Neuro-Ergonomie: Warum dein Gehirn einen besseren Arbeitsplatz verdient

Die unsichtbare Erschöpfung

Der Stuhl ist eingestellt, der Bildschirm steht auf Augenhöhe, das Licht passt. Um zwölf ist der Kopf trotzdem leer. Dreißig Menschen telefonieren und gehen vorbei, und dein Gehirn sortiert das alles mit.

Für die Antwort darauf verwende ich hier und in der Podcast-Folge mit Walter Marinelli den Begriff Neuro-Ergonomie: Arbeitsplätze so gestalten, dass sie dem Gehirn möglichst wenig unnötige Reizverarbeitung abverlangen. In der Forschung ist Neuroergonomie enger gefasst und meint die Untersuchung von Gehirn und Verhalten bei der Arbeit (Parasuraman, 2003). Was ich hier beschreibe, fällt dort unter kognitive, physische und organisationale Ergonomie.

Neuro-Ergonomie und klassische Ergonomie: Der Unterschied

Die bekannte Ergonomie kümmert sich um Rücken und Augen. Daneben gibt es seit Jahrzehnten die kognitive Ergonomie, die mentale Beanspruchung und Arbeitsstress untersucht (International Ergonomics Association).

In Österreich ist dieser Blick sogar Pflicht: Bei der Evaluierung psychischer Belastungen ist die Arbeitsumgebung mit Lärm, Klima und Beleuchtung eine der vier Dimensionen (AUVA). Wie ich diese Evaluierung begleite, steht auf der Seite Evaluierung psychischer Belastungen.

Aspekt	Klassische Ergonomie	Neuro-Ergonomie
Blick auf	Körper und Arbeitsmittel	Gehirn und Umgebung
Ziel	körperliche Beschwerden vermeiden	unnötige Reizverarbeitung vermeiden
Typische Probleme	Rücken, Nacken, Augen	Lärm, Unterbrechungen, Informationsflut
Lösungen	Möbel, Bildschirmhöhe, Licht	Raumaufteilung, Regeln, Technik

Relevant ist das über die Diagnose hinaus. ADHS-Merkmale sind in der Bevölkerung fließend verteilt (Marcus & Barry, 2011), und je mehr davon jemand hat, desto mehr Schwierigkeiten mit der Reizverarbeitung berichtet die Person (Panagiotidi et al., 2018).

Universal Design: Ein Prinzip für alle

Definition

Universal Design heißt nach der UN-Behindertenrechtskonvention: Produkte und Umgebungen so gestalten, dass möglichst alle Menschen sie ohne Sonderanpassung nutzen können (UN-BRK, Art. 2).

Das bekannteste Beispiel ist die Rampe. Gebaut wurde sie für Menschen im Rollstuhl, benutzt wird sie auch mit Kinderwagen und Rollkoffer.

Das Rampen-Prinzip am Arbeitsplatz

Übertragen aufs Büro: Die ruhige Zone, die eine autistische Kollegin zum Arbeiten braucht, nutzt auch der Kollege, der gerade einen Vertrag durchrechnet.

Ehrlich dazu: Dass solche Anpassungen allen messbar nützen, ist plausibel und bisher nicht untersucht. Eine systematische Übersicht zu Anpassungen des Arbeitsplatzes für neurodivergente Beschäftigte fand bis 2021 nur 20 Studien, 18 davon zu Autismus – und keine, die die Wirkung geprüft hätte (Weber et al., 2024).

Das Großraumbüro-Problem: Lärm und kognitive Last

Dass Großraumbüros im Schnitt schlechter abschneiden, ist gut belegt, und zwar über alle Beschäftigten hinweg. Eine Übersicht über 31 Studien fand dort schlechtere Werte bei Gesundheit, Zufriedenheit und Produktivität als in Einzelbüros (James et al., 2021). In einer dänischen Befragung von 2.403 Büroangestellten hatten Beschäftigte in Großraumbüros 62 Prozent mehr Krankenstandstage als jene in Einzelbüros (Pejtersen et al., 2011).

Bei ADHS ist die Empfindlichkeit oft höher. In einer Studie mit 116 Erwachsenen mit ADHS waren ungewöhnlich starke oder schwache Reaktionen auf Sinnesreize häufiger als in der Normgruppe, besonders beim Hören (Bijlenga et al., 2017). Irrelevante Hintergrundgeräusche störten das Kurzzeitgedächtnis von Erwachsenen mit ADHS stärker als das der Vergleichsgruppe (Pelletier et al., 2016).

Geräusch ist dabei nicht gleich Geräusch. Gleichmäßiges Rauschen hilft Kindern und jungen Erwachsenen mit ADHS in Laboraufgaben sogar ein wenig, Menschen ohne ADHS arbeiten damit eher schlechter (Nigg et al., 2024). In Büros stören vor allem Gespräche, die man mithört, ob man will oder nicht.

Für dich als Führungskraft heißt das: Wenn jemand im Großraum am Nachmittag einbricht, ist die Umgebung die erste Erklärung, die du prüfst.

Wahlmöglichkeiten: Flexibilität als Antwort

Ein einziger Arbeitsplatz für alle Aufgaben und alle Menschen passt für wenige. Die Alternative sind Wahlmöglichkeiten: Großraum, ruhige Zone oder Homeoffice, je nachdem, was die Aufgabe verlangt. Auch Maureen Dunne plädiert in ihrem Buch „The Neurodiversity Edge“ für universelle Gestaltungsprinzipien und flexible Arbeit (Dunne, 2024).

Wem das nützt

Wer für einen Tag mit viel Konzentrationsarbeit den ruhigeren Ort wählen kann, muss sich die Ruhe nicht erkämpfen. Dafür braucht es eine Führung, die Ergebnisse beurteilt und Anwesenheit nicht mit Leistung verwechselt. Mehr dazu steht im Artikel Homeoffice bei ADHS und Autismus.

Fünf Anpassungen: Neuro-Ergonomie in der Praxis

Die fünf Punkte stammen aus Expertenempfehlungen und aus dem, was Betroffene in Studien berichten. Bei neurodivergenten Beschäftigten ist die Wirksamkeit bisher bei keinem geprüft, deshalb steht bei jedem Punkt, was man weiß.

1. Ruhige Zonen und akustische Kontrolle

18 von 20 Studien berichten vorhandene, gewünschte oder empfohlene Maßnahmen gegen Lärm, am häufigsten einen ruhigen Arbeitsplatz und Kopfhörer (Weber et al., 2024). Ein internationaler Expertenkonsens zu ADHS im Beruf empfiehlt dasselbe (Adamou et al., 2013).

Praktisch reicht oft ein Raum, der als Ruhezone gilt, mit einer Regel: keine Gespräche, keine Telefonate.

2. Noise-Cancelling-Kopfhörer: Was die Studie zeigt

Zu Kopfhörern mit Geräuschunterdrückung gibt es ein Laborexperiment mit 54 Personen. Mit Geräuschunterdrückung plus Maskierungsrauschen empfanden die Teilnehmenden Gespräche im Hintergrund als weniger störend. Ihre Leistung und ihre Stresswerte änderten sich nicht (Radun et al., 2024).

Die Autor:innen folgern daraus, dass Kopfhörer allein kein Mittel gegen Bürolärm sind. Als Ergänzung taugen sie, weil die Geräuschumgebung damit als angenehmer und weniger störend erlebt wird.

3. Schriftliche Aufträge statt Zuruf zwischen Tür und Angel

Ein Auftrag im Vorbeigehen muss im Kopf behalten, eingeordnet und später wiedergefunden werden. Das Arbeitsgedächtnis ist bei Erwachsenen mit ADHS im Schnitt schwächer (Alderson et al., 2013), und der Expertenkonsens empfiehlt, mündliche Informationen schriftlich zu ergänzen (Adamou et al., 2013).

Ein Ticketsystem oder eine gemeinsame Aufgabenliste erledigt das für das ganze Team: was zu tun ist, bis wann und mit welcher Priorität.

4. Meetings, die funktionieren

• Vorher: Die Agenda kommt 24 Stunden vorher, mit Themen und Zeitangaben.
• Währenddessen: Jemand moderiert und achtet auf die Zeit.
• Danach: Ein kurzes Protokoll hält fest, wer was bis wann erledigt.

In zwei Befragungen mit 958 und 292 Beschäftigten gehörte die Agenda zu den Merkmalen, die am stärksten damit zusammenhingen, ob ein Meeting als wirksam erlebt wurde (Leach et al., 2009).

5. Buddy-System und strukturierte Einarbeitung

Ein Buddy erklärt die ungeschriebenen Regeln und ist die erste Ansprechperson. Der Expertenkonsens zu ADHS im Beruf nennt Buddy-System und Mentoring ausdrücklich, dort als Hilfe beim Fokussieren und Organisieren (Adamou et al., 2013).

Die Forschung zur Einarbeitung ist schmal und stützt vor allem eines: strukturiertes Lernen im Arbeitsalltag. Eine Übersicht über fünf Studien mit 1.556 Berufseinsteiger:innen fand dafür die besten Belege, bei insgesamt niedriger Evidenzsicherheit (Frögéli et al., 2023).

Psychologische Sicherheit: Das Fundament aller Anpassungen

Keine dieser Anpassungen hilft, wenn sich niemand traut, danach zu fragen. Psychologische Sicherheit, also das Vertrauen, im Team etwas ansprechen zu können, hängt mit Lernverhalten und Leistung zusammen (Edmondson, 1999; Frazier et al., 2017). Mehr dazu steht im Artikel Psychologische Sicherheit und ADHS im Team.

ROI und Business Case: Für Führungskräfte und HR

Was kostet es, nichts zu tun? In einem einzelnen US-Produktionsbetrieb mit Befragungen von rund 4.000 Beschäftigten in den Jahren 2005 und 2006 lag die Arbeitsleistung von Beschäftigten mit positivem ADHS-Screening um 4 bis 5 Prozent niedriger, umgerechnet 4.336 US-Dollar pro Person und Jahr (Kessler et al., 2009).

Und das kosten die Anpassungen:

• Kopfhörer mit Geräuschunterdrückung: einmalige Anschaffung pro Person, Preis je nach Modell
• Ruhige Zone: meist eine Umwidmung bestehender Räume
• Ticketsystem oder Aufgabenliste: oft kostenlos
• Buddy-Programm: Arbeitszeit

Eine Orientierung gibt eine Arbeitgeberbefragung des US-amerikanischen Job Accommodation Network. Befragt wurden Arbeitgeber, die sich zwischen 2019 und 2024 an das Netzwerk gewandt hatten, ausgewertet sind 5.406 Antworten. Bei 61 Prozent der Arbeitgeber kostete die Anpassung nichts, bei einem Drittel einmalig Geld, im Median 300 US-Dollar, und bei 6 Prozent fielen laufende Kosten an, im Median 2.400 US-Dollar im Jahr. Die Befragung betrifft Behinderungen allgemein. 85 Prozent der Arbeitgeber nannten als Nutzen, dass Mitarbeitende eher im Unternehmen blieben. Das sind Selbstauskünfte der Arbeitgeber (Job Accommodation Network, 2025).

Einen bezifferten Return on Investment kann dir derzeit niemand seriös nennen, denn Studien dazu fehlen (Weber et al., 2024). Was sich sagen lässt: Die Kosten der Anpassungen sind gering, und der Leistungsverlust läuft jedes Jahr weiter. Ob die Anpassungen ihn verkleinern, ist die offene Frage.

Umsetzung in vier Phasen

Die Budgetspalte nennt Sachkosten, Arbeitszeit fällt in jeder Phase an. Konkrete Beträge hängen von Betriebsgröße, Angeboten und vorhandenen Räumen ab.

Phase	Zeitrahmen	Maßnahmen	Budget
1: Bestandsaufnahme	Woche 1–2	Gespräche mit Mitarbeitenden, anonyme Kurzbefragung, Begehung der Arbeitsplätze	0 €
2: Erste Schritte	Monat 1	Kopfhörer für eine Pilotgruppe, eine ruhige Zone, Ticketsystem im Test	Sachkosten je nach Größe der Pilotgruppe
3: Strukturen	Monat 2–3	Meeting-Regeln, Buddy-Programm, flexible Arbeitsorte, Führungstraining zu psychologischer Sicherheit	vor allem Arbeitszeit, Training nach Angebot
4: Überprüfen	laufend	Rückmeldungen einholen, Fluktuation und Krankenstand beobachten, nachjustieren	0 €

Häufige Mythen

Mythos 1: „Neuro-Ergonomie ist nur für Mitarbeitende mit ADHS“

Großraumbüros schneiden in den Studien oben für die Beschäftigten insgesamt schlechter ab. Eine ruhige Zone ist für alle gedacht, die konzentriert arbeiten müssen.

Mythos 2: „Das ist zu teuer“

Die meisten Anpassungen kosten wenig oder nichts. Dem steht in der Studie aus einem US-Betrieb ein Leistungsverlust von rund 4.300 US-Dollar pro betroffener Person und Jahr gegenüber (Kessler et al., 2009).

Mythos 3: „Unsere Kultur ist zu hart für Ruhezonen“

Eine Studie, die prüft, ob eine Ruhezone die Leistungsstandards senkt, fand sich bei der Recherche nicht. Psychologische Sicherheit geht in der Forschung mit mehr Lernen und besserer Leistung einher (Frazier et al., 2017).

Mythos 4: „Nur diagnostizierte Personen brauchen das“

Viele Betroffene haben keine Diagnose. Bei Frauen wird ADHS seltener erkannt (Young et al., 2020). Bei älteren Erwachsenen liegt die Häufigkeit nach Fragebögen bei rund 2 Prozent, klinisch diagnostiziert sind 0,2 Prozent (Dobrosavljevic et al., 2020). Anpassungen, die allen offenstehen, erreichen auch sie.

Womit du anfängst

Frag dein Team, was am Arbeitsplatz am meisten Konzentration kostet. Häufig sind es Lärm und Unterbrechungen – und für beides gibt es eine Maßnahme, die sich nächste Woche umsetzen lässt.

Wie du Konzentrationsphasen gezielt nutzt, steht im Artikel Hyperfokus bei ADHS.

Quellen

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