FÜR UNTERNEHMEN · PERSONALAUSWAHL

Personalauswahl mit psychologischem Assessment

Du besetzt eine Schlüsselstelle und willst wissen, wer zum Profil passt. Ich kombiniere geprüfte Fragebögen mit dem Verhalten im Gespräch und gebe dir eine klare Übersicht.

Wann ist ein Assessment sinnvoll?

• Du besetzt eine Schlüsselstelle, deren Fehlbesetzung teuer wird.
• Du suchst regelmäßig für dieselben Rollen. Ich unterstütze Unternehmen seit Jahren beim Recruiting wichtiger Stellen.
• Du wählst Gründerinnen und Gründer aus. Für eine Beteiligungsgesellschaft, die Start-ups finanziert und Anteile hält, habe ich Assessments durchgeführt.
• Du suchst für einen Beruf mit klaren Anforderungen und willst gezielt einzelne Eigenschaften prüfen.

Ein Beispiel für gezieltes Screening: In einer Rolle, in der jede Kommastelle zählt, ist eine hohe Gewissenhaftigkeit wichtig. In einer Rolle im Krisenmanagement, in der schnell und mutig entschieden wird, kann eine niedrigere Gewissenhaftigkeit förderlich sein (meine fachliche Einschätzung). Deshalb legen wir zuerst fest, was die Stelle verlangt, und wählen dann die Verfahren.

Wie läuft die Personalauswahl ab?

1. Auftragsklärung im gratis Erstgespräch: Stelle, gesuchte Eigenschaften, Verwendung der Ergebnisse und wer was sieht.
2. Auswahl der Verfahren: einzelne Fragebögen oder ein Paket, bei Bedarf angepasst.
3. Online-Testung: Die Bewerbenden haben ein bis zwei Wochen Zeit.
4. Report: Ich erstelle ihn im Hintergrund, je nach Zeitplan in etwa einem Tag.
5. Gespräch: Ich kombiniere die Fragebögen mit Interviews. Das Verhalten der Person im Gespräch fließt in die Rückmeldung an dein Unternehmen ein.
6. Feedback und Übersicht: Jede Person erhält individuelles Feedback. Du erhältst eine Übersicht, welche Person am besten zum Profil passt.

Arbeitsproben führt deine HR durch. Bei der Erstellung der Aufgaben unterstütze ich dich.

Wie viel trägt ein Fragebogen zur Entscheidung bei?

Schätzungen zufolge gehen 10 bis 30 Prozent der Verhaltensunterschiede zwischen Menschen auf die Persönlichkeit zurück. Situation und soziales Umfeld wirken mindestens genauso stark (Spektrum der Wissenschaft, 29.01.2026). Ein Fragebogen liefert deshalb einen Baustein. Interview und Arbeitsprobe gehören dazu.

Typenmodelle wie DISG verwende ich nicht. Laut dem Testkuratorium der Deutschen Gesellschaft für Psychologie erfüllen sie grundlegende Gütekriterien nicht ausreichend (Spektrum der Wissenschaft, 29.01.2026). Einordnung und Quellen findest du im Abschnitt Gütekriterien.

Datenschutz und Grenzen

Betriebsrat und Datenschutz baue ich vor dem Start in den Ablauf ein. Wer welche Ergebnisse sieht, legen wir vorab fest und teilen es allen Teilnehmenden klar mit. Hintergrund und eine aktuelle Entscheidung der Datenschutzbehörde findest du im Abschnitt Datenschutz und Betriebsrat. Das ist keine Rechtsberatung.

Ich lehne Aufträge ab, bei denen Testergebnisse Kündigungen begründen oder Low-Performer-Listen füttern sollen. Auch das Aussortieren nach Krankenständen gehört dazu. Meine Grundhaltung: Die richtigen Menschen gehören an den richtigen Ort.

Häufige Fragen

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Du besetzt eine Schlüsselstelle?

Im gratis Erstgespräch klären wir, was die Stelle verlangt und welche Verfahren dazu passen.