Checkliste: Evaluierung psychischer Belastungen vorbereiten.

Wenn das Arbeitsinspektorat Fristen oder bestimmte Nachweise verlangt, gehören sie hierher.

Das sind Anlässe, bei denen das Gesetz eine Überprüfung verlangt (§ 4 Abs. 5 ASchG).

Ein Vergleich ist nur sinnvoll, wenn das Unternehmen in der Zwischenzeit relativ stabil war.

Zum Beispiel die „Büchse der Pandora“, unrealistische Erwartungen oder eine niedrige Beteiligung.

Zum Beispiel hohe Fluktuation, Stress oder Führungsthemen.

Mein Standard: Ich entferne Klarnamen und auch Kommentare, die auf einzelne Personen schließen lassen, bevor jemand im Unternehmen sie sieht.

Diese Fragen stellen Datenschutzbeauftragte und Betriebsräte oft als Erstes. Wer sie vorab klärt, spart Zeit.

Nach meiner Erfahrung braucht es sie vor allem in großen Konzernen mit stark formalisierten Abläufen.

Zum Beispiel freie Hand für das Projektteam, regelmäßige Updates (von wem und in welcher Form?) oder direkte Mitarbeit im Prozess.

Bis zu 25 Prozent der Präventionszeit können für sonstige geeignete Fachleute verwendet werden, das Gesetz nennt insbesondere Arbeitspsycholog:innen (§ 82a Abs. 5 ASchG).

Zum Beispiel Büro und Verwaltung, Produktion und Lager. Welche Gruppen haben ähnliche Rahmenbedingungen und Anforderungen und könnten zusammengelegt werden?

Zum Beispiel fehlende Führung oder schwierige Kund:innen.

Zum Beispiel Englisch, Bosnisch-Kroatisch-Serbisch oder Türkisch. Den KFZA setze ich in allen Sprachen ein, die in deinem Betrieb nötig sind.

Falls nicht: Terminals, QR-Codes für das Smartphone oder Papierfragebögen? Und dürfen private Smartphones dafür in der Arbeitszeit genutzt werden, gerade in Produktion und Lager?

Ausdrücklich geregelt ist das im ASchG nicht. Die Kosten für Sicherheit und Gesundheitsschutz dürfen aber nicht zu Lasten der Beschäftigten gehen (§ 3 Abs. 1 ASchG). Die Antwortzeit beeinflusst auch die Wahl zwischen kurzem und langem Fragebogen. Keine Rechtsberatung.

Zum Beispiel bei Lese-Rechtschreib-Schwäche oder wenig Erfahrung mit digitalen Geräten, etwa durch eine neutrale Vertrauensperson.

Ich empfehle in der Regel Fragebögen. Wenn das offen ist, besprechen wir es im Erstgespräch.

Zum Beispiel nach Abteilungen, Teams, Standorten oder Tätigkeitsprofilen. Damit die Anonymität gewahrt bleibt, braucht jede Auswertungseinheit eine Mindestgröße, etwa 5 oder 7 Personen. Zu entscheiden ist, ob dafür die Größe der Gruppe zählt oder die Zahl der Personen, die tatsächlich geantwortet haben.

Zum Beispiel mit einem Pilot-Team oder ausgewählten Personen aus verschiedenen Bereichen. Wenn es einen Betriebsrat gibt, ist er beim Testlauf immer dabei.

Zum Beispiel zur Akzeptanz von Homeoffice, zu Weiterbildungswünschen oder zum Einsatz von KI.

Zum Beispiel „Was bräuchten Sie, um besser arbeiten zu können?“ statt „Was stört Sie?“. Das besprechen wir am besten gemeinsam.

Fragen zu Befinden und Gesundheit gehören laut AUVA nicht zur gesetzlichen Evaluierung und brauchen eigene Regeln zum Datenschutz (AUVA, 2013). Das besprechen wir am besten gemeinsam.

Zum Beispiel die Verlosung eines Gutscheins oder ein zusätzlicher Fragebogen zur Persönlichkeit oder zur aktuellen Belastung mit möglichen Maßnahmen.

Davon hängt ab, ob eine Führungskraft gemeinsam mit ihrem Team ausgewertet wird oder in einer Gruppe mit den anderen Führungskräften.

In meinen Projekten gehen die Ergebnisse zuerst an Geschäftsführung und HR, gleich danach an den Betriebsrat und in der Regel weiter an Führungskräfte und Belegschaft. Wer sie präsentiert, legen wir für jeden Betrieb fest.

Zum Beispiel Urlaubszeit, Hochsaison oder Audits.