Umgang mit ADHS im Team: Wie du als Kolleg:in einen Unterschied machst

Warum mehr Anstrengung allein nicht reicht

Oft heißt es, ADHS habe mit Motivation nichts zu tun. So einfach ist es nicht, denn Motivation gehört zum neurobiologischen Bild dazu (Volkow et al., 2011). Für dich wichtiger ist ein anderer Befund: In einem Experiment mit 61 Kindern zwischen 9 und 12 Jahren verbesserten Geld und ein Computerspiel als Anreiz das Arbeitsgedächtnis der Kinder mit ADHS deutlich. Auf das Niveau der Vergleichsgruppe kamen sie trotzdem nicht (Dovis et al., 2012).

Die Studie untersuchte Kinder, für Erwachsene ist der Befund eine Übertragung. Der Satz „Du musst dich halt mehr anstrengen“ greift trotzdem zu kurz. Deine Kollegin strengt sich vermutlich schon an. Naheliegender ist Struktur von außen: Aufträge, die klar und schriftlich sind.

Fünf Strategien für die Zusammenarbeit mit ADHS im Team

1. Schluss mit Rätselraten: Explizit kommunizieren

„Könntest du den Bericht machen?“ klingt wie eine Frage und ist ein Auftrag. Frist und Priorität stecken zwischen den Zeilen, und genau dieser Teil geht verloren.

Sag dazu, was du brauchst:

• „Ich brauche den Bericht bis morgen Mittag. Er geht vor den anderen Aufgaben. Passt das?“
• „Ich trage Dienstag, 10 Uhr, für unsere Abstimmung ein. Geht das für dich?“
• „Mir ist aufgefallen, dass du seit zwei Tagen nicht auf Nachrichten antwortest. Ist alles in Ordnung?“

Ob klare Aufträge Fehler messbar senken, ist für ADHS bisher nicht untersucht. Die Empfehlung steht aber in einem internationalen Expertenkonsens zu ADHS im Beruf (Adamou et al., 2013) – und sie kostet dich einen Satz.

2. Die schriftliche Zusammenfassung

Nach einem wichtigen Gespräch schreibst du drei Zeilen:

„Kurz zur Sicherheit: Du aktualisierst die Datei bis Freitag. Ich schicke dir bis Donnerstag meine Anmerkungen. Offen ist, ob du noch etwas von mir brauchst.“

Ein Gespräch ist weg, sobald es vorbei ist, die Mail lässt sich nachlesen. Die britische NICE-Leitlinie zu ADHS nennt genau das als Anpassung der Umgebung: mündliche Bitten schriftlich bestätigen (NICE, 2018).

3. Ungeschriebene Regeln aussprechen

Jedes Team hat Regeln, die nirgends stehen. Mails nach 19 Uhr kommen schlecht an, im Meeting bleibt die Kamera an. Solche Regeln lernt man durch Beobachten und Andeutungen, und beides geht leicht unter, wenn die Aufmerksamkeit anderswo gebunden ist.

Ein Praxispapier zu neuroinklusiven Arbeitsplätzen nennt als Bausteine ausdrückliche Hinweise zu Verhaltensregeln und eine Ansprechperson für heikle Situationen (Coplan et al., 2021).

Sag es freundlich und konkret: „Nur damit du es weißt: Mails nach Feierabend kommen bei uns manchmal so an, als müsste man sofort antworten. Du kannst sie für morgen früh einplanen.“

4. Anpassungen normal machen: Kopfhörer, Pausen, Bewegung

Kopfhörer gegen Lärm, ein ruhiger Platz, kurze Bewegungspausen: Das sind Anpassungen, die das US-amerikanische Job Accommodation Network für ADHS auflistet (Job Accommodation Network). Wie gut sie wirken, ist bisher kaum geprüft (Weber et al., 2024).

Dein Beitrag: Kommentier es nicht. Wer Kopfhörer aufsetzt, arbeitet. Wenn du selbst manchmal welche trägst oder eine Runde gehst, wird daraus eine normale Arbeitsweise im Team.

5. Verbündete:r sein: das Buddy-Mindset

• Erkläre ungeschriebene Regeln, bevor sie zum Problem werden.
• Sag ausdrücklich, dass Fragen willkommen sind.
• Gib Hinweise unter vier Augen.
• Benenne, was gut läuft.

Ein formales Buddy-Programm brauchst du dafür nicht. Dass Kolleg:innen zählen, ist gut belegt: In einer Metaanalyse über 161 Stichproben mit fast 78.000 Beschäftigten hing die Unterstützung durch Kolleg:innen mit Arbeitseinstellungen, Rückzugsverhalten und Leistung zusammen – auch dann, wenn der Einfluss der Führungskraft herausgerechnet wurde (Chiaburu & Harrison, 2008).

Psychologische Sicherheit: Das Fundament aller Strategien

All das funktioniert besser in einem Team, in dem man „Das habe ich nicht verstanden“ sagen kann. Psychologische Sicherheit hängt in der Forschung mit Lernverhalten und Leistung zusammen (Edmondson, 1999; Frazier et al., 2017). In einer niederländischen Studie mit 70 Teams erlebten neurodivergente Beschäftigte davon weniger als ihre Kolleg:innen (van Rijswijk et al., 2026).

Die Vorgeschichte spielt eine Rolle. Erwachsene mit ADHS berichten, dass sie vor allem für Unaufmerksamkeit kritisiert werden, mit Zuschreibungen wie „faul“ oder „schlampig“ (Beaton et al., 2022). In einer Studie einer deutschen Forschungsgruppe mit 104 Erwachsenen mit ADHS rechneten 88,5 Prozent damit, im Alltag benachteiligt zu werden (Masuch et al., 2019). Mehr dazu steht im Artikel Psychologische Sicherheit und ADHS im Team.

Wie du psychologische Sicherheit schaffst

• Frag nach der Lösung. „Wie bauen wir das so, dass es nächstes Mal nicht passiert?“
• Gib eigene Fehler zu. „Das habe ich falsch verstanden, mein Fehler.“
• Frag, bevor du urteilst. „Wie siehst du das?“

Häufige Missverständnisse über Kolleg:innen mit ADHS

Mythos 1: „Sie ist einfach faul“

Was wie Faulheit aussieht, sind oft Schwierigkeiten mit Arbeitsgedächtnis und Selbststeuerung. Auch die Motivation ist bei ADHS neurobiologisch mitbetroffen. Hilfreicher als Kritik ist Struktur von außen.

Mythos 2: „Sie hört mir nicht zu“

Aufmerksamkeit schwankt bei ADHS mit dem Interesse an der Aufgabe. Viele kennen Phasen tiefer Konzentration (Hupfeld et al., 2019) und daneben Mühe bei Routinethemen. Eine Agenda und kurze Beiträge helfen.

Mythos 3: „Sie soll sich einfach besser organisieren“

Organisation lässt sich trainieren, darauf deutet eine Therapiestudie mit Erwachsenen hin (Solanto et al., 2010). Sofort hilft, was außerhalb des Kopfes liegt: Checkliste, Ticketsystem, Erinnerung.

Mythos 4: „Das ist Sache von HR“

HR kann Regeln schaffen. Ob jemand im Team nachfragen kann, hängt an den Menschen am Nebentisch. Was Führungskräfte tun können, steht im Artikel Mitarbeitende mit ADHS führen.

Self-Check: Bin ich ein:e ADHS-freundliche:r Kolleg:in?

• Habe ich meinen letzten Auftrag mit Frist und Priorität formuliert?
• Habe ich das Besprochene kurz schriftlich festgehalten?
• Habe ich eine ungeschriebene Regel erklärt, bevor sie zum Problem wurde?
• Habe ich nachgefragt, bevor ich geurteilt habe?
• Kann meine Kollegin mir sagen, dass sie etwas nicht verstanden hat?

Du musst nicht alles davon schaffen. Ein Punkt pro Woche reicht.

Warum das dem ganzen Team hilft

Klare Aufträge und schriftliche Zusammenfassungen nützen auch neuen Kolleg:innen und Menschen mit einer anderen Erstsprache. Für diesen Nutzen im ganzen Team gibt es bisher nur Praxisberichte (Coplan et al., 2021). Schaden richtet beides nicht an.

Deine nächsten Schritte

1. Wähl eine der fünf Strategien aus.
2. Probier sie im nächsten Gespräch mit deiner Kollegin aus.
3. Achte darauf, was sich verändert.

Auf ein Programm der Organisation musst du dafür nicht warten.

Quellen

• Adamou, M., Arif, M., Asherson, P., Aw, T. C., Bolea, B., Coghill, D. et al. (2013). Occupational issues of adults with ADHD. BMC Psychiatry, 13(1), 59. https://doi.org/10.1186/1471-244X-13-59
• Alderson, R. M., Kasper, L. J., Hudec, K. L. & Patros, C. H. G. (2013). Attention-deficit/hyperactivity disorder (ADHD) and working memory in adults: A meta-analytic review. Neuropsychology, 27(3), 287–302. https://doi.org/10.1037/a0032371
• Beaton, D. M., Sirois, F. & Milne, E. (2022). Experiences of criticism in adults with ADHD: A qualitative study. PLOS ONE, 17(2), e0263366. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0263366
• Boonstra, A. M., Oosterlaan, J., Sergeant, J. A. & Buitelaar, J. K. (2005). Executive functioning in adult ADHD: a meta-analytic review. Psychological Medicine, 35(8), 1097–1108. https://doi.org/10.1017/S003329170500499X
• Chiaburu, D. S. & Harrison, D. A. (2008). Do peers make the place? Conceptual synthesis and meta-analysis of coworker effects on perceptions, attitudes, OCBs, and performance. Journal of Applied Psychology, 93(5), 1082–1103. https://doi.org/10.1037/0021-9010.93.5.1082
• Coplan, J., Crocker, L., Landin, J. & Stenn, T. (2021). Building Supportive, Inclusive Workplaces Where Neurodivergent Thinkers Thrive: Approaches in Managing Diversity, Inclusion, and Building Entrepreneurship in the Workplace. SAM Advanced Management Journal, 86(1), 21–30. https://doi.org/10.52770/XTBM1097
• Dovis, S., Van der Oord, S., Wiers, R. W. & Prins, P. J. M. (2012). Can Motivation Normalize Working Memory and Task Persistence in Children with Attention-Deficit/Hyperactivity Disorder? The Effects of Money and Computer-Gaming. Journal of Abnormal Child Psychology, 40(5), 669–681. https://doi.org/10.1007/s10802-011-9601-8
• Edmondson, A. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999
• Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A. & Vracheva, V. (2017). Psychological Safety: A Meta-Analytic Review and Extension. Personnel Psychology, 70(1), 113–165. https://doi.org/10.1111/peps.12183
• Hupfeld, K. E., Abagis, T. R. & Shah, P. (2019). Living “in the zone”: hyperfocus in adult ADHD. ADHD Attention Deficit and Hyperactivity Disorders, 11(2), 191–208. https://doi.org/10.1007/s12402-018-0272-y
• Jackson, J. N. & MacKillop, J. (2016). Attention-Deficit/Hyperactivity Disorder and Monetary Delay Discounting: A Meta-Analysis of Case-Control Studies. Biological Psychiatry: Cognitive Neuroscience and Neuroimaging, 1(4), 316–325. https://doi.org/10.1016/j.bpsc.2016.01.007
• Job Accommodation Network (o. J., abgerufen am 8. Oktober 2026). Attention Deficit/Hyperactivity Disorder (ADHD). askjan.org
• Masuch, T. V., Bea, M., Alm, B., Deibler, P. & Sobanski, E. (2019). Internalized stigma, anticipated discrimination and perceived public stigma in adults with ADHD. ADHD Attention Deficit and Hyperactivity Disorders, 11(2), 211–220. https://doi.org/10.1007/s12402-018-0274-9
• NICE (2018). Attention deficit hyperactivity disorder: diagnosis and management (NICE guideline NG87). nice.org.uk
• Solanto, M. V., Marks, D. J., Wasserstein, J., Mitchell, K., Abikoff, H., Alvir, J. M. J. et al. (2010). Efficacy of Meta-Cognitive Therapy for Adult ADHD. American Journal of Psychiatry, 167(8), 958–968. https://doi.org/10.1176/appi.ajp.2009.09081123
• van Rijswijk, J., Curșeu, P. L. & van Oortmerssen, L. A. (2026). A Relational Perspective on Neurodiverse Teams: Psychological Safety, Relationship Quality, and Identification. Neurodiversity, 4, 27546330261448358. https://doi.org/10.1177/27546330261448358
• Volkow, N. D., Wang, G. J., Newcorn, J. H., Kollins, S. H., Wigal, T. L., Telang, F. et al. (2011). Motivation deficit in ADHD is associated with dysfunction of the dopamine reward pathway. Molecular Psychiatry, 16(11), 1147–1154. https://doi.org/10.1038/mp.2010.97
• Weber, C., Krieger, B., Häne, E., Yarker, J. & McDowall, A. (2024). Physical workplace adjustments to support neurodivergent workers: A systematic review. Applied Psychology, 73(3), 910–962. https://doi.org/10.1111/apps.12431

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Fachlich geprüft von Julie Simstich

Julie Simstich – Arbeits- & klinische Psychologin (in Fachausbildung), Organisationssoziologin, TEDx-Speakerin, WKO/UBIT Expert Group Human Resources (Steiermark). Sie begleitet Unternehmen bei Neuroinklusion und arbeitet klinisch am PSY2 Institut Gleisdorf. Mehr über Julie → · LinkedIn