Für HR & Personalentwicklung · Graz, Steiermark & online
360-Grad-Feedback für Führungskräfte, das ihr danach selbst könnt.
360-Grad-Feedback für Unternehmen und Führungskräfte: Ich baue das Verfahren mit euch auf und übergebe es an eure Personalentwicklung, inklusive Fragebogen, Auswertungslogik und Gesprächsleitfaden. Oder ich führe es für euch durch. Die meisten 360°-Projekte laufen einmal, dann liegt der Fragebogen beim Anbieter und die Lizenz kostet weiter. Das geht anders.
Kurz gefasst
- Was es ist
- Ein 360°-Feedback holt Rückmeldungen zum Führungsverhalten von Vorgesetzten, Kolleg:innen, Mitarbeitenden und dem Selbstbild ein, bei Bedarf auch von Kund:innen.
- Zwei Wege
- Ich führe das 360° durch, oder wir bauen es gemeinsam auf und eure HR betreibt es danach selbst (Train the Trainer).
- Praxiswert
- In einem gemeinsamen Projekt mit get:engagement kostet ein Durchlauf heute rund 5 € an laufenden Kosten, plus Arbeitszeit. Der Break-even lag bei 30 Führungskräften.
- Tool
- Eine DSGVO-konforme Plattform, in Europa gehostet, mit minimalen Kosten pro Umfrage, dazu ein eigens programmierter Excel-Report.
- Wichtig
- Ein 360° ist keine Leistungsbeurteilung. Betriebsrat und Datenschutz gehören vor den Start.
Mein Einwand vorweg
Braucht ihr wirklich ein 360°-Feedback?
Ich bin nicht der größte Fan von 360°-Feedback. Wenn du als HR nicht überzeugt bist, dass ihr es wirklich wollt, empfehle ich das Verfahren in dieser Form nicht uneingeschränkt.
Fällt die Entscheidung dafür, muss sorgfältig abgewogen werden, wie es durchgeführt wird. Eine Alternative sind kurze Interviews mit Menschen rund um die Person, statt Fragebögen. Wenn 360°, dann ein Verfahren, das zur Organisation passt. 360°-Verfahren von der Stange passen oft schlecht. Entwickelt werden sollte es von Psycholog:innen, denn Testkonstruktion ist unser Fachgebiet.
Und es sollte Arbeitsverhalten bewerten. Sonst bekommt der soziale Stil schnell die Noten, und das trifft neurodivergente Menschen besonders.
Im Erstgespräch klären, was zu euch passt →Das Problem
Warum bleibt 360°-Feedback so oft einmalig?
Der Fragebogen kommt von der Stange
Standardinstrumente messen Kompetenzen, die in eurem Unternehmen niemand so nennt. Die Ergebnisse sind korrekt und trotzdem folgenlos, weil sich keine Führungskraft darin wiedererkennt.
Die Auswertung endet im PDF
Ein Bericht ohne Rückmeldegespräch ist eine Zumutung. Die entscheidende Stunde ist die, in der jemand mit der Führungskraft durch die Zahlen geht.
Ihr bleibt am Anbieter hängen
Lizenzmodelle rechnen pro Teilnehmer:in. Bei jeder Wiederholung, bei jeder neuen Führungskraft. Nach drei Jahren habt ihr ein Verfahren bezahlt, das euch nicht gehört.
Ihr entscheidet
Welche zwei Wege gibt es?
Weg 1
Ich führe das 360° durch
Konzeption, Fragebogen, Versand, Auswertung und Rückmeldegespräche liegen bei mir. Sinnvoll, wenn es schnell gehen muss, wenn Vertraulichkeit gegenüber der eigenen HR ein Thema ist oder wenn ihr das Verfahren erst einmal erleben wollt.
Weg 2 · Enablement
Train the Trainer: eure HR macht es selbst
Wir entwickeln das Verfahren gemeinsam, auf euer Kompetenzmodell zugeschnitten. Ich schule eure Personalentwicklung in Auswertung und Rückmeldegespräch, begleite den ersten Durchlauf, und danach lauft ihr allein.
Der Aufwand liegt am Anfang. Danach könnt ihr wiederholen, so oft ihr wollt.
Ein Beispiel aus der Praxis
Gemeinsam mit Claudia Pekari-Krottmaier von get:engagement habe ich bei einem großen Kunden ein 360°-Feedback aufgebaut und an die interne Personalentwicklung übergeben. Ein Durchlauf kostet dort heute rund 5 € an laufenden Kosten. Dazu kommt die Arbeitszeit für Auswertung, Rückmeldegespräche und den Versand der Einladungen, Aufgaben, die HR jetzt selbst übernimmt.
Und für alle, die beim Wort Aufbauprojekt zusammenzucken: Der Break-even lag bei 30 Führungskräften.
Das ist der Punkt. HR bekommt etwas zurück, das im eigenen Haus liegt.
Ablauf in fünf Schritten
Wie bauen wir ein 360-Grad-Feedback auf?
Schritt 1
Kompetenzmodell klären
Woran erkennt ihr gute Führung in eurem Haus? Gibt es dazu ein Modell, prüfen wir es. Wenn nicht, bauen wir eines, schlank genug, dass Führungskräfte es im Kopf behalten.
Schritt 2
Fragebogen entwickeln
Items in eurer Sprache, mit einer Skala, die Unterschiede sichtbar macht. Dazu die Feedbackgeber-Logik: Vorgesetzte, Kolleg:innen, Mitarbeitende, Selbstbild, bei Bedarf Kund:innen.
Schritt 3
Pilot mit einer kleinen Gruppe
Erst ein Durchlauf mit wenigen Führungskräften. Danach wird nachgeschärft, was im Echtbetrieb geholpert hat.
Schritt 4
Auswertung und Rückmeldegespräche
Ich zeige eurer HR, wie ein Ergebnisbericht gelesen wird, wo die typischen Fehlschlüsse liegen und wie ein Rückmeldegespräch Entwicklung auslöst.
Schritt 5
Übergabe
Ihr bekommt Fragebogen, Auswertungslogik, Gesprächsleitfaden und die Prozessdokumentation. Ab dann läuft das Verfahren ohne mich.
Das Übergabepaket
Was habt ihr am Ende in der Hand?
Die Übergabe ist so gebaut, dass jemand aus eurer HR das Verfahren auch in zwei Jahren noch bedienen kann, auch wenn diese Person heute noch gar nicht bei euch arbeitet.
Einschulung in die Plattform
Live und mit euren echten Daten. Danach kennt ihr jeden Schritt vom Anlegen der Umfrage bis zum fertigen Bericht.
Videodokumentation mit Untertiteln
Der komplette Ablauf als Aufzeichnung. Untertitel sind Standard, im Großraumbüro ohne Kopfhörer genauso nützlich wie für alle, die lieber mitlesen.
Kurzvideos je Arbeitsschritt
Für jeden Schritt, der sich wiederholt, gibt es einen eigenen kurzen Clip. Wer beim vierten Durchlauf wissen will, wie der Report neu erzeugt wird, schaut genau diesen Clip an. Er dauert zwei Minuten.
Handhabungsdokument
Der schriftliche Ablauf mit Zuständigkeiten, Fristen und den Entscheidungen, die ihr im Aufbau getroffen habt, samt Begründungen, damit sie später nicht versehentlich aufgeweicht werden.
Gesprächsvorlagen
Leitfäden für die Rückmeldegespräche, samt der typischen schwierigen Momente und wie man sie führt.
Der Excel-Report
Eigens programmiert und auf euer Verfahren abgestimmt. Rohdaten rein, auswertbarer Bericht raus.
In Summe eine Weiterbildung für eure HR, die sofort einen Break-even erreicht.
Dafür hole ich Verstärkung
Wer baut mit euch die Personalentwicklung auf?
Eine komplette Personalentwicklung von Grund auf aufzubauen, mache ich nicht allein. Ich habe nie lange genug selbst in dieser Rolle in einem Betrieb gesessen, um so zu tun als ob. Solche Projekte mache ich gemeinsam mit Claudia Pekari-Krottmaier von get:engagement. Sie ist Geschäftspartnerin und Freundin, und die Person, bei der ich selbst nachfrage, wenn es um Personalentwicklung im großen Maßstab geht.
Was Claudia mitbringt
Zwanzig Jahre in der Rolle
Sie kennt jede Spielart der Personalentwicklung: PE-Strukturen, Kompetenzmodelle, Nachfolgeplanung, Entwicklungsprogramme, Weiterbildungssysteme. Und die Frage, was davon in einem realen Unternehmen mit realen Budgets funktioniert.
Was ich mitbringe
Psychologie und Methodenkompetenz
Die psychologische Perspektive und die Methodenkompetenz, vor allem in der Fragebogenkonstruktion: was eine Skala misst, wann ein Item zwei Dinge gleichzeitig fragt, warum eine Auswertung trägt.
Dazu die technische Seite. Ich programmiere und automatisiere gern. In solchen Projekten ist das mehr wert, als es klingt.
Zum Übernehmen
Was sollte HR vor einem 360-Grad-Feedback klären?
Diese Punkte entscheiden darüber, ob Menschen ehrlich antworten und ob das Verfahren Bestand hat. Du kannst die Liste intern als Vorbereitung verwenden.
Checkliste vor dem Start
- Wofür dient das 360°: Entwicklung oder Beurteilung? (Für Gehalt und Beförderung ist es ungeeignet.)
- Gibt es ein Kompetenzmodell oder Führungsleitbild, auf das sich die Fragen beziehen?
- Welche Feedbackgeber-Gruppen gibt es, und wie viele Personen pro Gruppe?
- Ab wie vielen Rückmeldungen pro Gruppe wird ausgewertet (Anonymitätsschwelle)?
- Wer sieht welche Ergebnisse, und wissen das alle Beteiligten?
- Ist der Betriebsrat eingebunden, und braucht es eine Betriebsvereinbarung?
- Wer führt die Rückmeldegespräche, und wann?
Warum der Betriebsrat früh dazugehört
Die österreichische Datenschutzbehörde hat in einer erstinstanzlichen, rechtskräftigen Entscheidung (DSB 2025-0.960.016) einem Arbeitgeber ein 360-Grad-Feedback-Tool untersagt, bis eine nach dem Arbeitsverfassungsgesetz erforderliche Betriebsvereinbarung vorliegt.
Keine Rechtsberatung. Ob bei euch eine Betriebsvereinbarung nötig ist, klärst du mit deiner Rechtsvertretung. Mehr zur Entscheidung →
Passung
Für wen passt das?
- HR- und PE-Verantwortliche, die ein 360° einführen und danach im Haus behalten möchten.
- Unternehmen, die bereits ein Lizenzmodell nutzen und die laufenden Kosten pro Führungskraft hinterfragen.
- Organisationen mit vielen Führungskräften, bei denen sich der Aufbau schnell rechnet.
- Geschäftsführungen, die Führungsqualität messbar machen wollen, ohne daraus ein Beurteilungsinstrument zu machen.
Wann der Enablement-Weg nicht passt
Wenn ihr fünf Führungskräfte habt und keine Wiederholung plant. Dann ist die einmalige Durchführung günstiger, und ich sage das auch.
FAQ
Häufige Fragen zum 360-Grad-Feedback
Wie sieht ein guter Fragebogen für ein 360-Grad-Feedback aus?
Die Fragen beziehen sich auf euer Kompetenzmodell oder Führungsleitbild, sind in eurer Sprache formuliert und haben eine Skala, die Unterschiede sichtbar macht. Dazu kommt die Feedbackgeber-Logik: Vorgesetzte, Kolleg:innen, Mitarbeitende, Selbstbild, bei Bedarf Kund:innen. Standardinstrumente messen oft Kompetenzen, die in eurem Unternehmen niemand so nennt.
Was ist beim Datenschutz für ein 360-Grad-Feedback zu beachten?
Entscheidend sind die Anonymitätsschwelle, also ab wie vielen Rückmeldungen pro Gruppe ausgewertet wird, und die Frage, wer welche Ergebnisse sieht. Den Betriebsrat bindest du früh ein: Die österreichische Datenschutzbehörde hat in einer erstinstanzlichen, rechtskräftigen Entscheidung (DSB 2025-0.960.016) einem Arbeitgeber ein 360-Grad-Feedback-Tool untersagt, bis eine nach dem Arbeitsverfassungsgesetz erforderliche Betriebsvereinbarung vorliegt. Die Plattform, die ich im Projekt einsetze, ist DSGVO-konform und in Europa gehostet. Keine Rechtsberatung.
Wie lange dauert der Aufbau eines 360-Grad-Feedbacks?
Von der Klärung des Kompetenzmodells bis zur Übergabe rechnet ihr mit einigen Wochen, abhängig davon, wie schnell Entscheidungen fallen und wie viele Personen im Pilot mitmachen.
Ab wann rechnet sich das gegenüber einer Lizenzlösung?
Im gemeinsamen Projekt mit get:engagement lag der Break-even bei 30 Führungskräften. Der genaue Punkt hängt von eurer Größe und dem verglichenen Anbieter ab. Wir rechnen das vorher gemeinsam durch.
Welches Tool braucht es dafür?
Das bringe ich mit. Ich stelle im Projekt eine Plattform vor, die DSGVO-konform ist, in Europa gehostet wird und pro Umfrage nur minimale Kosten verursacht. Dazu programmieren wir im Hintergrund einen Excel-Report, in den eure HR die Rohdaten einspielt und der die Auswertung übernimmt.
Ist ein 360-Grad-Feedback eine Leistungsbeurteilung?
Nein. Sobald Ergebnisse in Gehalts- oder Beförderungsentscheidungen einfließen, verändert sich das Antwortverhalten und das Instrument verliert seinen Wert. Wir trennen das sauber und kommunizieren es auch so.
Wie wird Anonymität sichergestellt?
Rückmeldungen werden nur ab einer Mindestzahl pro Gruppe ausgewertet. Wie diese Schwelle gesetzt wird, klären wir im Aufbau. Sie entscheidet darüber, ob Menschen ehrlich antworten.
Was kostet ein 360-Grad-Feedback?
Abgerechnet wird nach Tagessatz, je nach Branche und Aufwand. Öffentliche Einrichtungen, Start-ups und Vereine bekommen reduzierte Sätze. Den Rahmen bekommst du nach dem Erstgespräch schriftlich.
Erstgespräch
360°-Feedback im Haus behalten?
Erzähl mir, wie viele Führungskräfte ihr habt und was ihr bisher nutzt. Im Erstgespräch rechnen wir grob durch, ob sich der Aufbau für euch lohnt oder ob die einmalige Durchführung besser passt.
Bis Ende Dezember gehört meine Zeit dem Buch, das 2027 in einem großen Verlag erscheint. Neue Termine nehme ich deshalb erst wieder ab Jänner an. Der Buchungskalender ist schon offen, du kannst dir also jetzt einen Termin im neuen Jahr sichern.
Laufende Begleitungen und Projekte gehen wie vereinbart weiter.
Kontakt
Lieber erst eine Nachricht schreiben?
Schreib mir kurz, wie viele Führungskräfte ihr habt. Ich melde mich persönlich.
Das könnte dich auch interessieren
Angebote für Führung & Personal
Themen auf dieser Seite: