Mitarbeiter:in teilt ADHS- oder Autismus-Diagnose mit: Was Führungskräfte im ersten Gespräch tun

Du hast selbst ADHS oder Autismus und überlegst, deinen Arbeitgeber zu informieren? Ob du das musst und welche Rechte du hast, steht im Artikel Neurodivergenz am Arbeitsplatz: Diese Rechte haben Menschen mit ADHS und Autismus. Diesen Text hier kannst du deiner Führungskraft weitergeben.

Eine Mitarbeiterin sagt dir, dass sie ADHS hat. Sie hat das meist lange abgewogen, bei dir kommt es in einem Nebensatz an. Angenommen, es ist Dienstag, kurz vor fünf, der Jour fixe ist fast vorbei, und sie sagt: „Eines noch. Ich habe seit dem Frühjahr eine ADHS-Diagnose.“

Du hast jetzt ungefähr zwei Sekunden. HR ist nicht im Raum, und dein Wissen über ADHS stammt aus einem Zeitungsartikel.

Dieser Text ist für genau diesen Moment geschrieben – für Führungskräfte, denen ein:e Mitarbeiter:in eine ADHS- oder Autismus-Diagnose mitteilt. Du findest Sätze zum Übernehmen und einen Ablauf für die Wochen danach.

Warum zählt die erste Reaktion der Führungskraft so viel?

Für ADHS und Autismus gibt es dazu wenige Zahlen. Die genauesten Daten stammen aus der Forschung zur Offenlegung psychischer Erkrankungen am Arbeitsplatz. Übertragen lassen sie sich nur mit Vorsicht.

In Australien wurden 2024 Beschäftigte befragt, die ihrer direkten Führungskraft von einer psychischen Erkrankung erzählt hatten. 322 von ihnen beschrieben die Reaktion. 75,8 Prozent erlebten sie als positiv, 18,6 Prozent als negativ. Von den Beschäftigten mit positiver Erfahrung wollten 85,7 Prozent in den nächsten zwölf Monaten beim Arbeitgeber bleiben. Nach einer negativen Erfahrung waren es 36,7 Prozent (Volkov et al., 2025). Die Befragung ist eine Momentaufnahme und belegt keine Ursache.

Eine niederländische Studie mit 323 Angehörigen des Militärs mit psychischer Erkrankung zeigt ein ähnliches Bild. Ob jemand die Erkrankung mitgeteilt hatte, hing mit Wohlbefinden und Arbeitsfähigkeit nicht zusammen. Eine positiv erlebte Reaktion ging bei fast allen Maßen mit besseren Werten einher (Bogaers et al., 2022).

Für dich als Führungskraft heißt das: Deine Reaktion in diesem Gespräch hängt damit zusammen, ob die Person in einem Jahr noch bei euch arbeiten will.

Wie reagieren Vorgesetzte bisher auf eine ADHS- oder Autismus-Diagnose?

Für Autismus liegen Zahlen aus Großbritannien vor. In einer Online-Befragung von 238 autistischen Erwachsenen mit klinischer Diagnose bewerteten 96 Personen, also 40,4 Prozent, die Wirkung ihrer Offenlegung gegenüber Vorgesetzten als positiv. 21,4 Prozent bewerteten sie als negativ. Die Anpassungen, die Vorgesetzte danach vornahmen, fanden 33,6 Prozent positiv (Romualdez et al., 2021).

Für ADHS gibt es eine schwedische Interviewstudie mit 20 Berufstätigen mit Diagnose, befragt 2021. Die Erfahrungen reichten von Erleichterung und besseren Beziehungen im Team bis zu Vorgesetzten, die über ADHS bei Erwachsenen nichts wussten. Eine befragte Person berichtete, die Antwort der Führungskraft sei immer dieselbe gewesen: Was kannst du tun, damit es besser wird? (Oscarsson et al., 2022).

Jetzt denkst du vielleicht: So schlecht reagieren Führungskräfte doch gar nicht. Für psychische Erkrankungen allgemein stimmt das. In einer niederländischen Panelbefragung vom Februar 2018 hatten 332 Beschäftigte Erfahrung mit psychischen Problemen. Rund 73 Prozent hatten es ihrer Führungskraft gesagt, 64,2 Prozent aller 332 mit guter Erfahrung und 9,0 Prozent mit schlechter (Dewa et al., 2021). Die britischen Zahlen zu Autismus fallen deutlich ungünstiger aus. Direkt vergleichen lassen sich die Studien wegen der verschiedenen Länder und Fragen aber kaum.

Wie viele Beschäftigte teilen ihre Diagnose dem Arbeitgeber mit?

Viele behalten sie für sich. Fachleute nennen das Mitteilen der Diagnose Offenlegung, und die Sorge vor Nachteilen dabei ist verbreitet:

• USA, März 2026: 70 Prozent der neurodivergenten Beschäftigten sorgten sich, dass ihnen eine Offenlegung im Job schaden könnte. The Harris Poll befragte im Auftrag der Organisation Understood.org 2.073 Erwachsene, davon 614 neurodivergent (Understood.org, 2026).
• Deutschland, ADHS: In einer Studie mit 104 Erwachsenen mit ADHS rechneten 92, also 88,5 Prozent, im Alltag mit Benachteiligung (Masuch et al., 2019).
• Deutschland, Autismus: In einer Online-Befragung von 205 Menschen im Autismus-Spektrum (2018) wusste der Betrieb bei 49 Prozent zum Zeitpunkt der Einstellung nichts von der Diagnose (REHADAT, 2019).

Für Österreich habe ich keine Befragung mit solchen Zahlen gefunden, für die Schweiz ebenfalls keine. Aus Österreich gibt es eine qualitative Arbeit: elf autistische Frauen, interviewt zwischen März und Mai 2023. Die Arbeit beschreibt die Offenlegung als heikles Thema, das zu Anpassungen führen kann oder zu Ausgrenzung (Cichocki, 2025).

Mitarbeiter:in hat ADHS oder Autismus: Was sagst du in den ersten zwei Minuten?

Du musst in diesem Moment nichts über ADHS oder Autismus wissen. Zuhören reicht für den Anfang. In der australischen Befragung beschrieben die Beschäftigten eine gute Reaktion am häufigsten so: Die Führungskraft zeigte Anteilnahme und hörte aufmerksam zu (Volkov et al., 2025).

Vier Schritte tragen durch das erste Gespräch:

1. Bedanken. „Danke für dein Vertrauen.“
2. Fragen, was die Person von dir braucht. „Was soll ich darüber wissen, damit wir gut zusammenarbeiten?“
3. Vertraulichkeit klären. „Wer weiß es schon? Bis du mir etwas anderes sagst, bleibt es bei mir.“
4. Einen zweiten Termin vereinbaren. „Ich möchte mir dafür Zeit nehmen. Passt dir nächste Woche ein eigener Termin?“

Welche Sätze solltest du vermeiden?

Nach meiner Einschätzung sind die meisten Führungskräfte in diesem Moment überfordert. Sie sind unsicher und wollen in kein Fettnäpfchen treten. Also beenden sie das Gespräch so schnell wie möglich, oder es rutscht ein unüberlegter Satz heraus.

Diese Reaktionen richten Schaden an:

• Das Gespräch nach zwei Sätzen beenden. Wer sofort das Thema wechselt, lässt die Person mit ihrer Mitteilung allein.
• „Du siehst gar nicht aus wie ein Autist.“ Als Kompliment gemeint, kommt der Satz als Zweifel an.
• „Das hat doch heute jeder.“ In der deutschen Studie von Masuch und Kolleg:innen war der Zweifel, ob ADHS überhaupt eine echte Störung ist, das am häufigsten wahrgenommene Vorurteil.
• „Was kannst du tun, damit es besser wird?“ Als einzige Antwort schiebt der Satz die ganze Arbeit zurück zur Person.
• „Nimmst du Medikamente?“ Behandlung ist Privatsache.
• „Hast du dafür einen Befund?“ Im ersten Gespräch klingt das nach Misstrauen.

In der australischen Befragung waren wertende und herablassende Bemerkungen die häufigste Form einer schlechten Reaktion (Volkov et al., 2025).

Welche Fragen stellst du im Folgegespräch?

Das Folgegespräch dreht sich um die Arbeit. Diese Fragen kannst du übernehmen:

• In welchen Situationen läuft deine Arbeit gut?
• Wo verlierst du am meisten Zeit oder Energie?
• Was hast du schon ausprobiert, und was hat geholfen?
• Wie bekommst du Aufgaben am liebsten: mündlich oder schriftlich, mit oder ohne Frist?
• Wie soll ich dir Rückmeldung geben?
• Woran merke ich, dass es dir zu viel wird, und was hilft dann?
• Was probieren wir bis zum nächsten Termin aus?
• Wer soll davon erfahren, und in welchen Worten?

Nicht in dieses Gespräch gehören Fragen nach Medikamenten oder Therapie. Auch die Inhalte des Befunds und die Familiengeschichte bleiben draußen. Für die Zusammenarbeit reicht, was sich bei der Arbeit zeigt.

Solltest du einen Befund oder Nachweis verlangen?

Grundsätzlich solltest du das nicht tun. Für das Gespräch und für Anpassungen im Arbeitsalltag braucht es keinen Befund.

Anders ist es, wenn es um Rechte geht, die an einen festgestellten Grad der Behinderung geknüpft sind. Das betrifft vor allem den besonderen Kündigungsschutz. Der Nachweis läuft dann über den Bescheid oder Ausweis der Behörde.

• Österreich: Begünstigte Behinderte sind österreichische Staatsbürger:innen und ihnen gleichgestellte Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent (§ 2 BEinstG). Den Status stellt in der Regel das Sozialministeriumservice per Bescheid fest (§ 14). Eine Kündigung braucht dann grundsätzlich die Zustimmung des Behindertenausschusses (§ 8 Abs. 2). Laut Arbeiterkammer beginnt dieser Schutz je nach Fall erst nach sechs Monaten oder nach vier Jahren, und ein Behindertenpass allein reicht dafür nicht.
• Deutschland: Schwerbehindert ist, wer einen Grad der Behinderung von wenigstens 50 hat. Ab einem Grad von 30 ist eine Gleichstellung möglich (§ 2 SGB IX), für die diese Regeln weitgehend ebenfalls gelten (§ 151 SGB IX). Die Kündigung braucht die vorherige Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). Das gilt nicht in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses und nicht, wenn die Eigenschaft zum Zeitpunkt der Kündigung nicht nachgewiesen ist (§ 173 SGB IX).

Maßgeblich ist in beiden Ländern die Feststellung durch die Behörde. Eine ADHS- oder Autismus-Diagnose allein genügt dafür nicht. Ob ein Arbeitgeber darüber hinaus einen Nachweis verlangen darf, beantwortet dieser Artikel nicht. Das klärt eine Rechtsberatung.

Wer darf von der Diagnose erfahren?

Eine Diagnose ist ein Gesundheitsdatum. Artikel 9 der DSGVO untersagt die Verarbeitung von Gesundheitsdaten grundsätzlich und lässt Ausnahmen zu, etwa bei ausdrücklicher Einwilligung oder für Pflichten aus dem Arbeitsrecht. Die DSGVO gilt in Österreich und Deutschland unmittelbar. In Deutschland regelt § 26 Abs. 3 BDSG diese Ausnahme für das Beschäftigungsverhältnis. Das ist keine Rechtsberatung. Kläre mit HR und Datenschutz, was bei euch gilt.

Für das Gespräch reichen zwei Regeln:

• Frag, wer es erfahren soll. Ohne Zustimmung der Person erzählst du es niemandem.
• Halte Vereinbarungen fest, die Diagnose lässt du weg. „Aufgaben kommen schriftlich mit Frist“ ist eine Arbeitsvereinbarung und braucht keinen medizinischen Zusatz.

Ob HR davon erfährt, hängt davon ab, was die Person dir mitteilt. Ein Beispiel: Ein Mitarbeiter sagt dir im Vertrauen, dass er Autist ist und eine Ausbildung lieber online machen möchte, weil ihn die Anreise und ein Raum voller fremder Menschen zu sehr stressen. Das geht HR in diesem Moment nichts an. In einem nächsten Schritt könnt ihr gemeinsam überlegen, ob es eine gute Idee wäre, HR doch einzubeziehen.

Dasselbe gilt für Betriebsrat, Arbeitsmedizin und Arbeitspsychologie: Du beziehst sie mit Zustimmung der Person ein.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber nach der Mitteilung?

In Österreich versteht das Behinderteneinstellungsgesetz unter Behinderung die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden Funktionsbeeinträchtigung, die die Teilhabe am Arbeitsleben erschweren kann (§ 3). § 7b verbietet Diskriminierung auf Grund einer Behinderung im Dienstverhältnis, unter anderem bei Arbeitsbedingungen, Aufstieg und Beendigung. Nach § 6 Abs. 1a haben Dienstgeber für Menschen mit Behinderungen die im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, solange sie dadurch nicht unverhältnismäßig belastet werden.

In Deutschland dürfen Beschäftigte nach § 7 AGG nicht wegen einer Behinderung benachteiligt werden. Das gilt auch dann, wenn die Behinderung nur angenommen wird.

Ob eine ADHS- oder Autismus-Diagnose im Einzelfall unter diese Bestimmungen fällt, klärt eine Rechtsberatung.

Wie geht es nach dem ersten Gespräch weiter?

Der Ablauf in fünf Schritten:

1. Erstes Gespräch: zuhören und Vertraulichkeit klären, dann den zweiten Termin fixieren.
2. Kurze Nachricht an die Person: der Termin und die Zusage, dass es bei dir bleibt. Die Diagnose steht nicht im Text.
3. Dich informieren: Was bedeutet die Diagnose, und was folgt daraus im Berufsleben?
4. Folgegespräch: in der nächsten oder übernächsten Woche, mit den Fragen von oben.
5. Anpassungen auf Probe: wenige Änderungen, jede mit einem Datum für die Überprüfung.

Auf den genauen Abstand zum Folgegespräch kommt es weniger an. Der Termin muss halten. Und du nimmst dir bis dahin Zeit, dich einzulesen oder einzuhören, zum Beispiel mit der Podcast-Folge ADHS: Modediagnose oder missverstandenes Potenzial?.

Die Gespräche führst du als direkte Führungskraft. HR hält den Rahmen bereit: wer bei Anpassungen mitentscheidet und welches Budget es gibt.

In einer britischen Interviewstudie mit Führungskräften aus der Verkehrsbranche beschrieben diese die vielen Gespräche rund um Anpassungen als zeitaufwendig und oft emotional anstrengend (Richards et al., 2019). Für HR heißt das: Führungskräfte brauchen in dieser Phase selbst eine Ansprechperson.

Gesprächsleitfaden zum Übernehmen

Welche Anpassungen helfen Mitarbeiter:innen mit ADHS oder Autismus, und was kosten sie?

Welche Anpassung passt, hängt von der Person ab. Einige Beispiele:

• ADHS: enge Deadlines und hohe Verbindlichkeit. Eine aktive Führung, die klar und nachvollziehbar ist und konsequent bleibt. Abwechslungsreiche Tätigkeiten und wenig Routine, wenn nötig über Job Crafting. Mehr Transparenz bei der Dokumentation und bei der Übergabe von To-dos.
• Autismus: weniger Reize und weniger unklare soziale Situationen.
• Legasthenie: Zugang zu Speech-to-Text und Text-to-Speech.

Viele Anpassungen kosten nichts. Zahlen dazu stammen aus den USA. Das Job Accommodation Network, ein vom US-Arbeitsministerium finanzierter Beratungsdienst, befragt Arbeitgeber, die sich dort beraten ließen. Von 1.425 Arbeitgebern, die zwischen 2019 und 2024 Angaben zu Kosten machten, sagten 61 Prozent, die Anpassung habe nichts gekostet. 33 Prozent nannten einmalige Kosten, im Median 300 US-Dollar (JAN, 2025). Die Zahlen gelten für Behinderungen allgemein und für Arbeitgeber, die von sich aus Beratung gesucht haben. Vergleichbare Zahlen aus Österreich, Deutschland oder der Schweiz habe ich nicht gefunden.

Weitere Beispiele stehen im Artikel ADHS am Arbeitsplatz. Was es umgekehrt kostet, wenn neurodivergente Mitarbeitende gehen, rechnet der Business Case Neuroinklusion vor.

Was tun, wenn die Diagnose mitten im Kritikgespräch kommt?

In der britischen Befragung berichteten viele autistische Beschäftigte, dass sie ihre Diagnose erst mitteilten, nachdem es am Arbeitsplatz Schwierigkeiten gegeben hatte (Romualdez et al., 2021).

War die Leistung schon länger Thema, muss man sich den Einzelfall ansehen. Im Vordergrund steht, was die Person braucht, um ihre Leistung abrufen zu können. Die Neurodivergenz war schon da, bevor es die Diagnose gab.

Nimm die Mitteilung an, wie oben beschrieben, und vertage die Leistungsfrage auf den Folgetermin. Arbeitsrechtliche Fragen dazu klärst du mit HR oder einer Rechtsberatung.

Soll das Team von der Diagnose erfahren?

Nur wenn die Person das will. In der britischen Befragung hatten 34,9 Prozent der autistischen Beschäftigten allen am Arbeitsplatz von der Diagnose erzählt, 55 Prozent nur einzelnen (Romualdez et al., 2021).

Teams bemerken Anpassungen. Erkläre sie als Arbeitsvereinbarung: „Wir haben vereinbart, dass Aufgaben schriftlich kommen.“ Die Diagnose braucht es dafür nicht.

Wie Kolleg:innen gut reagieren, beschreibt der Artikel Wie du als Kolleg:in einen positiven Unterschied für Menschen mit ADHS machst.

Gilt das auch bei einer Autismus-Diagnose?

Ja. Ablauf und Fragen bleiben gleich. Einige Punkte verdienen bei Autismus mehr Sorgfalt:

• Schriftlich nachfassen. In der REHADAT-Befragung wünschten sich die Befragten klare Aufgabenstellungen und schriftliche statt telefonischer Kommunikation.
• Zeit zum Antworten lassen. In den österreichischen Interviews berichteten die Frauen, dass Druck von Vorgesetzten sie stresst und ihre Leistung einschränkt (Cichocki, 2025).
• Keine Annahmen aus anderen Fällen ableiten. Eine Teilnehmerin derselben Studie sagte sinngemäß: Wer eine autistische Person kennt, kennt eine, nicht alle.

Mehr dazu im Artikel Autismus am Arbeitsplatz: Was Führungskräfte von Aaron Wahl lernen können.

Was tun, wenn das erste Gespräch schiefgegangen ist?

Du hast „Das hat doch jeder“ gesagt, bevor du nachgedacht hast. Das lässt sich reparieren. Geh am nächsten Tag hin: „Meine Reaktion gestern war daneben. Ich möchte das Gespräch noch einmal führen.“

Schwieriger ist der Fall, in dem Anpassungen nach einigen Wochen nichts verändern. Geh dann zurück zu den Gesprächsfragen und hol fachliche Unterstützung dazu, etwa eine externe Arbeitspsychologin.

Bringt ein Training für Führungskräfte etwas?

Für Trainings zu psychischer Gesundheit ist das gut untersucht. Eine Metaanalyse über zehn kontrollierte Studien fand: Geschulte Führungskräfte wissen mehr über psychische Gesundheit und haben weniger stigmatisierende Einstellungen. Nach eigener Angabe unterstützen sie betroffene Mitarbeitende auch besser. Ob es den Mitarbeitenden dadurch besser geht, ließ sich mit den wenigen Studien dazu nicht zeigen (Gayed et al., 2018).

Für Trainings speziell zu ADHS und Autismus habe ich keine vergleichbare Auswertung gefunden.

Häufige Fragen

Mitarbeiter:in hat ADHS oder Autismus: Was sage ich als Führungskraft zuerst?

Sag: „Danke für dein Vertrauen.“ Frag dann, was die Person von dir braucht, und sag zu, dass die Information bei dir bleibt. Für alles Weitere vereinbart ihr einen eigenen Termin.

Muss ich als Führungskraft sofort etwas entscheiden?

Nein. Im ersten Gespräch hörst du zu und klärst die Vertraulichkeit. Über Anpassungen sprecht ihr im Folgegespräch.

Wie gehe ich als Führungskraft mit Mitarbeiter:innen mit ADHS oder Autismus um?

Frag, was die Person für ihre Arbeit braucht, und vereinbart wenige Anpassungen mit einem Termin für die Überprüfung. Die Diagnose allein sagt wenig darüber, was im Einzelfall hilft.

Soll ich nach Medikamenten oder Therapie fragen?

Nein, das gehört nicht ins Gespräch. Frag nach Arbeitssituationen: Was läuft gut, und was kostet Energie?

Soll ich als Führungskraft einen Befund verlangen?

Grundsätzlich nicht. Anders ist es, wenn es um Rechte geht, die an einen festgestellten Grad der Behinderung geknüpft sind, etwa den besonderen Kündigungsschutz. Dann läuft der Nachweis über den Bescheid oder Ausweis der Behörde.

Wann soll das Folgegespräch stattfinden?

In der nächsten oder übernächsten Woche. Wichtig ist, dass der Termin hält und dass du dich bis dahin über die Diagnose informierst.

Soll ich HR von der Diagnose erzählen?

Nur mit Zustimmung der Person, wenn sie sich dir im Vertrauen mitgeteilt hat. Eine Diagnose ist ein Gesundheitsdatum und nach Artikel 9 der DSGVO besonders geschützt. Was in eurem Unternehmen gilt, klärst du mit HR und Datenschutz.

Soll das Team von der Diagnose erfahren?

Nur wenn die Person das will, und dann in ihren Worten. Anpassungen kannst du dem Team als Arbeitsvereinbarung erklären, ohne die Diagnose zu nennen.

Was tun, wenn ich im ersten Gespräch falsch reagiert habe?

Sprich es am nächsten Tag an und biete ein zweites Gespräch an. Ein Satz wie „Meine Reaktion gestern war daneben“ reicht als Einstieg.

Führungskräfte auf das Gespräch vorbereiten: so unterstützt Hirnzigartig

Im Führungskräfte-Seminar „Neuroinklusiv führen“ arbeiten wir an konkreten Situationen aus dem Führungsalltag. Ein Gespräch wie dieses gehen wir dort bei Bedarf als Fallbeispiel durch. Das halbtägige Format dauert rund vier Stunden, das ganztägige enthält zusätzlich die rechtlichen Grundlagen und einen individuellen Aktionsplan. Formate und Inhalte stehen auf der Seite Führungskräfte-Seminar und Team-Training.

Im Führungskräftecoaching kannst du dich auf ein Folgegespräch vorbereiten. Das geht auch, bevor jemand eine Diagnose mitgeteilt hat: wenn du bei jemandem im Team ADHS oder Autismus vermutest und wissen willst, welche Anpassungen der Person helfen könnten, ihre Leistung zu steigern.

Ich bin Arbeitspsychologin und Klinische Psychologin in Fachausbildung. Am PSY2 Institut Gleisdorf arbeite ich in der Diagnostik und Behandlung von ADHS und Autismus bei Erwachsenen.

Quellen

Du willst deine Führungskräfte auf dieses Gespräch vorbereiten? Im unverbindlichen Erstgespräch klären wir, welches Format zu deinem Unternehmen passt. Das gesamte Angebot steht unter Neuroinklusion für Unternehmen. Erstgespräch anfragen →