Wohlbefinden am Arbeitsplatz: Was 41 % der Beschäftigten wichtiger ist als mehr Gehalt

Angenommen, in deinem Budget ist Platz für genau eine Sache: eine Gehaltsrunde oder ein Programm für das Wohlbefinden am Arbeitsplatz. Der Reflex sagt Gehalt. Eine Befragung in sechs europäischen Ländern zeigt, dass 41 % der Beschäftigten anders wählen würden.

Mehr Geld bleibt die häufigste Antwort. Knapp.

Wohlbefinden am Arbeitsplatz: Was steckt hinter den 41 %?

Im Jänner 2025 hat TELUS Health je 500 Beschäftigte in Deutschland, Frankreich, Italien, den Niederlanden, Polen und Spanien gefragt, was ihnen wichtiger ist: 10 % mehr Gehalt oder bessere Unterstützung für ihr Wohlbefinden. 41 % wählten das Wohlbefinden, 46 % das Gehalt und 13 % keines von beiden (TELUS Health, 2025).

Im Oktober 2023 hatten sich in denselben Ländern erst 32 % für das Wohlbefinden entschieden und 57 % für das Gehalt. Das Gehalt liegt also weiter vorn. Der Abstand ist in 15 Monaten von 25 auf 5 Prozentpunkte geschrumpft.

Ehrlich dazu: Österreich war nicht dabei. Die Zahlen stammen aus einer Online-Befragung eines Anbieters, der Unternehmen selbst Programme für Wohlbefinden verkauft, etwa ein Employee Assistance Program. Wissenschaftlich begutachtet ist die Befragung nicht. Der Bericht zeigt auch, wer sich für das Wohlbefinden entscheidet: Diese Gruppe hat mit 57,9 von 100 Punkten den niedrigsten Wert im Index für psychische Gesundheit, die Gehaltsgruppe liegt bei 64,7.

Für dich als Führungskraft heißt das: Den Wunsch nach Unterstützung äußern vor allem die Menschen, denen es im Schnitt schlechter geht.

Warum ist Wohlbefinden heute wichtiger denn je?

Die letzten Jahre haben gezeigt, wie fragil der Alltag sein kann. Das wirkt sich auf die Gesundheit aus, psychisch und körperlich.

Viele Mitarbeiter:innen suchen mehr als einen Job. Sie suchen ein Arbeitsumfeld, das sie unterstützt und wertschätzt und in dem neben der Arbeit ein ausgeglichenes Leben Platz hat.

Jetzt denkst du vielleicht: Ein gutes Gehalt gleicht das aus. Kurzfristig kann ein hohes Gehalt locken. Dauerstress bleibt trotzdem ein Risiko: Die WHO beschreibt Burnout als Folge von chronischem Stress am Arbeitsplatz, der nicht erfolgreich bewältigt wurde (WHO, 2019).

Und Burnout hängt mit dem Wunsch zu gehen zusammen: Laut Zusammenfassung einer Metaanalyse von Beobachtungsstudien war bei Ärzt:innen mit Burnout die Chance auf Kündigungsabsicht rund dreimal so hoch (25 Studien, 32.271 Ärzt:innen; Hodkinson et al., 2022). Ob daraus Kündigungen werden, ist schlechter untersucht: Ein Review über 91 Studien in der Pflege nennt den Zusammenhang mit Fluktuation ungenügend geprüft (Dall’Ora et al., 2020).

Welche Säulen hat ein Programm für Wohlbefinden am Arbeitsplatz?

Ein Wohlfühl-Programm ist mehr als ein Obstkorb und ein gelegentlicher Fitnesskurs. Es braucht eine Strategie, die mehrere Seiten des Arbeitslebens abdeckt. Drei Säulen tragen es.

Work-Life-Balance

Dazu gehören flexible Arbeitszeiten, Home-Office-Optionen, Vertrauensarbeitszeit und eine Kultur, die Überstunden nicht glorifiziert. Im Kern geht es darum, dass Mitarbeiter:innen die Kontrolle über ihre Zeit und ihre Energie zurückbekommen.

Stressmanagement und mentale Gesundheit

Mitarbeiter:innen brauchen Zugang zu professioneller Unterstützung, zum Beispiel psychologische Beratung, Kurse zur Stressbewältigung oder Achtsamkeitsprogramme. Dazu gehört, dass am Arbeitsplatz offen über mentale Gesundheit gesprochen wird. Das hilft, Stigma abzubauen und Hilfsangebote zugänglich zu machen.

Physische Gesundheit

Neben ergonomischen Arbeitsplätzen können Programme für Bewegung und gesunde Ernährung einen Beitrag leisten. Hier darf der Obstkorb bleiben.

Was brauchen neurodivergente Mitarbeiter:innen für ihr Wohlbefinden?

Ein Punkt wird beim Wohlbefinden oft übersehen: die Bedürfnisse neurodivergenter Mitarbeiter:innen. Menschen mit Autismus, ADHS, Legasthenie oder Dyspraxie bringen eigene Talente und Perspektiven mit. Damit sie diese zeigen können, brauchen sie oft Anpassungen am Arbeitsumfeld oder an der Arbeitsweise.

Dazu gehören:

• Anpassungen des Arbeitsplatzes, zum Beispiel ruhigere Bereiche oder eine spezielle Beleuchtung
• klare Kommunikationsstrukturen und klare Erwartungen
• flexible Arbeitsmodelle
• Führungskräfte mit Verständnis, die im Umgang mit neurodiversen Teams geschult sind

Diese Art von Inklusion ist ein Zeichen von Fürsorge. Sie erschließt außerdem Talent, das sonst ungenutzt bleibt.

Rechnet sich Wohlbefinden? Was Studien zum Return on Investment (ROI) zeigen

Die ehrliche Antwort: Das ist offen. Je strenger eine Studie gebaut ist, desto kleiner fällt der Ertrag aus. Die internationalen Studien in diesem Abschnitt sind nach ihren Zusammenfassungen wiedergegeben.

Eine Metaanalyse über 51 Studien zur betrieblichen Gesundheitsförderung (1984 bis 2012) kommt im Schnitt auf einen positiven ROI. Die methodisch hochwertigen Studien liegen aber nur bei 0,26, die randomisierten im Minus bei −0,22 (Baxter et al., 2014). Eine neuere Metaanalyse mit 23 Studien findet keinen gesicherten Rückgang der Krankenstandstage (−0,18 Tage, nicht signifikant) und beim ROI nur eine Tendenz ins Plus, statistisch unsicher (Backes et al., 2025).

Was zeigen randomisierte Studien?

In den USA wurden zwei große Programme per Zufall zugeteilt. Bei einer Handelskette mit 160 Standorten und 32.974 Beschäftigten gab es nach 18 Monaten keinen Unterschied bei Fehlzeiten, Arbeitsleistung, Gesundheitswerten und Gesundheitskosten (Song & Baicker, 2019). In der Illinois-Studie mit knapp 5.000 Beschäftigten zeigte sich nach über zwei Jahren keine Wirkung auf Gesundheitsausgaben und Produktivität (Jones et al., 2019).

Dazu passt eine britische Befragung von 46.336 Beschäftigten in 233 Organisationen: Wer an Resilienztrainings, Achtsamkeitskursen oder Wellbeing-Apps teilgenommen hatte, dem ging es nicht besser als den anderen (Fleming, 2024). Als Querschnitt zeigt die Befragung keine Ursache.

Gibt es Zahlen aus Österreich und Deutschland?

In Deutschland hat die Initiative Gesundheit und Arbeit 49 systematische Reviews aus den Jahren 2012 bis 2018 ausgewertet und zieht ein positives Gesamtbild: In Reviews zum ökonomischen Nutzen belegen im Schnitt 65 Prozent der Studien einen Nutzen. Wegen methodischer Schwächen der Einzelstudien ist die Evidenz in vielen Bereichen aber begrenzt. Bei arbeitsbezogenem Stress gibt es Hinweise, dass Angebote im direkten Kontakt technikgestützten überlegen sind (iga.Report 40, 2019).

Eine Studie zum Ertrag in österreichischen Betrieben war nicht zu finden. Bekannt sind die Kosten der Ausfälle: 2025 waren unselbständig Beschäftigte in Österreich im Schnitt 14,7 Kalendertage im Krankenstand. 2024 zahlten die Betriebe 4,8 Mrd. € Entgeltfortzahlung. Psychische Erkrankungen verursachen 2,9 Prozent der Krankenstandsfälle, wegen ihrer Dauer aber rund 11,8 Prozent der Krankenstandstage (WIFO-Fehlzeitenreport 2026, WKÖ).

Für dich als Führungskraft heißt das: Mit weniger Fehltagen als sicherem Ertrag kannst du nach dieser Studienlage nicht rechnen. Für Einzelangebote wie Apps oder Achtsamkeitskurse fand die britische Befragung keinen Vorteil. Zu Arbeitgeberattraktivität und Unternehmenskultur fanden sich keine belastbaren Studien.

Was muss HR rechtlich wissen?

In Österreich müssen Arbeitgeber:innen die Gefahren für Sicherheit und Gesundheit ermitteln und beurteilen (§ 4 ASchG). Als Gefahren gelten arbeitsbedingte physische und psychische Belastungen, die zu Fehlbeanspruchungen führen (§ 2 Abs. 7 ASchG; RIS). Erforderlichenfalls sind geeignete Fachleute heranzuziehen, ausdrücklich genannt sind Arbeitspsychologen (§ 4 Abs. 6 ASchG; RIS).

In Deutschland hat der Arbeitgeber nach § 5 ArbSchG die Gefährdung zu beurteilen. Abs. 3 Nr. 6 nennt als mögliche Ursache ausdrücklich „psychische Belastungen bei der Arbeit“ (dejure.org). Dieser Abschnitt gibt den Gesetzestext wieder und ist keine Rechtsberatung.

Was heißt das für Führungskräfte und HR?

Bevor du ein Programm einkaufst, lohnt der Blick darauf, wo in deinem Unternehmen Belastung entsteht: bei der Arbeitszeit, im Arbeitsumfeld, in der Kommunikation oder in der Führung. Wie sich das strukturiert erheben lässt, steht auf der Seite Evaluierung psychischer Belastungen.

In meiner Begleitung läuft eine Evaluierung in vier Phasen: Auftragsklärung samt Einbindung des Betriebsrats, Erhebung mit Befragung, Workshops oder Interviews, ein Bericht mit ASchG-konformer Dokumentation und auf Wunsch die Begleitung der Maßnahmen. In kleineren Betrieben bis etwa 30 Personen dauert das oft vier bis acht Wochen. Das Honorar richtet sich nach Betriebsgröße, Methode und Aufwand; nach dem Erstgespräch bekommst du ein schriftliches Angebot.

Bei der Befragung steht die Anonymität an erster Stelle. Wie fein ausgewertet wird, entscheide ich mit dir im Einzelfall. Meine Untergrenze sind fünf Personen pro Auswertungsgruppe, lieber sieben oder mehr. Ähnliche Tätigkeiten fasse ich dafür zusammen; wie genau, hängt von den Fragen ab, die die Evaluierung klären soll.

Fazit: Zeit zu handeln

Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist eine strategische Aufgabe. Sie liegt bei Führungskräften und HR.

Was du morgen tun kannst: Geh die drei Säulen durch und schreib zu jeder auf, was es bei euch gibt und ob es reicht. Prüf dann die vier Punkte für neurodivergente Kolleg:innen – ruhige Bereiche, klare Erwartungen, flexible Arbeitsmodelle, geschulte Führungskräfte. Wo eine Zeile leer bleibt, fängst du an.

Quellen

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