Autistische Mitarbeiter:innen führen: Leitfaden für Arbeitgeber und Führungskräfte

Ein neuer Mitarbeiter bekommt in der Probezeit eine freundliche Mail aus dem Team: Wie war dein Wochenende, und welches der drei Fotos gefällt dir am besten? Er antwortet mit einem Wort, dem Namen des Bildes. Das Team ist pikiert, weitere Irritationen folgen, am Ende steht die Trennung in der Probezeit. Erst danach kam der Gedanke, dass der Mann Autist sein könnte.

Den Fall habe ich in der Podcastfolge mit der Psychotherapeutin Ursula Guth besprochen, nachzulesen im Artikel Autismus und ADHS im Job: Wie viel Eigenverantwortung ist fair?. Ihre Einordnung: Die Frage war sachlich und korrekt beantwortet.

Dieser Leitfaden zeigt, wie du autistische Mitarbeiter:innen führst – mit ausgesprochenen Erwartungen und einem Arbeitsplatz, der weniger Kraft kostet. Du findest eine Checkliste und Gesprächsfragen zum Übernehmen. Hat dir gerade jemand von einer Diagnose erzählt, lies zuerst Was Führungskräfte im ersten Gespräch tun. Das Gegenstück für ADHS ist der Artikel Mitarbeiter:innen mit ADHS führen.

Woran scheitern Arbeitsverhältnisse mit autistischen Mitarbeiter:innen?

An der fachlichen Leistung liegt es seltener als am Miteinander. Die genauesten Zahlen aus dem deutschsprachigen Raum kommen aus zwei Spezialambulanzen in Deutschland.

• Köln: An der Autismus-Ambulanz für Erwachsene der Uniklinik Köln füllten 232 Menschen einen Fragebogen aus, die zwischen 2014 und 2019 eine Diagnose aus dem Autismus-Spektrum ohne Intelligenzminderung erhalten hatten. 25,2 Prozent waren arbeitslos, in der Gesamtbevölkerung waren es 5,2 Prozent. 35 Prozent hatten mindestens einmal eine Stelle aus zwischenmenschlichen Gründen verloren. 63 Prozent gaben an, mit hohen Erwartungen an zwischenmenschliche Beziehungen zu kämpfen (Espelöer et al., 2022).
• Freiburg: An der Uniklinik Freiburg antworteten 185 Erwachsene mit Autismus-Diagnose auf eine Befragung per Post im Oktober 2015. Von denen, die je gearbeitet hatten, waren 68,4 Prozent berufstätig, 13,5 Prozent arbeitslos und 17,0 Prozent aus gesundheitlichen Gründen im Ruhestand. 31,3 Prozent waren für ihre aktuelle Tätigkeit überqualifiziert. In der Gesamtbevölkerung sind es 15,0 Prozent (Frank et al., 2018).

Beide Stichproben stammen aus Ambulanzen und bestehen überwiegend aus Menschen, die ihre Diagnose erst als Erwachsene bekommen haben. Auf alle autistischen Menschen lassen sich die Zahlen deshalb nicht übertragen.

Für Österreich kursiert die Angabe, 80 Prozent der autistischen Menschen seien arbeitslos. Eine Erhebung dahinter habe ich nicht gefunden. Für die Schweiz hält ein Bericht der Schweizerischen Gesellschaft für angewandte Berufsbildungsforschung fest, dass keine Zahlen vorliegen (Ganz et al., 2020).

Für dich als Führungskraft heißt das: Ansetzen kannst du bei den Erwartungen im Team und bei den Bedingungen am Arbeitsplatz.

Autismus am Arbeitsplatz: Was erschwert die Arbeit?

REHADAT, ein Projekt des Instituts der deutschen Wirtschaft, hat 2018 gemeinsam mit autismus Deutschland 205 Menschen im Autismus-Spektrum online befragt. 80 Prozent von ihnen hatten die Diagnose Asperger-Syndrom. Am häufigsten nannten sie diese Herausforderungen am Arbeitsplatz (REHADAT, 2019):

• Sozialkontakte wie Smalltalk und Pausen: 72 Prozent
• Umweltreize wie Geräusche, Gerüche und Licht: 68 Prozent
• das Umstellen auf neue Situationen: 63 Prozent
• mehrere Aufgaben gleichzeitig: 62 Prozent

Eine zweite Kölner Auswertung verglich 197 Erwachsene mit Autismus-Diagnose mit 501 Personen, die in derselben Ambulanz abgeklärt wurden und die Kriterien nicht erfüllten. Kennzeichnend für die autistische Gruppe waren der Wunsch nach weniger sozialen Anforderungen im Job, etwa geplantem oder begrenztem Kontakt mit Kolleg:innen und Kund:innen, und Schwierigkeiten mit unerwarteten Änderungen im Tagesablauf (Espelöer et al., 2023).

Daraus ergeben sich vier Felder, in denen du etwas verändern kannst: Kommunikation, Reize, Vorhersehbarkeit und soziale Erwartungen. Was davon bei einer Person zutrifft, erfährst du nur von ihr.

Wie viel hängt an der Führungskraft?

Viel. In einer britischen Befragung von 189 Berufstätigen, davon 92 autistisch, hing die Qualität der Beziehung zur Führungskraft mit allen untersuchten Größen zusammen, etwa mit Arbeitszufriedenheit und Entwicklungsmöglichkeiten. Das galt für autistische und nicht autistische Beschäftigte. Die autistischen Befragten bewerteten die Beziehung zu ihrer Führungskraft im Schnitt schlechter (Hayward et al., 2025).

Welches Verhalten hilft, beschreibt eine ältere Interviewstudie mit den Vorgesetzten von 14 erfolgreich beschäftigten autistischen Menschen: ein gleichbleibender Tagesablauf mit festen Aufgaben, Hilfsmittel zur Strukturierung, wenig unstrukturierter Leerlauf und direkte Ansprache. Dazu kamen Erinnerungen und Zuspruch. Der Titel der Studie lautet übersetzt „Das mache ich für alle“ (Hagner & Cooney, 2005).

Jetzt denkst du vielleicht: Gute Führung begeistert. Ein US-Forschungsteam hat 2013 geprüft, wie das bei Beschäftigten im Autismus-Spektrum ankommt. Die Annahme: Emotional aufgeladene, visionäre Ansprache erzeugt bei ihnen Angst, individuelle Zuwendung der Führungskraft senkt sie. Für die Bindung ans Unternehmen stützten die Daten das weitgehend. Die selbst eingeschätzte Arbeitsleistung hing am stärksten mit der individuellen Zuwendung zusammen (Parr et al., 2013). Die Zusammenfassung der Studie nennt keine Stichprobengröße.

Aus meiner Erfahrung ist der häufigste Fehler, sich über Autismus nicht zu informieren. Dann bleiben die sozialen Regeln im Betrieb unausgesprochen und unbesprochen. Oder die Person wird gedrängt, etwa zur Teilnahme an der Weihnachtsfeier. In beiden Fällen geht die Führung an den neurologischen Bedürfnissen und Besonderheiten der Person vorbei.

Wie vergibst du Aufgaben und gibst Rückmeldung?

Schriftlich, eindeutig und mit Frist. In der REHADAT-Befragung wünschten sich die Teilnehmenden eine Arbeitsorganisation mit klarer Aufgabenstellung, ohne Multitasking und mit schriftlicher statt telefonischer Kommunikation (REHADAT, 2019).

• Sag, was du meinst. Zum Beispiel: „Bitte prüf die Tabelle bis Donnerstag, 12 Uhr, auf Rechenfehler.“ Ein Satz wie „Schau dir das bei Gelegenheit an“ lässt offen, was zu tun ist und bis wann.
• Nenn die Priorität. Wer mehrere Aufgaben gleichzeitig bekommt, braucht die Reihenfolge dazu.
• Sprich ungeschriebene Regeln aus. Gilt trotz Gleitzeit eine Kernzeit? Wird in Videokonferenzen die Kamera erwartet?
• Gib Rückmeldung zeitnah und konkret. Ein Beispiel aus der Arbeit hilft mehr als eine allgemeine Einschätzung im Jahresgespräch.

Kritik formulierst du klar und direkt. Mein Beispiel: „Du hast im Angebot drei Berechnungsfehler gemacht. Rechne bitte beim nächsten Mal noch einmal selbst nach.“ Kein Feedback-Burger, bei dem die Kritik zwischen zwei Portionen Lob steckt.

Rechne mit direkten Antworten. Aaron Wahl gibt dazu die Erklärung einer Therapeutin weiter: Autistische Kommunikation stellt den Informationsgehalt über die soziale Verpackung. Mehr dazu im Artikel Autismus am Arbeitsplatz: Was Führungskräfte von Aaron Wahl lernen können.

Missverständnisse entstehen dabei auf beiden Seiten, die Forschung nennt das Double-Empathy-Problem. Die Studienlage ist gemischt. In einem britischen Versuch mit 72 Erwachsenen ging Information in gemischten Gruppen aus autistischen und nicht autistischen Personen schneller verloren als in einheitlichen Gruppen (Crompton et al., 2020). Eine Wiederholung mit 311 Personen fand diesen Unterschied 2025 nicht mehr (Crompton et al., 2025).

Wie sieht Arbeitsplatzgestaltung bei Autismus aus?

Arbeitsplatzgestaltung bei Autismus beginnt bei den Reizen: Geräusche, Licht, Gerüche, Bewegung im Blickfeld. In der REHADAT-Befragung hatten 112 der 205 Befragten bereits Anpassungen am Arbeitsplatz. Am häufigsten war ein reizarmes Arbeitsumfeld, bei 44 Prozent dieser 112 Personen (REHADAT, 2019).

In einer internationalen Online-Befragung von 296 autistischen Erwachsenen, zwei Drittel davon mit klinischer Diagnose, nutzten 73,5 Prozent im Alltag Ohrstöpsel oder Kopfhörer, um mit Geräuschen zurechtzukommen (Poulsen et al., 2025).

Aus meiner Praxis: In der Diagnostik frage ich autistische Klient:innen, ob sie das Licht blendet. Mehr als die Hälfte bejaht das. Manche hören den Strom in der Wand oder sehen eine Neonröhre flackern, die ich selbst nicht wahrnehme. Wir stellen dann probeweise eine indirekte Stehlampe hin, Kostenpunkt rund 40 Euro. Die Rückmeldung: spürbar weniger Kopfschmerzen.

Das kannst du prüfen:

• Kopfhörer oder Ohrstöpsel ausdrücklich erlauben
• einen festen Platz abseits der Durchgangswege anbieten
• indirektes Licht statt flackernder Neonröhren
• einen Rückzugsraum für Pausen benennen
• Homeoffice-Anteile ermöglichen, wo die Tätigkeit es zulässt

Aus meiner Praxis für Produktion und Schichtbetrieb: Klare Regeln und kein Zwang zu Teamevents gelten dort genauso. Frag nach den Vorlieben der Person. Erlaube Noise-Cancelling-Kopfhörer oder zumindest Ohrstöpsel wie Loops. Eine Ausnahme gilt, wo das die Sicherheit gefährdet, etwa beim Staplerfahren.

Mehr dazu in den Artikeln Neuro-Ergonomie: Warum dein Gehirn einen besseren Arbeitsplatz verdient und Homeoffice bei ADHS und Autismus.

Was darfst du bei Meetings, Smalltalk und Betriebsfeiern erwarten?

Miss die Person an ihrer fachlichen Rolle. In der REHADAT-Befragung nannten 53 Prozent Betriebsfeiern und Ausflüge als Herausforderung (REHADAT, 2019). Wer beim Smalltalk nicht mitmacht, bekommt schnell den Stempel „nicht teamfähig“. Ursula Guth nennt das ein großes Missverständnis.

Diese Regeln kosten nichts:

• Vor jeder Besprechung gibt es eine Agenda, und das Ende steht fest.
• Die Kamera in Videokonferenzen ist freigestellt.
• Betriebsfeiern und Ausflüge sind freiwillig, und das wird ausgesprochen.

Gelten diese Regeln für alle, muss niemand eine Diagnose offenlegen, um sie zu nutzen.

Viele autistische Beschäftigte passen sich trotzdem an und verbergen, was sie anstrengt. Fachleute nennen das Masking. In einer britischen Befragung von 411 Erwachsenen mit Arbeitserfahrung, davon 272 autistisch, beschrieben fast alle extreme Erschöpfung als Folge des Maskings am Arbeitsplatz. Manche berichteten von langen Krankenständen oder vom Verlust der Stelle (Pryke-Hobbes et al., 2023).

Hält die Erschöpfung an, sprechen autistische Erwachsene von autistischem Burnout. Eine US-Studie auf Basis von 19 Interviews und 19 öffentlichen Online-Beiträgen beschreibt ihn als Erschöpfung über meist drei Monate und mehr, mit Verlust von Fähigkeiten und geringerer Reiztoleranz. Als Auslöser nennt sie Masking und Erwartungen, die ohne passende Unterstützung über den eigenen Möglichkeiten liegen. Geholfen haben den Befragten Akzeptanz, Anpassungen am Arbeitsplatz, Auszeiten und geringere Erwartungen (Raymaker et al., 2020).

Woran sich Überlastung früh zeigt, ist sehr individuell und pauschal schwer zu sagen. Mögliche Zeichen aus meiner Erfahrung: häufigere Krankenstände, Gereiztheit, nachlassende Leistung. Frag die Person deshalb selbst, woran du es bei ihr merkst.

Wer macht den ersten Schritt: Arbeitgeber oder Mitarbeiter:in?

Du. In einer britischen Online-Befragung von 181 autistischen Erwachsenen mit Berufserfahrung (Datenstand März 2020) hielten 83,9 Prozent Anpassungen am Arbeitsplatz für sehr oder äußerst wichtig. Beantragt hatten sie 58,6 Prozent. Von diesen 106 Personen bekamen 61,3 Prozent die Anpassung umgesetzt (Davies et al., 2022).

Die Befragten beschrieben, dass alles an ihnen hing: den eigenen Bedarf erkennen, die passende Anpassung finden und sie beim Arbeitgeber einfordern. Viele taten sich damit schwer.

Für dich als Führungskraft heißt das: Frag aktiv, am besten alle im Team. Diese Fragen kannst du übernehmen:

• Wie bekommst du Aufgaben am liebsten: schriftlich oder mündlich?
• Woran erkennst du bei mir, was Priorität hat?
• Was an deinem Arbeitsplatz stört dich beim Arbeiten: Geräusche, Licht, Gerüche, Bewegung?
• Welche Besprechungen brauchst du, und bei welchen reicht dir das Protokoll?
• Wie früh brauchst du Bescheid, wenn sich etwas ändert?
• Wie soll ich dir Rückmeldung geben?
• Woran merke ich, dass es dir zu viel wird, und was hilft dann?
• Was probieren wir bis zum nächsten Termin aus?

Vereinbart wenige Anpassungen auf Probe, jede mit einem Datum für die Überprüfung.

Checkliste: autistische Mitarbeiter:innen führen

Was tun, wenn du bei Mitarbeiter:innen autistische Züge vermutest?

Stell keine Diagnose und sprich keinen Verdacht aus. Biete an, was du allen anbietest: die Fragen von oben und die Regeln für Besprechungen und Arbeitsplatz. Anpassungen kannst du unabhängig von einer Diagnose vereinbaren.

Im Führungskräftecoaching lässt sich vorab klären, welche Anpassungen der Person helfen könnten.

Sind autistische Mitarbeiter:innen besonders genau und loyal?

Das Bild ist verbreitet, die Belege sind dünn. In einer australischen Online-Befragung von 59 Arbeitgebern, die autistische Erwachsene beschäftigten, lagen diese bei Detailgenauigkeit, Arbeitsmoral und Qualität der Arbeit über dem erwarteten Standard. Unter dem Standard lagen sie bei Flexibilität und beim Befolgen von Anweisungen. Von 250 angefragten Arbeitgebern hatte nur ein Viertel geantwortet (Scott et al., 2017).

Eine systematische Übersichtsarbeit suchte 2020 nach Studien zur Arbeitsleistung autistischer Beschäftigter und fand sechs. Ihr Fazit: Es gibt derzeit keinen belastbaren Beleg für oder gegen einen Leistungsvorteil. Die Autor:innen warnen vor Stereotypen, die nicht auf alle Menschen im Spektrum zutreffen (Bury et al., 2020).

Für dich als Führungskraft heißt das: Frag nach den Stärken dieser einen Person und richte die Rolle daran aus. Wie das geht, steht im Artikel Stärke oder Kompetenz? Charakterstärken bei ADHS und Autismus.

Was kostet das, und wie viel Zeit braucht es?

Die meisten Punkte der Checkliste kosten Aufmerksamkeit und kein Budget. Zahlen gibt es aus den USA. Das Job Accommodation Network, ein vom US-Arbeitsministerium finanzierter Beratungsdienst, befragt Arbeitgeber, die sich dort beraten ließen. Von 1.425 Arbeitgebern mit Angaben zu Kosten, alle mit Kontakt zwischen 2019 und 2024, sagten 61 Prozent, die Anpassung habe nichts gekostet. 33 Prozent nannten eine einmalige Ausgabe, im Median 300 US-Dollar (JAN, 2025). Die Zahlen gelten für Behinderungen allgemein.

In der australischen Arbeitgeber-Befragung gab es bei den Kosten für Betreuung und Schulung keinen signifikanten Unterschied zwischen autistischen und anderen Beschäftigten (Scott et al., 2017). Zahlen aus Österreich, Deutschland oder der Schweiz habe ich dazu nicht gefunden.

Beim Zeitaufwand gilt aus meiner Sicht: Das meiste läuft im normalen Onboarding mit. Zusätzlich erklärst du die sozialen Regeln im Betrieb und fragst nach Bedürfnissen, etwa bei Lärm und Licht. Lass die Person ein „User Manual of Me“ ausfüllen, eine kurze Beschreibung, wie sie am besten arbeitet. Dazu kommt deine eigene Vorbereitung: Informier dich über Autismus, zum Beispiel in einem Vortrag oder einem Coaching.

Was es umgekehrt kostet, wenn neurodivergente Mitarbeitende gehen, rechnet der Business Case Neuroinklusion vor.

Wer ist zuständig, und wer erfährt von der Diagnose?

Die Gespräche führst du als direkte Führungskraft. HR hält den Rahmen bereit: wer bei Anpassungen mitentscheidet und welches Budget es gibt.

Eine Diagnose ist ein Gesundheitsdatum und nach Artikel 9 der DSGVO besonders geschützt. Ohne Zustimmung der Person erzählst du niemandem davon. HR, Betriebsrat, Arbeitsmedizin und Arbeitspsychologie beziehst du mit ihrer Zustimmung ein. Vereinbarungen hältst du als Arbeitsvereinbarung fest, die Diagnose steht nicht darin.

Zu Anpassungen gibt es gesetzliche Vorgaben. In Österreich haben Dienstgeber für Menschen mit Behinderungen die im konkreten Fall erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, solange sie dadurch nicht unverhältnismäßig belastet werden (§ 6 Abs. 1a BEinstG). In Deutschland haben schwerbehinderte Menschen Anspruch auf eine behinderungsgerechte Einrichtung der Arbeitsstätte, soweit das für den Arbeitgeber zumutbar ist (§ 164 Abs. 4 SGB IX). Dieser Abschnitt ist keine Rechtsberatung. Ob das im Einzelfall auf eine Person mit Autismus-Diagnose zutrifft, klärt eine Juristin oder ein Jurist. Einen Überblick gibt der Artikel Neurodivergenz am Arbeitsplatz: Diese Rechte haben Menschen mit ADHS und Autismus.

Führst du Regeln für alle ein, etwa zur Kamera in Besprechungen, binde den Betriebsrat früh ein.

Wie reagierst du, wenn das Team von Sonderbehandlung spricht?

Erkläre Anpassungen als Arbeitsvereinbarung: „Wir haben vereinbart, dass Aufgaben schriftlich kommen.“ Die Diagnose braucht es dafür nicht.

Am leichtesten ist es, wenn die Regel für alle gilt. In meinen Seminaren heißt das Prinzip Universal Design: Klare Kommunikation, ausgesprochene Erwartungen, strukturierte Besprechungen und weniger Reize helfen neurotypischen Menschen genauso.

In der REHADAT-Befragung war die Aufklärung der Belegschaft die zweithäufigste Maßnahme, bei 41 Prozent der 112 Befragten mit Anpassungen (REHADAT, 2019). Eine solche Aufklärung über eine einzelne Person gibt es nur mit ihrer Zustimmung.

Mein Rat: Aufklärung ist der erste Schritt. Nimm die Beschwerde trotzdem ernst. Wird es konfliktreich, gib das „User Manual of Me“ an alle im Team aus, damit ihr euch gemeinsam kennenlernt. Frag dabei, ob noch jemand eine Anpassung braucht, um besser arbeiten zu können. Verhärten sich die Fronten, hol eine externe Person dazu, etwa für eine Konfliktbegleitung im Team.

Was tun, wenn es trotz Anpassungen nicht klappt?

Geh zurück zu den Gesprächsfragen und prüfe, ob die Vereinbarungen im Alltag eingehalten wurden.

Sprich danach über die Passung von Rolle und Person. Im Gespräch mit Ursula Guth ging es um genau diese Frage: Passt es trotz guter Unterstützung nicht, ist oft die Rolle falsch besetzt. Eine Stelle mit viel Reisetätigkeit lässt sich manchmal gegen eine andere im Unternehmen tauschen.

Hol fachliche Unterstützung dazu: Arbeitsmedizin, eine externe Arbeitspsychologin oder ein Jobcoaching. In der REHADAT-Befragung hatte ein Viertel der 112 Befragten mit Anpassungen ein Jobcoaching (REHADAT, 2019).

Aus meiner Erfahrung ist ein Rollenwechsel oder eine Trennung der ehrlichere Weg, wenn Anforderungen und Fähigkeiten nicht zusammenpassen. Das gilt auch, wenn die Hauptaufgaben der Rolle nicht zur Person passen oder wenn das Masking sehr viel Kraft kostet und sich der Job nicht ausreichend anpassen lässt.

Arbeitsrechtliche Fragen klärst du mit HR oder einer Rechtsberatung.

Häufige Fragen

Wie führe ich autistische Mitarbeiter:innen?

Sprich Erwartungen aus, vergib Aufgaben schriftlich mit Frist und Priorität, und kündige Änderungen früh an. Frag die Person, was sie am Arbeitsplatz stört und was ihr hilft.

Was brauchen autistische Mitarbeiter:innen am Arbeitsplatz?

Das ist von Person zu Person verschieden. In einer deutschen Befragung von 205 Menschen im Autismus-Spektrum wurden Sozialkontakte wie Smalltalk und Pausen (72 Prozent) und Umweltreize wie Geräusche und Licht (68 Prozent) am häufigsten als Herausforderung genannt.

Muss ich wissen, ob jemand eine Autismus-Diagnose hat?

Nein. Anpassungen wie schriftliche Aufgaben oder erlaubte Kopfhörer kannst du allen im Team anbieten. Dafür braucht es keine Diagnose.

Wie gebe ich autistischen Mitarbeiter:innen Feedback?

Zeitnah und mit einem konkreten Beispiel aus der Arbeit. Sag direkt, was du dir anders wünschst, und halte Vereinbarungen schriftlich fest.

Sind autistische Menschen nicht teamfähig?

Das ist ein Missverständnis, das oft entsteht, wenn jemand Smalltalk und Betriebsfeiern meidet. Miss die Person an ihrer fachlichen Rolle und sprich aus, welche sozialen Termine freiwillig sind.

Was kostet ein autismusgerechter Arbeitsplatz?

Viele Anpassungen kosten nichts, etwa schriftliche Aufgaben oder eine Agenda vor Besprechungen. In einer US-Befragung von 1.425 Arbeitgebern sagten 61 Prozent, die Anpassung für Beschäftigte mit Behinderung habe nichts gekostet.

Was ist Masking?

Masking heißt, autistische Eigenschaften zu verbergen und sich an die Erwartungen der Umgebung anzupassen. In einer britischen Befragung beschrieben fast alle Teilnehmenden extreme Erschöpfung als Folge.

Soll das Team von der Autismus-Diagnose erfahren?

Nur wenn die Person das will. Anpassungen kannst du als Arbeitsvereinbarung erklären, ohne die Diagnose zu nennen.

Soll ich jemanden ansprechen, wenn ich Autismus vermute?

Sprich keinen Verdacht aus und stell keine Diagnose. Frag nach Arbeitssituationen und biete die Anpassungen an, die du allen anbietest.

Gilt für autistische Mitarbeiter:innen dasselbe wie bei ADHS?

Vieles überschneidet sich, etwa klare Aufgaben und konkrete Rückmeldung. Bei Autismus stehen weniger Reize und weniger unklare soziale Situationen im Vordergrund. Was Mitarbeiter:innen mit ADHS brauchen, steht im Artikel über die Führung von Menschen mit ADHS.

Wer ist für Anpassungen zuständig: Führungskraft oder HR?

Die Gespräche führt die direkte Führungskraft. HR hält den Rahmen bereit, also wer mitentscheidet und welches Budget es gibt.

Was tun, wenn Anpassungen nichts verändern?

Prüfe zuerst, ob die Vereinbarungen im Alltag eingehalten wurden. Sprich dann über die Passung von Rolle und Person und hol fachliche Unterstützung dazu, etwa Arbeitsmedizin oder Arbeitspsychologie.

Führungskräfte für autistische Mitarbeiter:innen schulen: so unterstützt Hirnzigartig

Im Führungskräfte-Seminar „Neuroinklusiv führen“ arbeiten wir an konkreten Situationen aus dem Führungsalltag. Der Halbtag dauert rund vier Stunden und setzt Grundwissen voraus. Der Ganztag dauert sieben bis acht Stunden und führt vom Grundwissen zur Anwendung, mit den rechtlichen Grundlagen für Österreich und Deutschland und einem individuellen Handlungsplan. Beide Formate gibt es auch online. Details stehen auf der Seite Führungskräfte-Seminar und Team-Training.

Im Führungskräftecoaching bereitest du dich auf ein konkretes Gespräch vor oder klärst, welche Anpassungen zu einer Person in deinem Team passen. Eine Sitzung von 60 Minuten kostet für Unternehmen 225 Euro exklusive Mehrwertsteuer. Für öffentliche Verwaltung und NGOs gibt es Sonderrabatte auf Anfrage. Das Erstgespräch von 15 Minuten ist kostenlos.

Für Seminare erstelle ich nach einem Kennenlerngespräch ein Angebot. Das Honorar richtet sich nach Format, Dauer und Gruppengröße. Auf Anfragen antworte ich innerhalb von 48 Stunden.

Der Vorlauf bis zu einem Seminartermin ist unterschiedlich. Manchmal geht es sehr kurzfristig, wenn ein anderer Termin ausfällt. Sonst sind es zwei bis drei Monate.

Wer die Strukturen im ganzen Unternehmen ansehen will, findet den Einstieg unter Neuroinklusion: Beratung und HR-Consulting.

Ich bin Arbeitspsychologin und Klinische Psychologin in Fachausbildung. Am PSY2 Institut Gleisdorf arbeite ich in der Diagnostik und Behandlung von ADHS und Autismus bei Erwachsenen.

Quellen

Du willst deine Führungskräfte auf die Arbeit mit autistischen Mitarbeiter:innen vorbereiten? Im unverbindlichen Erstgespräch klären wir, welches Format zu deinem Unternehmen passt. Das gesamte Angebot steht unter Neuroinklusion für Unternehmen. Erstgespräch anfragen →