Neuroinklusion in der Arbeitswelt: Warum HR oft scheitert und wie Führungskräfte das Ruder herumreißen

Neurodiversität im Unternehmen ist kein Randthema. Eine Übersichtsarbeit im British Medical Bulletin hält 15 bis 20 % der Bevölkerung für eine vertretbare Schätzung aller Neurominoritäten zusammen, etwa ADHS, Autismus, Legasthenie und Dyspraxie (Doyle, 2020). Die Spanne ist aus den Häufigkeiten der einzelnen Diagnosen und ihren Überschneidungen abgeleitet, ohne Rechenweg und ohne Land. Eine Erhebung für Österreich oder Deutschland steckt nicht dahinter. In einem Team mit 20 Mitarbeiter:innen wären das rechnerisch drei bis vier. Ihre Gehirne funktionieren anders. Und die Standardprozesse, die HR und Führung jeden Tag anwenden, sind für sie nicht gebaut.

Neuroinklusion ist deshalb ein knallhartes Design-Problem. Wie ein Unternehmen es löst, entscheidet mit über seine Zukunftsfähigkeit.

Lass mich erklären, warum.

Versteckte Kosten: Welche Rechnung bezahlt dein Unternehmen bereits?

Die Zahlen für Deutschland und Österreich sind deutlich. Laut DAK-Psychreport 2022 führten psychische Erkrankungen in Deutschland 2021 zu 276 Fehltagen je 100 Versicherten, 41 % mehr als 2011. Ausgewertet hat das IGES Institut die Daten von 2,4 Millionen erwerbstätigen DAK-Versicherten. Eine solche Krankschreibung dauerte im Durchschnitt 39,2 Tage pro Fall, der höchste Wert der vergangenen zehn Jahre. Im Durchschnitt, wohlgemerkt.

In Österreich sieht es ähnlich aus. Der Fehlzeitenreport 2024 des WIFO weist für psychische Erkrankungen durchschnittlich 37,2 Fehltage pro Krankenstandsfall aus (Daten für 2023). Sie verursachen dort 10 % aller Krankenstandstage. Auch in Deutschland geht ein Teil aller Arbeitsausfälle auf psychische Belastungen zurück.

Abwesenheit ist dabei nur ein Teil der Rechnung. OECD und EU haben für das Jahr 2015 die Gesamtkosten psychischer Erkrankungen in den damals 28 EU-Ländern geschätzt: mehr als 4 % des Bruttoinlandsprodukts, über 600 Milliarden Euro. Darin stecken rund 190 Milliarden Euro Gesundheitsausgaben, 170 Milliarden Euro Sozialleistungen und 240 Milliarden Euro indirekte Kosten am Arbeitsmarkt durch geringere Beschäftigung und Produktivität.

Für Österreich weist derselbe Bericht für 2015 4,33 % des BIP aus, rund 14,9 Milliarden Euro. Für Deutschland sind es 4,81 % und rund 146,5 Milliarden Euro. Die Autor:innen halten ihre eigene Schätzung für zu niedrig, weil mehrere Kostenarten fehlen.

Erfasst sind in all diesen Zahlen psychische Erkrankungen insgesamt. Wie viel davon mit Arbeitsbedingungen zusammenhängt, die für neurodivergente Menschen nicht passen, weist keine dieser Quellen aus. Einen Teil dieser Rechnung bezahlt dein Unternehmen schon heute, ohne dass er irgendwo als eigene Zeile auftaucht.

Welchen Return bringt Neuroinklusion? Investment, Intelligence und Innovation (ROIII)

Der Wert von Neuroinklusion geht über soziale Verantwortung hinaus. Er lässt sich als dreifache Rendite beschreiben: als Return on Investment, Return on Intelligence und Return on Innovation, kurz ROIII.

Finanziell ist die Größenordnung bekannt. Eine von der WHO geleitete Studie hat 2016 für 36 Länder berechnet: Jeder US-Dollar, der von 2016 bis 2030 in den Ausbau der Behandlung von Depressionen und Angststörungen fließt, bringt vier Dollar zurück, durch bessere Gesundheit und Arbeitsfähigkeit (Chisholm et al., 2016). Die Rechnung gilt für Behandlung. Auf Arbeitsgestaltung übertragen ist sie eine Annäherung.

Der größere strategische Vorteil liegt in Fähigkeiten, die bisher brachliegen. Viele neurodivergente Menschen haben sogenannte Spiky Profiles: außergewöhnliche Stärken in einzelnen Bereichen wie Mustererkennung oder Hyperfokus. Unternehmen, die diese Stärken gezielt fördern, erweitern ihre kollektive Intelligenz.

Eine Zahl dazu steht im Harvard Business Review. Austin und Pisano (2017) berichten aus dem australischen Department of Human Services: Nach vorläufigen Ergebnissen waren die neurodiversen Software-Testteams der Behörde 30 % produktiver als die anderen Teams. Gelesen ist die Stelle im Nachdruck bei der Society for Human Resource Management, im frei zugänglichen Teil des Originals steht sie nicht.

Die Angabe ist ein vorläufiger Wert aus einer einzigen Organisation, ohne Messmethode, Zeitraum und Zahl der Teams. Eine Wiederholung oder eine Zahl aus Österreich oder Deutschland fand sich bei der Recherche nicht. Laut der Übersichtsarbeit von Doyle (2020) prüfen bisher sehr wenige Studien die Wirkung von Anpassungen am Arbeitsplatz.

Denk an Mitarbeiter:innen mit ADHS, die in kreativen Sprints brillieren. Oder an autistische Kolleg:innen, die in der Datenanalyse Muster erkennen, die andere übersehen. Dafür gehören Schwierigkeiten in der sozialen Kommunikation zu den Diagnosekriterien von Autismus. Bei ADHS nennen die Kriterien unter anderem Mühe, lange bei einer Aufgabe aufmerksam zu bleiben. Wie stark das ausgeprägt ist, ist von Person zu Person verschieden. Diese Mischung ist ein Differenzierungsmerkmal.

Neuroinklusion ist damit eine Investition in die finanzielle und die intellektuelle Leistung des gesamten Unternehmens. Wenn du geschätzt 15 bis 20 % deiner Belegschaft systematisch daran hinderst, zu zeigen, was sie können, verlierst du Menschen. Und du verlierst Performance.

Ist Neuroinklusion eine Sonderbehandlung?

Nein. Wer die Bedürfnisse neurodivergenter Mitarbeiter:innen ins Zentrum stellt, betreibt Universal Design. Das Prinzip kennst du von Untertiteln: einst für einige wenige entwickelt und eingeführt, heute von allen in der U-Bahn geliebt. Mit Neuroinklusion ist es genauso.

Jetzt denkst du vielleicht: Das klingt trotzdem nach Extrawurst. Dann hilft ein anderes Bild. Ich beschreibe neurodivergente Menschen gerne als Seismographen eines Unternehmens. Sie spüren als Erste, wo Strukturen unklar sind und wo Reize überfordern. Auch ineffiziente Kommunikationswege fallen ihnen früher auf als allen anderen.

Ein Beispiel aus meiner Praxis: Bei der Begehung eines Bürogebäudes mit Großraumbüros fällt mir auf, dass in einem Bereich Antenne Steiermark läuft und im anderen Eck Kronehit. Kein Witz. Für reizoffene Menschen ist das ein Albtraum. Wenn das Ausblenden von Reizen so viel Kapazität braucht, sinkt die Performance.

Dazu die Gestaltung: schrilles Orange an den Wänden und kaltes Licht wie in der Pathologie. In einer niederländischen Online-Befragung vom Juli 2013 mit 494 Teilnehmenden und einem nicht validierten Fragebogen nannten 69 % der Befragten mit ADHS oder ADHS-Symptomen ihre Augen lichtempfindlich, ohne ADHS waren es 28 % (Kooij & Bijlenga, 2014). Wie stark gerade kaltes Licht belastet, ist kaum untersucht: Eine systematische Übersicht zu Autismus fand unter 29 Studien nur wenige zu Licht und keine zu moderner Beleuchtung (Ríos Llamas et al., 2026), und Zahlen aus Österreich oder Deutschland fanden sich bei der Recherche nicht.

Was sind Spiky Profiles, und warum sind sie der ungenutzte Performance-Hebel im Business?

Ein weiteres Kernproblem ist die Annahme von Linearität. Unternehmen gehen davon aus, dass Menschen in den meisten Bereichen ähnlich kompetent sind. Bei neurodivergenten Menschen ist das oft anders. Sie haben in manchen Bereichen klare Stärken und in anderen klare Schwächen: ein Spiky Profile, ein Profil mit Spitzen und Tälern. Doyle (2020) beschreibt das als psychologische Definition von Neurodiversität: große, statistisch bedeutsame Abstände zwischen den Spitzen und Tälern im kognitiven Profil eines Menschen.

Klassische HR-Systeme lieben den Durchschnitt und bewerten Konstanz. Sie merzen Schwächen aus, statt Stärken zu fördern. Für neurodivergente Menschen ist das hoch problematisch.

Stell dir vor, jemand hätte alle Energie investiert, Albert Einstein zu einem guten Sales Manager zu machen, statt seine Begabung für die Naturwissenschaften zu stärken.

Wenn Unternehmen versuchen, diese Spitzen abzuschleifen und dem Durchschnitt anzupassen, kappen sie ihre größten Leistungshebel. Innovation entsteht aus der intelligenten Nutzung von Unterschieden. Für dich als Führungskraft heißt das: Frag bei der nächsten Beurteilung zuerst, wo jemand herausragt.

Neurodiversität im Unternehmen: Welche Quick-Wins haben HR und Führung sofort?

Hier sind elf Hebel, die du sofort umsetzen kannst.

1. Stellenausschreibungen entrümpeln

Trenn klar zwischen zwingenden Muss-Anforderungen und optionalen Kann-Anforderungen. Fachjargon und Unternehmensfloskeln reduzierst du auf ein Minimum. Klare, ehrliche Ausschreibungen ziehen die passenden Talente an und schrecken niemanden unnötig ab.

Einen Hinweis darauf, wie weit die Wahrnehmungen im Auswahlverfahren auseinanderliegen, gibt eine Online-Befragung des britischen Institute of Leadership & Management vom September 2019 mit 1.156 Befragten, überwiegend aus Großbritannien. 71 % der neurotypischen Befragten fanden, dass ihre Organisation bei Recruiting und Auswahl angemessene Anpassungen macht. Die neurodivergenten Gruppen stimmten seltener zu, am seltensten die nur 30 diagnostizierten Autist:innen mit 39 %.

Aus Deutschland gibt es eine verwandte Zahl. In einer postalischen Befragung von 2015 unter 185 meist erst im Erwachsenenalter diagnostizierten Autist:innen einer Freiburger Ambulanz waren 31,3 % für ihre aktuelle Stelle überqualifiziert, signifikant mehr als in der Allgemeinbevölkerung (Frank et al., 2018). Wie neurodivergente Talente oft schon vor dem ersten Gespräch aussortiert werden, liest du in Ungerade Lebensläufe: Warum inklusives Recruiting Talente gewinnt.

2. Neuroinklusives Onboarding gestalten

Streck das Onboarding über mehrere Wochen, statt alle Informationen in zwei Tage zu pressen. Stell alle wichtigen Unterlagen und Anleitungen vor dem ersten Arbeitstag schriftlich zur Verfügung. Benenne einen festen Buddy oder eine:n Ansprechpartner:in für alle organisatorischen Fragen. Das senkt die soziale und die kognitive Last.

Jede Frage ist erlaubt, egal wie „blöd“ sie vielleicht klingt. Das gilt auch für Kleidungsrichtlinien, für die Bedeutung von Pünktlichkeit oder dafür, wen du wann ins CC nimmst. Es geht um Sicherheit bei den impliziten Regeln des Unternehmens. Wie du feste Ansprechpersonen für Neurodiversität im ganzen Unternehmen aufbaust, steht im Artikel Neurodiversity Ambassadors und ERG im Unternehmen einführen.

3. Meetings klar deklarieren

Führe eindeutige Labels für Meetings ein, zum Beispiel „Info-Meeting“, „Brainstorming“ oder „Entscheidungs-Meeting“. In die Einladung gehören immer ein klares Ziel und, wenn möglich, eine detaillierte Agenda. Das schafft Vorhersehbarkeit, und die Teilnehmenden können ihre Energie gezielt einsetzen. Das nützt allen.

4. Kommunikation präzisieren, am besten schriftlich

Verbanne das vage „Wir“ und unklare Bitten aus deiner Kommunikation. Formuliere Erwartungen immer nach dem Prinzip: Wer macht was bis wann und warum? Präzision ist die Grundlage für Effizienz und psychologische Sicherheit.

Gerade Menschen mit Autismus nehmen Dinge wörtlich. „Könntest du bitte XY tun, wenn du Zeit hast?“ ist keine klare Anweisung.

5. Asynchrone Kommunikation etablieren

Schaffe die Erwartung, dass eine E-Mail oder Chat-Nachricht auch später beantwortet werden darf. Fördere klare Betreffzeilen. Und fasse Gedanken in einer einzigen, gut strukturierten Nachricht zusammen, statt viele kleine zu senden. Das reduziert Unterbrechungen und schont die kognitiven Ressourcen aller.

6. Kommunikations-Richtlinien einführen

Wann verwendet ihr welches Kommunikationsmittel? Solange das niemand festgelegt hat, entscheidet jede:r nach Gefühl. Ein Beispiel für eine Regelung:

• Wirklich dringend: Anruf.
• Antwort innerhalb von 1 bis 2 Stunden erwartet: SMS.
• Antwort innerhalb des Tages: Nachricht in Teams oder Slack.
• Antwort innerhalb der Woche: E-Mail.
• E-Mail in CC: nur zur Info.

7. Eine „Single Source of Truth“ schaffen

Richte eine zentrale, gut durchsuchbare Wissensdatenbank ein, zum Beispiel ein Unternehmens-Wiki. Dort sind Prozesse, Anleitungen und wichtige Informationen dokumentiert. Das entlastet das Arbeitsgedächtnis. Und es nimmt die Angst, etwas Falsches zu tun oder ständig nachfragen zu müssen.

Über diese Datenbank lässt sich auch das gesamte Wissensmanagement steuern, mit abgelegten Prozessen und Checklisten. Dazu gehören simple Abläufe wie die Reisekostenabrechnung oder die Druckeinstellungen. Gerade die.

8. Direkte und konkrete Feedback-Kultur fördern

Gib Feedback zeitnah, spezifisch und auf das Verhalten bezogen. Die Persönlichkeit bleibt außen vor. Das gilt für positives Feedback genauso wie für konstruktives. Das verwirrende „Feedback-Sandwich“ lässt du weg.

Eine klare und wertschätzende Feedback-Kultur reduziert Unsicherheit und hilft allen, sich weiterzuentwickeln. Und bitte wirklich zeitnah.

9. Mitarbeitendengespräche (MAGs) neu denken

Schick Bewertungsbögen immer vorab zur Vorbereitung an deine Mitarbeiter:innen. Plane nach dem Gespräch bewusst Verarbeitungszeit ein und ermögliche schriftliches Feedback als Ergänzung zum Gesprochenen. Gib Raum für Vorschläge zur Arbeitsplatzgestaltung.

Erkenne Spiky Profiles an, indem du außergewöhnliche Stärken würdigst, statt nur auf Entwicklungsfelder zu schauen. Stärken stärken, statt Schwächen auszubügeln.

10. Reizarme Umgebungen ermöglichen

Schaffe physische und digitale Fokuszonen. Biete Noise-Cancelling-Kopfhörer an, lass Lichtquellen individuell anpassen und richte „No-Meeting-Tage“ oder Fokuszeiten im Kalender ein. Was für neurodivergente Menschen notwendig ist, kann auch anderen das konzentrierte Arbeiten erleichtern. Untersucht ist das für solche Maßnahmen bisher kaum.

Verbiete zum Beispiel Radios auf Lautsprecher im Großraumbüro. Und investiere in Telefonzellen.

11. Echte Flexibilität ermöglichen

Biete, wo immer möglich, Flexibilität beim Arbeitsort und bei der Arbeitszeit. Homeoffice ist der eine Teil. Gleitzeit oder die Möglichkeit, Arbeitsblöcke an die eigene Energie- und Konzentrationskurve anzupassen, ist der andere. So kann jede:r die Arbeit stärker an die eigene Leistungskurve anpassen. Eine Studie, die diesen Effekt bei neurodivergenten Beschäftigten misst, fand sich bei der Recherche nicht.

Wie wird Neuroinklusion messbar? Die KPIs einer neuroinklusiven Architektur

Neuroinklusion ist eine messbare Infrastruktur. Statt auf Buzzwords schauen Führung und HR besser auf ein klares Dashboard, das zeigt, ob die Architektur funktioniert.

Mögliche Kennzahlen sind Fehlzeiten und Fluktuation im Zeitverlauf, die Zahl umgesetzter Arbeitsplatzanpassungen und Ergebnisse aus anonymen Mitarbeitendenbefragungen.

Was heißt das für Führungskräfte und HR?

Die Quick-Wins teilen sich HR und Führungskräfte: Ausschreibung und Onboarding liegen meist bei HR, Meetings und Feedback bei der Führung. Wie HR beides zusammenführt, steht auf der Seite Neurodiversität-Beratung für HR.

Fazit: Eine Performance-Architektur für 100 % der Belegschaft

Neuroinklusion beginnt als Programm für geschätzt 15 bis 20 % der Belegschaft und verbessert die Arbeitsbedingungen für 100 %. Klare Aufträge und ruhige Räume helfen jedem Team.

Was du morgen tun kannst: Such dir einen der elf Hebel aus. Schreib in die nächste Meeting-Einladung Ziel und Agenda. Oder schick vor dem nächsten Mitarbeitendengespräch den Bewertungsbogen vorab. Der zweite Hebel folgt, wenn der erste sitzt.

Quellen

Du willst das Thema in deinem Unternehmen angehen? Beratung, Audit und Trainings findest du unter Neuroinklusion für Unternehmen. Erstgespräch anfragen →