FÜR UNTERNEHMEN · EIGNUNGSDIAGNOSTIK

Eignungsdiagnostik und Potenzialanalyse für Unternehmen

Psychologische Verfahren mit belegten Gütekriterien, ausgewertet und persönlich besprochen von Julie Simstich, Arbeitspsychologin und Klinische Psychologin in Fachausbildung.

Auf dieser Seite: Unterschied · Anlässe · Verfahren · Gütekriterien · Ablauf · Datenschutz · Verfahrens-Check · Häufige Fragen

Was unterscheidet Potenzialanalyse und Eignungsdiagnostik?

Potenzialanalyse (auch: Potentialanalyse) und Eignungsdiagnostik bezeichnen psychologische Diagnostik im Arbeitskontext. Die Eignungsdiagnostik fragt, ob eine Person zu den Anforderungen einer konkreten Stelle passt, zum Beispiel bei der Besetzung einer Schlüsselposition. Die Potenzialanalyse blickt auf die Entwicklung: Welche Werte und Stärken bringt jemand mit, und welche Aufgaben passen dazu?

In der Praxis laufen beide ineinander. Ich kläre zuerst, welche Frage dein Unternehmen beantworten will, und wähle danach die Verfahren. Wer „Potenzialanalyse“ sucht, findet viele Angebote für Schülerinnen und Schüler. Diese Seite richtet sich an Unternehmen: an HR und Führungskräfte. Für Einzelpersonen gibt es die Berufsorientierung, die auch ohne Neurodivergenz möglich ist.

Wann lohnt sich eine Potenzialanalyse im Unternehmen?

In meiner Praxis entsteht der Anlass selten als Einzelprojekt. Meist ergibt er sich im Laufe eines Prozesses, etwa einer Umstrukturierung, in der wir gemeinsam überlegen, wie Aufgaben neu verteilt werden.

• Aufgaben neu verteilen, Teams zusammenstellen, Teambuilding: Persönlichkeitstest für Teams
• Wichtige Stellen besetzen: Personalauswahl und Assessment
• Hohe Belastung oder viele Krankenstände: Standortanalyse zur Burnout-Prävention
• Führungskräfte entwickeln: 360-Grad-Feedback und Personalentwicklung
• Gründerinnen und Gründer auswählen: Für eine Beteiligungsgesellschaft für Start-ups habe ich Assessments durchgeführt.

Welche Verfahren setze ich ein?

Am häufigsten arbeite ich mit diesen fünf Verfahren. Dazu kommt auf Wunsch ein Intelligenzscreening.

Ob ein Paket oder einzelne Verfahren sinnvoll sind, hängt vom Anlass ab. Für ein Screening bestimmter Eigenschaften in einem Beruf setze ich nur die Verfahren ein, die diese Eigenschaften messen. Teilweise passe ich Fragebögen an, im 360-Grad-Feedback entwickle ich sie auch komplett neu. Mit Interviews kombiniere ich die Fragebögen häufig. Arbeitsproben führt deine HR durch, bei der Erstellung unterstütze ich.

Woran erkennst du ein belastbares Verfahren?

Ein Verfahren trägt Personalentscheidungen, wenn es vier Kriterien erfüllt:

• Objektivität: Das Ergebnis hängt nicht davon ab, wer auswertet.
• Reliabilität: Das Verfahren misst zuverlässig, eine Wiederholung führt zu ähnlichen Ergebnissen.
• Validität: Das Verfahren misst, was es zu messen vorgibt.
• Normierung: Die Ergebnisse werden mit einer passenden Vergleichsgruppe eingeordnet.

Was ist mit dem DISG-Modell?

Das DISG-Modell teilt Menschen in vier Typen ein: dominant, initiativ, stetig und gewissenhaft. Laut Spektrum der Wissenschaft (Epler und Roth, 29.01.2026) kommt das Testkuratorium der Deutschen Gesellschaft für Psychologie zu dem Urteil, dass grundlegende Gütekriterien, vor allem die Validität, nicht ausreichend erfüllt sind.

Eingesetzt wird es trotzdem. In einer Umfrage des Beratungsunternehmens Get Ahead unter 112 Unternehmen zur Auswahl von Führungskräften (September 2016 bis Januar 2017, Unternehmen aus dem In- und Ausland) nannten 18 Prozent den Typentest DISG. Die Stichprobe ist klein und stammt von einem Anbieter. Zahlen aus Österreich habe ich dazu nicht gefunden.

Meine fachliche Einschätzung

Menschen bewegen sich auf Spektren. Eine mittlere Ausprägung, zum Beispiel zwischen Introversion und Extraversion, gilt psychologisch als flexibel und anpassungsfähig. Ein Vier-Typen-Modell macht sie unsichtbar. Dazu kommt der Beruf: Wer täglich mit Zahlen arbeitet, bei denen jede Kommastelle zählt, braucht eher eine hohe Gewissenhaftigkeit. Im Krisenmanagement, wo schnell und mutig entschieden wird, kann eine niedrigere Gewissenhaftigkeit förderlich sein. Ein Typenmodell bildet diese Unterschiede nicht ab.

Wie viel erklärt Persönlichkeit?

Schätzungen zufolge gehen 10 bis 30 Prozent der Verhaltensunterschiede zwischen Menschen auf die Persönlichkeit zurück. Situation und soziales Umfeld wirken mindestens genauso stark (Spektrum der Wissenschaft, 29.01.2026). Darum ersetzt ein Fragebogen weder ein Interview noch eine Arbeitsprobe. Ich kombiniere sie.

Wie läuft eine Potenzialanalyse ab?

1. Auftragsklärung: Im gratis Erstgespräch klären wir Anlass, Zielgruppe, Verwendung der Ergebnisse und wer was sieht.
2. Auswahl der Fragebögen: Ich stelle ein Paket oder einzelne Verfahren zusammen und passe sie bei Bedarf an.
3. Testung: Die Teilnehmenden füllen die Fragebögen online aus und haben dafür ein bis zwei Wochen Zeit. Die Dauer des Ausfüllens hängt vom Instrument ab.
4. Report: Ich erstelle ihn im Hintergrund, je nach Zeitplan in etwa einem Tag.
5. Feedback: In der Regel erhält die Person, die den Fragebogen ausgefüllt hat, das Feedback in einem Auswertungsgespräch. Auf Wunsch geht eine Rückmeldung an den Auftraggeber. Beides legen wir vorab fest.

Vom Erstgespräch bis zum Start vergehen maximal drei bis vier Wochen, je nachdem, wie wir einen Termin finden. Im Recruiting kommt das Verhalten im Gespräch hinzu. Es fließt in die Rückmeldung an das Unternehmen ein, dazu gibt es eine Übersicht, welche Person am besten zum Profil passt. Mehr dazu auf der Seite Personalauswahl und Assessment.

Was kostet eine Potenzialanalyse, und was brauchst du als HR?

Fragebögen und Report kosten ab 49 € netto pro Person. Für ein Team mit 10 Personen sind das ab 490 € netto. Auswertungsgespräche, Interviews und Workshops kalkuliere ich nach der Auftragsklärung, weil sie je nach Anlass sehr verschieden ausfallen. Das Erstgespräch ist gratis.

Das brauche ich von dir für das Erstgespräch

• Anlass und Ziel der Analyse
• Zielgruppe und Zahl der Personen
• Stand bei Betriebsrat und Datenschutz
• Gewünschtes Zeitfenster
• Wer welche Ergebnisse bekommen soll

Das solltest du den Teilnehmenden vorab sagen

• Wozu die Analyse dient
• Wer welche Ergebnisse sieht
• Wie viel Zeit sie zum Ausfüllen haben (ein bis zwei Wochen)
• An wen sie sich bei Fragen wenden können
• Dass Ergebnisse nicht für Kündigungen verwendet werden

Was siehst du als Führungskraft?

Das legen wir vor dem Start fest, für dein Team und für dich selbst. Rückmeldungen zu einzelnen Personen erhältst du nur, wenn das vorab vereinbart und den Teilnehmenden mitgeteilt wurde. Im Teamworkshop erlebst du, wie das Team seine Stärken gegenseitig spiegelt und Aufgaben anders verteilt. Mehr dazu unter Persönlichkeitstest für Teams. Wenn du selbst Feedback bekommst, siehst du das Vorgehen unter 360-Grad-Feedback.

Was gilt bei Datenschutz und Betriebsrat?

Betriebsrat und Datenschutz baue ich vor dem Start in den Ablauf ein. Wer welche Ergebnisse bekommt, legen wir vorab fest und teilen es allen Teilnehmenden klar mit.

Ein aktueller Fall zeigt, warum das zählt: Die österreichische Datenschutzbehörde hat in einer erstinstanzlichen, rechtskräftigen Entscheidung (DSB 2025-0.960.016) zu einem 360-Grad-Feedback-Tool festgestellt, dass die Datenverarbeitung ohne eine nach dem Arbeitsverfassungsgesetz erforderliche Betriebsvereinbarung die Rechte der betroffenen Person verletzt. Die Behörde untersagte dem Arbeitgeber das Tool, bis eine gültige Betriebsvereinbarung vorliegt. Ob die Entscheidung inhaltlich Bestand hat, ist offen (Quelle: CMS Reich-Rohrwig Hainz, NewsMonitor § Arbeitsrecht, Folge 49).

Das ist keine Rechtsberatung. Ob in deinem Unternehmen eine Betriebsvereinbarung nötig ist, klärst du mit deiner Rechtsvertretung. Die Entscheidung betrifft Österreich, zur Rechtslage in Deutschland mache ich hier keine Aussage.

Wofür stelle ich Ergebnisse nicht zur Verfügung?

Ich lehne Aufträge ab, bei denen Testergebnisse Kündigungen begründen oder Low-Performer-Listen füttern sollen. Auch das Aussortieren nach Krankenständen gehört dazu. Meine Grundhaltung: Die richtigen Menschen gehören an den richtigen Ort. Diagnostik hilft, diesen Ort zu finden.

Wo habe ich das schon umgesetzt?

Ich habe über 70 Unternehmen begleitet (Stand 08/2026), von der Start-up-Szene über die Automotive-Branche und die Tech-Industrie bis zum öffentlichen Sektor. Namen nenne ich hier nicht.

• Assessments für eine Beteiligungsgesellschaft, die Start-ups finanziert und Anteile hält
• Seit Jahren Unterstützung beim Recruiting wichtiger Stellen in mehreren Unternehmen
• Teams neu organisiert, mit stärkenorientierter Projektabwicklung
• Ein Train-the-Trainer-Programm in Indien, aktuell ein Konzernprojekt mit Train-the-Trainer bis nach China

Für Konzerne mit wiederkehrendem Bedarf: Wenn deine HR 360-Grad-Feedbacks über einen längeren Zeitraum regelmäßig durchführt, setze ich gemeinsam mit der HR das Tool und die Technik so auf, dass sie die Abwicklung allein übernimmt. Du bezahlst Entwicklung und Einrichtung einmalig, danach stehe ich bei Rückfragen zur Verfügung. In großen Konzernen rechnet sich das nach meiner Erfahrung schnell. Mehr unter Personalentwicklung und 360°-Feedback.

Verfahrens-Check: Wie belastbar ist euer Test?

Neun Fragen, mit denen du ein Verfahren einordnest, das ihr nutzt oder kaufen wollt. Das Ergebnis zeigt dir, welche Punkte du beim Anbieter klären solltest.

Häufige Fragen

Quellen

• Epler, J.-N. und Roth, M. (29.01.2026): Persönlichkeitscoaching: Der Traum vom perfekten Ich. Spektrum der Wissenschaft. spektrum.de
• Haufe Online Redaktion (22.05.2017): Untaugliche Persönlichkeitstests noch immer im Einsatz (Umfrage von Get Ahead, 112 Unternehmen, September 2016 bis Januar 2017). haufe.de
• CMS Reich-Rohrwig Hainz: NewsMonitor § Arbeitsrecht, Folge 49, zur Entscheidung der Datenschutzbehörde DSB 2025-0.960.016 (Newsletter, keine öffentliche Verlinkung).

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Welche Frage soll dein Unternehmen beantworten?

Im gratis Erstgespräch klären wir Anlass, Verfahren und Ablauf, bevor eine Person einen Fragebogen sieht.