Neurodiversity Ambassadors und ERG im Unternehmen einführen: Warum Engagement allein nicht reicht

Angenommen, in deinem Unternehmen melden sich zwei engagierte Kolleg:innen mit eigener ADHS-Diagnose. Sie wollen Ansprechpersonen für Neurodiversität werden. Naheliegend wäre, sie einfach machen zu lassen.

Davon rate ich ab. Neurodiversity Ambassadors, bei mir heißen sie Neuroinklusions-Ambassadors, sind eine gute Idee, wenn sie fachlich vorbereitet sind und ihre Gespräche mit einer Fachperson besprechen können. Ohne diesen Rahmen wird die Rolle zum Risiko – für die Ambassadors selbst und für die Menschen, die sich ihnen anvertrauen.

Was sind Neurodiversity Ambassadors?

Neurodiversity Ambassadors sind Mitarbeitende, die im Unternehmen als erste Anlaufstelle für Fragen zu Neurodiversität sichtbar sind. In englischsprachigen Organisationen heißen sie auch Neurodiversity Champions. Sie arbeiten entweder einzeln oder leiten gemeinsam eine Employee Resource Group.

Das Angebot steht allen offen, auch ohne Diagnose und auch Angehörigen, etwa Eltern eines autistischen Kindes. Arbeit ist ein Teil des Lebens. Nach meinem Verständnis tragen Arbeitgeber Verantwortung für den Menschen als Ganzes, und das zahlt auf Arbeitgebermarke und Loyalität ein.

Was ist eine Employee Resource Group (ERG)?

Eine Employee Resource Group, kurz ERG, ist ein freiwilliges internes Netzwerk von Mitarbeitenden, die ein Anliegen teilen. Auf Deutsch heißt das meist Mitarbeitendennetzwerk. Viele Unternehmen kennen ERGs aus dem Diversity Management, etwa als Frauennetzwerk oder LGBTQ+-Netzwerk. Eine ERG für Neurodiversität bringt neurodivergente Beschäftigte und ihre Verbündeten zusammen und macht das Thema im Unternehmen sichtbar.

Zu solchen Netzwerken ist die Forschung noch jung. Eine der ersten Studien dazu hat fünf Neurodiversitäts-Netzwerke anhand von 18 Interviews untersucht. Ihr Ergebnis: Es braucht klare Absprachen zu Rollen, Einfluss und Ressourcen, und schlecht aufgesetzte Netzwerke bergen Risiken (van Rijswijk et al., 2025).

Warum Unternehmen Ansprechpersonen für Neurodiversität brauchen

Viele neurodivergente Beschäftigte behalten ihre Diagnose am Arbeitsplatz für sich. Dahinter steht oft die Sorge vor Nachteilen. In einer US-Befragung vom März 2026 sorgten sich 70 Prozent der neurodivergenten Beschäftigten, dass ihnen eine Offenlegung im Job schaden könnte (Understood.org, 2026). In einer weiteren US-Befragung von 862 neurodivergenten Beschäftigten mit Diagnose fühlten sich 94 Prozent unter Druck, ihre Neurodivergenz in Bewerbungen oder Vorstellungsgesprächen nicht zu erwähnen (Zety, 2025).

Beide Befragungen stammen aus den USA. Nach meiner Einschätzung ist das Thema dort und in Großbritannien deutlich weiter als in Deutschland, und Deutschland ist weiter als Österreich.

Für Österreich und die Schweiz kenne ich keine vergleichbaren Zahlen. Ich gehe davon aus, dass die Sorge hier eher größer ist. Aus Deutschland gibt es zwei kleinere Erhebungen. In einer Studie mit 104 Erwachsenen mit ADHS rechneten 88 Prozent im Alltag mit Benachteiligung (Masuch et al., 2019). In einer Befragung von 205 Menschen im Autismus-Spektrum wusste der Betrieb bei 49 Prozent zum Zeitpunkt der Einstellung nichts von der Diagnose (REHADAT, 2019).

Für dich als HR-Verantwortliche:r heißt das: Was du über Neurodiversität am Arbeitsplatz erfährst, ist ein Ausschnitt. Ambassadors sollen die Schwelle senken. Sie sind Kolleg:innen ohne Einfluss auf Beurteilung oder Karriere.

Wie die Rolle in der Praxis entsteht

Nach meinen Vorträgen entstehen solche Rollen immer wieder. Oft erzählt jemand aus dem Publikum von der eigenen Diagnose und bietet an, dass sich Kolleg:innen melden können. Danach haben wir die Rolle oft konkret aufgebaut.

Ich erlebe, dass diese Angebote die Organisation stärken und auf die Arbeitgebermarke wirken. Geht man von 15 Prozent neurodivergenten Beschäftigten aus, hat sich nach meiner Schätzung je nach Unternehmensgröße etwa ein Drittel von ihnen bei den Ambassadors gemeldet. Daraus sind auch ERGs entstanden.

Neurodiversity Ambassadors einführen: fünf Schritte

Der Ablauf in Kurzform:

1. Auftrag klären: Geschäftsführung und HR legen fest, wofür die Ambassadors da sind, und binden den Betriebsrat ein.
2. Freiwillige finden: intern ausschreiben und mit jeder interessierten Person ein Rollengespräch führen. Ziel sind mindestens zwei Personen.
3. Ausbilden: Kick-off von 30 Minuten und ein Block von vier Stunden als Mindestmaß.
4. Starten: die Ambassadors im Unternehmen bekannt machen, etwa im Intranet und im Onboarding, und Vertraulichkeit zusagen.
5. Begleiten: monatliche Gruppensupervision durch eine Fachperson, bei Bedarf Einzelsupervision. Einmal im Jahr ein kurzes Check-in mit HR.

Warum eigene Erfahrung nicht reicht

Wer sich für diese Rolle meldet, hat meistens einen eigenen Bezug zum Thema: eine Diagnose oder ein betroffenes Familienmitglied. Jetzt denkst du vielleicht: Genau das macht diese Menschen doch glaubwürdig. Stimmt. Erfahrungswissen ist wichtig, aber es ersetzt kein Fachwissen.

Die Gefahr liegt darin, von sich auf andere zu schließen. Wer mit einem bestimmten Medikament oder einer bestimmten Methode gute Erfahrungen gemacht hat, empfiehlt sie schnell weiter. Beim Gegenüber zeigt sich ADHS oder Autismus womöglich ganz anders.

Heikel wird es, wenn sich mehrere Dinge überlagern. Hat jemand zusätzlich zur ADHS zum Beispiel eine soziale Angststörung, lässt sich von innen kaum trennen, was wozu gehört. Gibt diese Person ihr Erleben als „typisch ADHS“ weiter, landet das Gegenüber auf der falschen Spur. Ich habe das in der Praxis schon erlebt. Wie leicht die Verwechslung passiert, steht im Artikel über RSD und Sozialphobie bei ADHS.

Eine überengagierte Person ohne Rahmen in diese Rolle zu setzen, halte ich deshalb für fast fahrlässig.

Die Forschung kennt das Muster aus einem Nachbarfeld, der Peer-Arbeit in der psychiatrischen Versorgung. Ein Umbrella Review über 35 Übersichtsarbeiten nennt unklare Rollen und unklare Grenzen als wiederkehrendes Problem. Zu den Faktoren für eine gelungene Einführung zählt er angemessenes Training und Supervision (Cooper et al., 2024). Eine qualitative Studie zur Ausbildung von Peer-Begleiter:innen in Italien nennt als Herausforderung, offen zu sein, ohne sich zu überidentifizieren (Rocelli et al., 2026).

Was Neurodiversity Ambassadors tun und wo die Rolle endet

Ambassadors zeigen, dass Neurodivergenz im Unternehmen besprechbar ist. Im Gespräch hören sie zu und fragen nach. Danach nennen sie die Stelle, die weiterhelfen kann, und vermitteln den Kontakt. Wohin sie vermitteln, hängt vom Anliegen ab:

• Verdacht auf ADHS oder Autismus, bei sich selbst oder beim eigenen Kind: eine Stelle für klinisch-psychologische Diagnostik
• Schwierigkeiten am Arbeitsplatz, etwa durch Lärm oder Überlastung: Arbeitsmedizin oder Arbeitspsychologie im Haus
• Fragen zu Behinderungsgrad und Nachteilsausgleich: Behindertenvertrauensperson oder Schwerbehindertenvertretung
• Wunsch nach Austausch mit anderen Betroffenen: Selbsthilfegruppen und Netzwerke in der Region

Genauso klar ist, was nicht zur Rolle gehört:

• Ambassadors behandeln und therapieren nicht.
• Sie stellen keine Diagnosen und äußern keine Vermutungen dazu.
• Sie geben keine Empfehlungen zu Medikamenten.
• Sie entscheiden nicht über Anpassungen am Arbeitsplatz.

Spricht jemand über Suizidgedanken oder Selbstverletzung, vermitteln Ambassadors sofort an eine Fachperson oder an die Telefonseelsorge: 142 in Österreich, 0800 111 0 111 in Deutschland, 143 in der Schweiz. Solche Situationen gehören danach in die Supervision.

Wer eignet sich für die Ambassador-Rolle?

Geeignet ist, wer zuhören kann und die eigene Geschichte im Gespräch zurückstellt. Die Rolle ist freiwillig. Eine eigene Diagnose ist keine Voraussetzung und wird nicht abgefragt.

Vor dem Start empfehle ich ein kurzes Rollengespräch mit der Fachperson, die später die Supervision übernimmt. Sechs einfache Fragen reichen dafür:

• Was bewegt dich, diese Rolle zu übernehmen?
• Eine Kollegin erzählt dir, dass sie bei sich ADHS vermutet. Was tust du?
• Ein Kollege fragt dich, ob er Medikamente nehmen soll. Was antwortest du?
• Was machst du, wenn dich ein Gespräch nach Feierabend noch beschäftigt?
• Wie viel Zeit kannst du im Monat verlässlich einplanen?
• Gibt es gerade etwas, das gegen den Start spricht?

Bei den beiden Fallfragen zeigt sich, ob jemand zuhört und weitervermittelt oder gleich Ratschläge gibt. Wer gerade selbst in einer Krise steckt oder einen Konflikt mit dem Arbeitgeber austrägt, wartet besser eine Runde ab.

Ich empfehle, immer mindestens zwei Personen auszubilden. So können sie sich gegenseitig stützen. Die beiden sollten sich unterscheiden, zum Beispiel in Geschlecht und Bereich. Dann können sich Kolleg:innen aussuchen, mit wem sie sprechen.

Die Teilnahme an Ausbildung und Supervision ist Bedingung für die Rolle.

Welche Ausbildung brauchen Neurodiversity Ambassadors?

Vor dem ersten Gespräch steht eine Kurzausbildung. Ein Kick-off von 30 Minuten klärt die Rolle, danach folgt ein Block von vier Stunden. Das ist das Mindestmaß. Je nach Unternehmen wird der Block wiederholt.

Die Inhalte:

• Grundwissen zu ADHS, Autismus, AuDHS und weiteren Formen von Neurodivergenz
• Überlappungen und Abgrenzung zu psychischen Erkrankungen wie Depression oder Angststörungen
• Ablauf der Diagnostik bei Erwachsenen und Kindern
• Behinderungsgrad und Nachteilsausgleich, siehe Neurodivergenz am Arbeitsplatz: Diese Rechte haben Menschen mit ADHS und Autismus
• Offenlegung am Arbeitsplatz: wie Ambassadors jemanden bei der Entscheidung begleiten
• Haltung und Grenzen der eigenen Rolle, Wege der Weitervermittlung
• Netzwerke und Ansprechpersonen innerhalb und außerhalb des Unternehmens

Supervision: monatlich, durch eine Fachperson

Nach der Ausbildung treffen sich die Ambassadors einmal im Monat zur Gruppensupervision. Ein Termin dauert mindestens eineinhalb bis zwei Stunden, bei größeren Gruppen länger. Je nach Unternehmensgröße sind zwei bis sechs Personen in einer Gruppe. Bei Bedarf kommt Einzelsupervision dazu.

Die Rolle bringt Nähe zu psychischen Erkrankungen mit sich. In der Supervision besprechen die Ambassadors konkrete Situationen und denken über ihre Rolle nach. Das sichert die nötige Distanz.

Gerade bei großem Erfahrungswissen ist es schwer, die Grenze zu halten. Ein Scoping Review über 52 Studien beschreibt Grenzfragen in der Peer-Arbeit als anhaltende Spannung (Chreim et al., 2026).

Als Fachpersonen kommen klinische Psycholog:innen und Psychotherapeut:innen mit Schwerpunkt Neurodivergenz infrage. In den Gesprächen geht es auch um Suizidgedanken oder um lange Krankenstände. Die Abgrenzung zu psychischen Erkrankungen braucht Fachmenschen.

Ausstieg aus der Rolle und jährliches Check-in

Der Ausstieg aus der Rolle ist jederzeit möglich. Gründe sind zum Beispiel der Abschied aus dem Unternehmen oder Stress durch ein großes Projekt. Manchmal möchte jemand die Rolle nicht mehr halten.

Sinnvoll ist ein kurzes Check-in mit HR einmal im Jahr: Passt die Rolle noch, und was braucht die Person dafür? Inhalte aus den Gesprächen bleiben dabei außen vor.

Vertraulichkeit: Was erfährt HR?

Nichts über einzelne Personen. Wer bei den Ambassadors war und worum es ging, bleibt dort. Meine Empfehlung ist Anonymität.

Ambassadors führen keine Aufzeichnungen über Gespräche. Gesundheitsdaten gehören nach Artikel 9 der DSGVO zu den besonders geschützten Daten. Fragt eine Führungskraft, ob jemand aus ihrem Team dort war, gibt es dazu keine Auskunft.

Ohne diese Zusage kommt niemand.

Ambassadors, ERG, Ersthelfer:innen, Behindertenvertrauensperson: wer wofür da ist

Ambassadors ersetzen keine bestehende Stelle. Die Übersicht zeigt, wie sich die Rollen unterscheiden:

In Österreich vertritt die Behindertenvertrauensperson die Interessen der begünstigt behinderten Beschäftigten (§ 22a BEinstG). In Deutschland vertritt die Schwerbehindertenvertretung schwerbehinderte Beschäftigte und unterstützt auch bei Anträgen auf Feststellung einer Behinderung (§ 178 SGB IX). In der Schweiz liegt das Thema je nach Betrieb bei der Arbeitnehmervertretung oder bei der betrieblichen Sozialberatung.

Wer keinen festgestellten Behinderungsgrad hat oder im Betrieb nie über die eigene Diagnose gesprochen hat, landet selten bei diesen Stellen. Für diese Menschen sind Ambassadors die erste Anlaufstelle, und sie kennen den Weg zu den anderen.

Binde den Betriebsrat sowie Arbeitsmedizin und Arbeitspsychologie von Anfang an ein.

Wie viele Ambassadors braucht ein Unternehmen?

Meine Faustregel: zwei Ambassadors für einen Betrieb mit 80 Beschäftigten. Die Rechnung dahinter: Schätzungen gehen von 15 bis 20 Prozent neurodivergenten Menschen in der Bevölkerung aus (Doyle, 2020). Konservativ gerechnet sind das hier zwölf Personen.

Angenommen, zwei davon übernehmen die Ambassador-Rolle. Meldet sich von den übrigen zehn ein Drittel, öffnen sich drei bis vier Menschen. Das Drittel entspricht meiner Schätzung aus bisherigen Projekten.

Was kostet die Einführung von Neurodiversity Ambassadors?

Im Unternehmen entsteht vor allem Zeitaufwand: 30 Minuten Kick-off und vier Stunden Ausbildung je Person, danach ein Supervisionstermin von eineinhalb bis zwei Stunden im Monat. Rechne diese Stunden als Arbeitszeit.

Für Ausbildung und Supervision durch die Fachperson fällt ein Honorar an. Bei mir ist das Erstgespräch immer kostenlos. Der Preis ist individuell und richtet sich nach der Branche. Für NGOs und bei großem Volumen gibt es Rabatte.

Was es umgekehrt kostet, wenn neurodivergente Mitarbeitende gehen, rechnet der Business Case Neuroinklusion vor.

Woran du merkst, dass es wirkt

Ehrlich dazu: Die Wirkung ist schwer zu messen. Das gilt auch für besser erforschte Programme. Für Mental Health First Aid, im Deutschen Ersthelfer:innen für psychische Gesundheit, fasst eine Metaanalyse 18 Studien mit 5.936 Teilnehmenden zusammen: Wissen und Zuversicht der Geschulten steigen, und sie helfen etwas häufiger (Morgan et al., 2018). Ob es den Menschen besser geht, denen geholfen wird, konnte ein Cochrane-Review über 21 Studien mit 22.604 Teilnehmenden nicht beantworten (Richardson et al., 2023).

Bei Ambassadors achte ich auf diese Zeichen:

• Menschen melden sich und öffnen sich.
• Das Thema wird im Unternehmen breiter besprochen, das Wissen steigt.
• Bewerber:innen beziehen sich im Anschreiben oder im Gespräch auf das Angebot.
• Möglicherweise kommen mehr Bewerbungen, wenn du als Arbeitgeber damit wirbst.

Ob sich Menschen melden, wissen die Ambassadors und die Fachperson aus der Supervision. An HR geht höchstens eine Zahl, ohne Namen und ohne Inhalte.

Rollenprofil für Neurodiversity Ambassadors zum Übernehmen

Die Rolle in Kurzform, zum Kopieren für Intranet oder Ausschreibung:

Häufige Fragen

Was sind Neurodiversity Ambassadors?

Interne Ansprechpersonen für Neurodiversität im Unternehmen, etwa für Fragen zu ADHS oder Autismus. Sie hören zu und vermitteln an die passende Fachstelle. Diagnose und Behandlung gehören nicht zur Rolle.

Was ist eine Employee Resource Group (ERG) auf Deutsch?

Eine Employee Resource Group ist ein freiwilliges internes Netzwerk von Mitarbeitenden, auf Deutsch meist Mitarbeitendennetzwerk. Ambassadors können einzeln arbeiten oder gemeinsam eine solche Gruppe leiten.

Was ist der Unterschied zu Ersthelfer:innen für psychische Gesundheit?

Ersthelfer:innen für psychische Gesundheit (Mental Health First Aid) leisten erste Hilfe bei psychischen Problemen, bis professionelle Hilfe erreichbar ist. Bei Neurodiversity Ambassadors geht es um Neurodivergenz, etwa ADHS oder Autismus, und um den Weg zu den passenden Fachstellen.

Müssen Ambassadors selbst neurodivergent sein?

Nein. Die Rolle ist freiwillig, eine eigene Diagnose ist keine Voraussetzung und wird nicht abgefragt. Wer eigene Erfahrung mitbringt, braucht Ausbildung und Supervision genauso wie alle anderen.

Welche Ausbildung brauchen Neurodiversity Ambassadors?

Das Mindestmaß sind ein Kick-off von 30 Minuten und ein Block von vier Stunden. Je nach Unternehmen wird der Block wiederholt. Danach folgt monatliche Gruppensupervision.

Wer darf Ambassadors supervidieren?

Klinische Psycholog:innen und Psychotherapeut:innen mit Schwerpunkt Neurodivergenz. In den Gesprächen geht es auch um die Abgrenzung zu psychischen Erkrankungen, dafür braucht es Fachpersonen.

Wie viele Ambassadors braucht ein Unternehmen?

Mindestens zwei, damit sie sich gegenseitig stützen können. Für einen Betrieb mit 80 Beschäftigten reichen zwei. In größeren Unternehmen können mehrere Ambassadors gemeinsam eine Employee Resource Group leiten.

Was erfährt HR aus den Gesprächen?

Nichts über einzelne Personen. Wer bei den Ambassadors war und worum es ging, bleibt vertraulich.

Was ist ein Neurodiversity Champion?

Eine andere Bezeichnung für dieselbe Rolle, vor allem in englischsprachigen Organisationen.

Ersetzen Ambassadors die Führungskraft oder HR?

Nein. Anpassungen am Arbeitsplatz bleiben Aufgabe von Führungskraft und HR. Ambassadors hören zu und vermitteln, sie entscheiden nichts.

Wie viel Zeit kostet die Rolle?

Zum Start ein Kick-off von 30 Minuten und vier Stunden Ausbildung je Person. Danach kommen ein Supervisionstermin von eineinhalb bis zwei Stunden im Monat und die Zeit für die Gespräche dazu.

Was kostet die Einführung von Neurodiversity Ambassadors?

Im Unternehmen entsteht vor allem Zeitaufwand für Ausbildung und Supervision. Für die externe Begleitung fällt ein Honorar an. Bei Hirnzigartig ist das Erstgespräch kostenlos, der Preis ist individuell und richtet sich nach der Branche. Für NGOs und bei großem Volumen gibt es Rabatte.

Können Ambassadors die Rolle wieder abgeben?

Ja, jederzeit. Sinnvoll ist ein kurzes Check-in mit HR einmal im Jahr: Passt die Rolle noch, und was braucht die Person dafür?

Dürfen Führungskräfte Neurodiversity Ambassadors sein?

Das muss jedes Unternehmen individuell entscheiden. Zu bedenken ist, dass Ambassadors keinen Einfluss auf Beurteilung oder Karriere der Menschen haben sollen, die sich an sie wenden.

Was tun, wenn sich keine Freiwilligen melden?

Dann ist das ein Zeichen, dass die Offenheit im Unternehmen noch nicht weit genug aufgebaut ist. Der nächste Schritt ist Aufklärung in der Breite, zum Beispiel mit Vorträgen und Infos auf Infoscreens. Auch Ausstellungen sind möglich.

Wie erreichen Beschäftigte die Ambassadors bei Schichtbetrieb oder mehreren Standorten?

Das muss schon bei der Auswahl der Ambassadors berücksichtigt werden. Der Kontakt muss auch asynchron möglich sein, zum Beispiel per Nachricht.

Wie lange dauert die Einführung von Neurodiversity Ambassadors?

Das hängt davon ab, wie schnell ein Termin für die Ausbildung frei ist. Ein Start innerhalb eines Monats ist durchaus möglich.

Ausbildung und Supervision für Neurodiversity Ambassadors: so begleite ich Unternehmen

Mit Hirnzigartig begleite ich Unternehmen bei der Einführung von Neurodiversity Ambassadors und übernehme Kurzausbildung und Supervision selbst. Ich bin Arbeitspsychologin und Klinische Psychologin in Fachausbildung. Am PSY2 Institut Gleisdorf arbeite ich in der Diagnostik und Behandlung von ADHS und Autismus bei Erwachsenen. Bei mehreren Kunden aus Industrie und öffentlicher Verwaltung starten gerade Pilotprojekte. Wie das in ein größeres Vorhaben zu Neurodiversität im Unternehmen passt, steht auf der Seite Neuroinklusion: Beratung und HR-Consulting.

Quellen

Du überlegst, Neurodiversity Ambassadors oder eine ERG einzuführen? Im unverbindlichen Erstgespräch klären wir, wie die Rolle in deinem Unternehmen aussehen kann. Das gesamte Angebot steht unter Neuroinklusion für Unternehmen. Erstgespräch anfragen →