Was das Gesetz verlangt — und was viele übersehen

Seit der Novelle des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes (ASchG § 4) im Jahr 2013 sind in Österreich alle Arbeitgeber — unabhängig von Betriebsgröße — verpflichtet, psychische Belastungen am Arbeitsplatz systematisch zu erheben, zu beurteilen, zu dokumentieren und Maßnahmen abzuleiten. Ob 3 oder 3.000 Mitarbeitende — die rechtliche Verpflichtung gilt.

Die Einhaltung wird vom Arbeitsinspektorat geprüft. Kommt es zu Beanstandungen, drohen Nachbesserungspflichten und Verwaltungsstrafen.

Was häufig passiert: Eine Evaluierung wird beauftragt, produziert Ergebnisse — und landet in einer Schublade. Oder schlimmer: Sie hinterlässt ein aufgewühltes Team und mehr offene Fragen als vorher.

Was sinnvoll ist: Eine Evaluierung, die zeigt, wo Ihr Unternehmen Mitarbeitende tatsächlich belastet — und was sich konkret und realistisch ändern lässt.

Wenn die Evaluierung mehr Probleme schafft als löst

Eines der häufigsten Gründe, warum Unternehmen zu mir wechseln: Eine frühere Evaluierung hat mehr aufgewühlt als geklärt.

Das passiert besonders häufig bei schlecht strukturierten Gruppenverfahren — also bei Gruppeninterviews, Fokusgruppen oder Workshops, die nicht professionell moderiert und aufgefangen werden. Mitarbeitende öffnen sich, sprechen über Belastungen, die Stimmung kippt — und am Ende fühlen sich alle belasteter als vor dem Gespräch.

Das ist kein Argument gegen Gruppenverfahren. Es ist ein Argument für gute Moderation und einen klaren Rahmen. Ich sorge dafür, dass Gruppenverfahren so strukturiert sind, dass sie Energie in produktive Richtungen lenken: Was belastet? Was könnte konkret besser werden? Nicht: Wer ist schuld, und wie schlimm ist alles.

Das ist ein Grund, weswegen ich häufig lieber (ab einer gewissen Betriebsgröße) Fragebogenverfahren einsetze als Workshops.

Belastung ≠ Beanspruchung — ein Unterschied, der entscheidet

Ein Beispiel: Ein Team hat objektiv viel Arbeit. Fragt man nur: „Stimmt es, dass Sie viel Arbeit haben?“ — kreuzen viele an: ja. Aber: Einige dieser Mitarbeitenden haben Kurzarbeit erlebt, Angst vor Jobverlust, lange Phasen der Unterauslastung. Für sie bedeutet viel Arbeit: Sicherheit, Wertschätzung, Sinn. Sie kreuzen denselben hohen Wert an — aber ihr Erleben ist das genaue Gegenteil. Wer nur den Mittelwert auswertet, trifft falsche Entscheidungen.

Deshalb erhebe ich nicht nur die Belastung — die objektiven Arbeitsbedingungen, die für das Arbeitsinspektorat relevant sind — sondern auch die Beanspruchung: Wie gehen Sie persönlich damit um? Wie ergeht es Ihnen dabei? Dieser zweite Schritt ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Für das Ableiten wirksamer Maßnahmen ist er oft entscheidend.

Pragmatisch, strukturiert, ohne unnötige Aufwirbelung

Ich arbeite checklisten-orientiert und ökonomisch. Mein Ziel ist eine Evaluierung, die:

• Rechtssicher ist — alle Anforderungen des ASchG werden erfüllt, die Dokumentation hält einer Prüfung durch das Arbeitsinspektorat stand
• Effizient ist — ich erhebe, was nötig ist, nicht mehr
• Nichts unnötig aufwirbelt — Methode und Moderation sind so gewählt, dass die Erhebung selbst keine neuen Belastungen schafft
• Zu Ihrem Unternehmen passt — ich schaue, welche Erfahrungen Sie mit früheren Befragungen gemacht haben, ob wir an bestehende Mitarbeiterbefragungen anknüpfen können, und was realistisch umsetzbar ist

Jedes Unternehmen steht woanders. Eine Evaluierung, die für einen Industriebetrieb passt, passt nicht automatisch für ein kleineres Dienstleistungsunternehmen oder eine Non-Profit-Organisation.

So läuft eine Evaluierung mit mir ab

Drei Perspektiven, die ich kombiniere

Ich bin Klinische Psychologin in Fachausbildung, Arbeitspsychologin und Organisationssoziologin. Diese Kombination prägt, wie ich Evaluierungen durchführe. Mehr über mich →

Der arbeitspsychologische Blick sorgt dafür, dass ich nicht nur erhebe, was das Gesetz verlangt, sondern was für Zufriedenheit, Engagement und Gesundheit der Mitarbeitenden wirklich relevant ist.

Der organisationssoziologische Blick erinnert mich daran: Wenn Mitarbeitende nicht liefern oder Belastungen entstehen, liegt das selten nur am Individuum. Oft liegt es an der Struktur — an schlecht gebauten Schnittstellen, an Führungsarchitekturen, die Menschen ausbremsen. Die Evaluierung ist eine Gelegenheit, das sichtbar zu machen.

Der klinisch-psychologische Blick hilft mir zu besser differenzieren, was hinter einem auffälligen Ergebnis in einem Team stecken könnte. In der Zusammenarbeit mit der Führungskraft kann die klinisch-psychologische Perspektive interessant und wertvoll sein. Dabei geht es nicht darum Diagnosen zu verteilen, sondern einen Eindruck zu bekommen, was dahinter stecken könnte und wie man mit „schwierigem Verhalten“ umgehen kann.

Neurodivergenz im Blick — wenn gewünscht

Manchmal zeigen Evaluierungsergebnisse Muster, die über klassische Arbeitsbelastungen hinausgehen: einzelne Mitarbeitende oder Gruppen, deren Beanspruchung deutlich von der Norm abweicht — ohne dass die objektiven Arbeitsbedingungen das alleine erklären.

In solchen Fällen kann Neurodivergenz ein relevanter Faktor sein — ADHS, Autismus oder andere Neurodivergenzen betreffen insgesamt etwa 20 % der Bevölkerung. Am Arbeitsplatz zeigt sich das oft als Reizüberflutung, Schwierigkeiten mit Strukturen oder Deadlines, Konflikte in der Teamdynamik.

Wenn Sie das mitdenken wollen: Ich kann diese Perspektive auf Wunsch in die Auswertung und Maßnahmenplanung einfließen lassen — sowohl auf Teamebene als auch im Gespräch mit einzelnen Führungskräften. Mehr zu Neuroinklusiver Führung →

Häufige Fragen

Gilt die Pflicht für alle Betriebe, auch kleine?

Ja. Das ASchG gilt ab dem ersten Mitarbeitenden. Auch Betriebe mit wenigen Beschäftigten sind verpflichtet.

Wie lange dauert eine Evaluierung?

Für kleinere Betriebe (bis ~30 Personen) oft 6–8 Wochen ab Projektstart. Für größere Organisationen kann es aufgrund der Freigabeprozesse auch mal länger dauern. Wir klären das gemeinsam im Erstgespräch.

Wir haben bereits eine Mitarbeiterbefragung — kann man das koppeln?

Ja, sehr oft sinnvoll. Wir schauen gemeinsam, was bereits vorhanden ist und was noch fehlt.

Muss der Betriebsrat eingebunden werden?

In mitbestimmungspflichtigen Betrieben ja. Ich berate Sie zu den Mitwirkungsrechten im Prozess.

Wir haben eine frühere Evaluierung, die schlecht gelaufen ist. Was können wir tun?

Gerade dann bin ich die richtige Ansprechpartnerin. Ich höre mir zuerst an, was schiefgelaufen ist — und warum. Daraus ergibt sich oft der beste Ausgangspunkt für den nächsten Versuch.

Was kostet das?

Individuelles Angebot nach Erstgespräch — je nach Betriebsgröße, Methodik und gewünschtem Umfang. Dabei macht die Methodik den größten Anteil des Budgets aus. Kleine Projekte starten bei in etwa 2000,-€. Für Hochschulen, non-profit Organisationen oder auch öffentliche Einrichtungen biete ich Rabatte an. Einfach im Erstgespräch ansprechen.