Mitarbeiter:innen mit ADHS führen: Warum klare Ansagen und echtes Verständnis Gold wert sind

Führung ist eine Zwei-Wege-Straße

Eine Führungskraft sagt, was zu tun ist, das Team setzt um. Bei Mitarbeiter:innen mit ADHS reicht dieses Bild nicht weit. Sie brauchen andere Absprachen als der Rest des Teams, und die kommen nur zustande, wenn beide Seiten etwas dafür tun.

In dieser Podcast-Folge sprechen Walter Marinelli und ich über beide Rollen: was du als Führungskraft konkret verändern kannst und was du von deiner Führungskraft einfordern darfst, wenn du selbst ADHS hast.

ADHS am Arbeitsplatz: Der Business Case für Verständnis

Die Zahlen stammen aus Studien mit Beschäftigten, bei denen ADHS per Fragebogen oder Diagnose erfasst wurde.

Auswirkung	Was Studien zeigen
Fehlzeiten	Chance auf krankheitsbedingte Abwesenheit 2,1-mal so hoch (Kessler et al., 2009); 8,9 statt 7,2 Fehltage pro Jahr (Kleinman et al., 2009)
Arbeitsunfälle	Chance auf Unfälle und Verletzungen 2,0-mal so hoch (Kessler et al., 2009)
Leistung	4 bis 5 Prozent geringere Arbeitsleistung, umgerechnet rund 4.300 US-Dollar pro Person und Jahr (Kessler et al., 2009)
Fluktuation	9,0 statt 5,3 Prozent pro Jahr (Kleinman et al., 2009)
Burnout	deutlich höhere Burnout-Werte bei Beschäftigten mit auffälligem ADHS-Screening (Turjeman-Levi et al., 2024)

Für dich als Führungskraft heißt das: Die 4 bis 5 Prozent klingen nach wenig. Umgerechnet sind es rund 4.300 US-Dollar pro betroffener Person und Jahr, und Unfälle oder Neubesetzungen sind darin noch nicht enthalten.

Ob gute Führung diese Zahlen dreht, ist bisher kaum untersucht. Von 143 Studien in einer Übersicht prüften rund 61 Prozent Medikamente, rund 29 Prozent psychosoziale Verfahren wie Verhaltenstherapie oder Coaching und rund 10 Prozent eine Kombination. Eine Maßnahme im Betrieb prüfte keine einzige (Lauder et al., 2022). Was folgt, stützt sich deshalb auf Leitlinien und auf Befunde zu einzelnen Mechanismen. Der Rest ist Erfahrung aus der Praxis.

Wie ADHS im Arbeitsalltag wirkt

„Jetzt“ und „Nicht-Jetzt“: Warum Zeitmanagement anders läuft

Der Psychiater Edward Hallowell beschreibt das Zeitgefühl bei ADHS so: Es gibt „jetzt“ und „nicht jetzt“ (Hallowell & Ratey, 2021). Eine Abgabe in zwei Wochen fühlt sich genauso weit weg an wie eine in zwei Monaten – bis sie plötzlich morgen ist.

Das Bild stammt aus einem Sachbuch, gemessen wurde es so nicht. Die Forschung dahinter ist bei Erwachsenen dünn: Einige Studien finden Schwierigkeiten beim Einschätzen von Zeitspannen, andere nicht (Mette, 2023). Als Arbeitshypothese taugt das Bild trotzdem, weil es erklärt, warum ein einzelner Endtermin so oft schiefgeht.

Für dich als Führungskraft heißt das: Zerlege den Auftrag in Zwischentermine. Jeder davon holt ein Stück des Projekts ins „Jetzt“.

Impulsivität und ihre Folgen im Beruf

Impulsivität gehört zu den Kernsymptomen von ADHS. Im Labor zeigt sie sich unter anderem daran, dass Menschen mit ADHS häufiger die kleine Belohnung sofort wählen als die größere später. Eine Metaanalyse über 21 Studien fand dafür einen mittleren Effekt (d = 0,43) (Jackson & MacKillop, 2016).

Im Büro ist das die schnelle Antwort im Meeting oder die scharfe E-Mail an eine Kundin. Gefühle gehen bei ADHS außerdem oft schneller und heftiger hoch (Shaw et al., 2014).

Was hilft, sind Puffer, die für alle im Team gelten. Heikle E-Mails gehen erst am nächsten Tag raus, und nach einer Präsentation gibt es fünf Minuten Pause, bevor entschieden wird.

ADHS am Arbeitsplatz: Was es kostet, wegzusehen

Burnout und psychische Belastung

In einer Befragung von 171 Beschäftigten hatten jene mit auffälligem ADHS-Screening deutlich höhere Burnout-Werte. Der Zusammenhang lief über Schwierigkeiten mit Zeitmanagement und Selbstorganisation (Turjeman-Levi et al., 2024).

Die Studie ist eine Momentaufnahme mit jungen Teilnehmenden und ohne klinische Diagnose. Der Hinweis für die Praxis ist trotzdem klar: Entlastung bei Planung und Organisation setzt an der Stelle an, die mit Burnout zusammenhängt.

Unfälle und Leistungseinbußen

In einem US-Produktionsbetrieb war die Chance auf Arbeitsunfälle bei Beschäftigten mit ADHS doppelt so hoch, die Arbeitsleistung lag um 4 bis 5 Prozent niedriger (Kessler et al., 2009). Eine WHO-Erhebung in zehn Ländern mit 7.075 Erwerbstätigen kam auf rund 22 zusätzlich verlorene Arbeitstage pro Jahr. In dieser Zahl zählen Ausfalltage voll und Tage mit verminderter Leistung halb (de Graaf et al., 2008).

Behauptungen wie „aus acht Stunden werden vier“ sind damit nicht gedeckt. Der Verlust ist real und deutlich kleiner.

Hyperfokus: Die andere Seite

Viele Menschen mit ADHS kennen Phasen, in denen sie stundenlang an einer Sache bleiben, die sie interessiert (Hupfeld et al., 2019). Für Unternehmen ist das verlockend und riskant zugleich. Eine Interviewstudie beschreibt das Muster: Auf einen Produktivitätsschub folgen Erschöpfung und nicht selten die Eigenkündigung (Blondel et al., 2025).

Für dich als Führungskraft heißt das: Freu dich über die Hochphase und achte darauf, dass sie ein Ende hat.

Was Mitarbeitende mit ADHS einfordern sollten

Keine Führungskraft kann erraten, was du brauchst. Wenn du ADHS hast, hilft ein klarer Satz mehr als eine lange Erklärung: „Ich arbeite am besten, wenn …“. Ob du dabei die Diagnose nennst, entscheidest du – die Bitte funktioniert auch ohne.

• Klare Prioritäten: „Sag mir die drei wichtigsten Aufgaben dieser Woche.“
• Kurze, häufige Abstimmung: „Ein wöchentlicher Termin von zehn Minuten hilft mir mehr als ein langes Monatsgespräch.“
• Schriftliche Aufträge: „Schick mir das bitte kurz per Mail, mündlich geht es mir verloren.“
• Ruhe und Bewegung: „Für konzentrierte Arbeit brauche ich einen ruhigeren Platz und zwischendurch eine Runde zu Fuß.“

Die britische NICE-Leitlinie zu ADHS nennt als Beispiele für Anpassungen der Umgebung: Ablenkung verringern, Arbeit in kürzere Phasen mit Bewegungspausen teilen, mündliche Aufträge schriftlich bestätigen (NICE, 2018).

Strategien für Führungskräfte

Eine Person aus deinem Team hat dir gerade von ihrer ADHS-Diagnose erzählt? Was du im ersten Gespräch sagst und was du vermeidest, liest du im Beitrag Mitarbeiter:in teilt ADHS- oder Autismus-Diagnose mit.

Richtig delegieren: Zwischenziele vor dem Endtermin

So klingt ein üblicher Auftrag: „Das Projekt ist am 15. fällig, leg los.“ Bei ADHS verschwindet er bis zum 13. im „Nicht-Jetzt“.

Dieselbe Aufgabe mit Struktur: „Bis Donnerstag schickst du mir deinen Plan in drei Zeilen. Am Montag sprechen wir 15 Minuten. Am 12. sehe ich einen Entwurf, am 14. die fertige Version.“ Geprüft wurde dieses Vorgehen in keiner Studie am Arbeitsplatz. Es lehnt sich an das Beispiel der Leitlinie an, Arbeit in kürzere Abschnitte zu teilen.

Feedback: kurz und zeitnah

Ein Jahresgespräch kommt für jemanden mit ADHS zu spät. Aus der Forschung mit Kindern ist bekannt, dass Kinder mit ADHS eine sofortige Belohnung der späteren vorziehen und auf Verstärkung etwas stärker ansprechen (Luman et al., 2005). Auf Erwachsene im Job ist das übertragen, nachgewiesen ist es dort nicht.

Fünf Minuten direkt nach dem Termin genügen dafür: „Der Einstieg der Präsentation war stark. Am Ende bist du abgeschweift, bleib nächstes Mal bei der Kernbotschaft.“

Kommunikation: das passende Medium

Das Arbeitsgedächtnis ist bei Erwachsenen mit ADHS im Schnitt schwächer (Alderson et al., 2013). Es liegt nahe, dass mündliche Aufträge dadurch leichter verloren gehen. Ein Zweizeiler per Mail nach dem Gespräch kostet dich zwei Minuten. Frag außerdem nach, denn manche arbeiten lieber mit einer Skizze als mit einem langen Text.

Das VAST-Konzept: Aufmerksamkeit, die auf Reize reagiert

Hallowell und Ratey schlagen vor, ADHS anders zu benennen: VAST, kurz für Variable Attention Stimulus Trait (Hallowell & Ratey, 2021). Die Autoren beschreiben damit reichlich vorhandene Aufmerksamkeit, die sich schwer steuern lässt. VAST ist ein Vorschlag aus einem Ratgeber, als Diagnose ist der Begriff nicht anerkannt.

Walter Marinelli beschreibt das im Podcast an sich selbst. Für Themen, die ihn interessieren, hat er nach eigener Beschreibung ein „elefantöses Gedächtnis“, für Datenbankpflege ein „nicht vorhandenes“ – und schwierige Kund:innen liegen ihm.

Für dich als Führungskraft heißt das: Verteile Aufgaben nach diesem Muster, wo es geht. Gib die schwierige Kundin der Person, die dabei aufblüht, und automatisiere die Datenbankpflege oder gib sie jemandem, dem Routine liegt. Mehr dazu steht im Artikel Aufgabenvergabe bei ADHS.

Überfordern oder unterfordern? Das richtige Maß an Anspruch

Oft hört man, Menschen mit ADHS solle man eher überfordern als unterfordern. Die erste Hälfte stimmt so nicht.

Richtig ist: Langeweile ist bei ADHS ein Problem. Nach einem verbreiteten Modell arbeitet das Gehirn bei mittlerer Anregung am besten, zu wenig verschlechtert die Leistung ebenso wie zu viel (Sikström & Söderlund, 2007). Dauerhaftes Arbeiten über der eigenen Grenze ist außerdem genau das Muster, das in Erschöpfung und Kündigung endet (Blondel et al., 2025).

Hinter der Idee steht meist der Satz vom „Dopaminmangel“. Belegt sind Veränderungen im dopaminergen Belohnungssystem (Volkow et al., 2009). Für einen generellen Mangel sieht eine aktuelle Übersichtsarbeit nur begrenzte Belege (MacDonald et al., 2024).

Für dich als Führungskraft heißt das: Sorge für anspruchsvolle, abwechslungsreiche Aufgaben und begrenze gleichzeitig die Menge. Wer nach einer Hochphase nur noch Routine bekommt, verliert die Motivation und zieht sich innerlich zurück (Alfes, 2025).

Checkliste für Führungskräfte

Maßnahme	So setzt du sie um
Struktur geben	Zwischenziele mit Datum, feste kurze Abstimmungstermine
Feedback häufiger geben	Rückmeldung direkt nach dem Anlass, dazu ein fixer Termin wöchentlich oder alle zwei Wochen
Schriftlich bestätigen	Zweizeiler per Mail nach jedem mündlichen Auftrag
Prioritäten nennen	die drei wichtigsten Aufgaben der Woche
Ablenkung senken	ruhiger Platz, Fokuszeiten, Kopfhörer
Interessen nutzen	Aufgaben nach Interesse verteilen, Hochphasen begrenzen
Anspruch dosieren	abwechslungsreiche Aufgaben in begrenzter Menge
Nachfragen	„Was brauchst du?“ fragen und die Antwort ernst nehmen
Warnzeichen kennen	Müdigkeit, Reizbarkeit und mehr Fehltage früh ansprechen

Über die einzelne Person hinaus: Was die Organisation tun kann

Einzelabsprachen hängen an einzelnen Führungskräften. Wechselt die Führungskraft, sind sie weg. Ein Praxisbeitrag im Personalmagazin empfiehlt Maßnahmen auf Ebene der Organisation: Aufklärung, Schulung der Führungskräfte, flexible Arbeitsgestaltung und frühe Unterstützung (Alfes, 2025).

Berichte über den Nutzen stammen bisher vor allem aus Unternehmen mit Einstellungsprogrammen für neurodivergente, meist autistische Fachkräfte (Austin & Pisano, 2017). Die Forschung dazu steht am Anfang (LeFevre-Levy et al., 2023). Das Risiko ist gering, denn schriftliche Aufträge und klare Prioritäten schaden auch dem Rest des Teams nicht.

Wenn Führungskräfte selbst ADHS haben

Auch Führungskräfte haben ADHS. Wie viele, ist nicht erhoben. Die WHO-Erhebung unterscheidet nur grobe Berufsgruppen: In akademischen Berufen war ADHS seltener als in den anderen (de Graaf et al., 2008).

Wer als Führungskraft die eigene ADHS kennt, kann dieselben Absprachen für sich nutzen – mit der Assistenz ebenso wie mit der eigenen Chefin.

Was du morgen ändern kannst

Fang mit einer Person und zwei Veränderungen an: Zwischentermine für das nächste Projekt und ein fixer Zehn-Minuten-Termin pro Woche. Und frag, was sie braucht.

Wenn du selbst ADHS hast, sag deiner Führungskraft in einem konkreten Satz, was dir hilft. Mehr braucht es für den Anfang nicht.

Quellen

• Alderson, R. M., Kasper, L. J., Hudec, K. L. & Patros, C. H. G. (2013). Attention-deficit/hyperactivity disorder (ADHD) and working memory in adults: A meta-analytic review. Neuropsychology, 27(3), 287–302. https://doi.org/10.1037/a0032371
• Alfes, K. (2025). Wie man Mitarbeitende mit ADHS unterstützen kann. Personalmagazin 6/2025. haufe.de
• Austin, R. D. & Pisano, G. P. (2017). Neurodiversity as a Competitive Advantage. Harvard Business Review, Mai–Juni 2017. hbr.org
• Blondel, T., Alfes, K. & Lup, D. (2025). Thriving for Nothing? The Hidden Costs of Thriving for Employees With Attention Deficit Hyperactivity Disorder and Their Employers. Human Resource Management, 64(2), 395–421. https://doi.org/10.1002/hrm.22266
• de Graaf, R., Kessler, R. C., Fayyad, J., ten Have, M., Alonso, J., Angermeyer, M. et al. (2008). The prevalence and effects of adult attention-deficit/hyperactivity disorder (ADHD) on the performance of workers: results from the WHO World Mental Health Survey Initiative. Occupational and Environmental Medicine, 65(12), 835–842. https://doi.org/10.1136/oem.2007.038448
• Hallowell, E. M. & Ratey, J. J. (2021). ADHD 2.0: New Science and Essential Strategies for Thriving with Distraction – from Childhood through Adulthood. Ballantine Books.
• Hupfeld, K. E., Abagis, T. R. & Shah, P. (2019). Living “in the zone”: hyperfocus in adult ADHD. ADHD Attention Deficit and Hyperactivity Disorders, 11(2), 191–208. https://doi.org/10.1007/s12402-018-0272-y
• Jackson, J. N. & MacKillop, J. (2016). Attention-Deficit/Hyperactivity Disorder and Monetary Delay Discounting: A Meta-Analysis of Case-Control Studies. Biological Psychiatry: Cognitive Neuroscience and Neuroimaging, 1(4), 316–325. https://doi.org/10.1016/j.bpsc.2016.01.007
• Kessler, R. C., Lane, M., Stang, P. E. & Van Brunt, D. L. (2009). The prevalence and workplace costs of adult attention deficit hyperactivity disorder in a large manufacturing firm. Psychological Medicine, 39(1), 137–147. https://doi.org/10.1017/S0033291708003309
• Kleinman, N. L., Durkin, M., Melkonian, A. & Markosyan, K. (2009). Incremental Employee Health Benefit Costs, Absence Days, and Turnover Among Employees With ADHD and Among Employees With Children With ADHD. Journal of Occupational & Environmental Medicine, 51(11), 1247–1255. https://doi.org/10.1097/JOM.0b013e3181bca68c
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• LeFevre-Levy, R., Melson-Silimon, A., Harmata, R., Hulett, A. L. & Carter, N. T. (2023). Neurodiversity in the workplace: Considering neuroatypicality as a form of diversity. Industrial and Organizational Psychology, 16(1), 1–19. https://doi.org/10.1017/iop.2022.86
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• MacDonald, H. J., Kleppe, R., Szigetvari, P. D. & Haavik, J. (2024). The dopamine hypothesis for ADHD: An evaluation of evidence accumulated from human studies and animal models. Frontiers in Psychiatry, 15, 1492126. https://doi.org/10.3389/fpsyt.2024.1492126
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• Shaw, P., Stringaris, A., Nigg, J. & Leibenluft, E. (2014). Emotion Dysregulation in Attention Deficit Hyperactivity Disorder. American Journal of Psychiatry, 171(3), 276–293. https://doi.org/10.1176/appi.ajp.2013.13070966
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• Turjeman-Levi, Y., Itzchakov, G. & Engel-Yeger, B. (2024). Executive function deficits mediate the relationship between employees’ ADHD and job burnout. AIMS Public Health, 11(1), 294–314. https://doi.org/10.3934/publichealth.2024015
• Volkow, N. D., Wang, G. J., Kollins, S. H., Wigal, T. L., Newcorn, J. H., Telang, F. et al. (2009). Evaluating Dopamine Reward Pathway in ADHD. JAMA, 302(10), 1084–1091. https://doi.org/10.1001/jama.2009.1308

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