Neurodiversität am Arbeitsplatz: Die vergessene Dimension von Diversity und Inklusion

Angenommen, der Diversity-Bericht deines Unternehmens ist fertig. Er zählt Frauen in Führung, Nationalitäten, Altersgruppen und Menschen mit körperlicher Behinderung. Neurodiversität am Arbeitsplatz hat darin keine eigene Zeile.

Dieser Text nimmt ADHS als Beispiel für Neurodiversität im Unternehmen. Er sortiert, was Unternehmen tun können – und was die Belege dazu tragen.

Neurodiversität am Arbeitsplatz: Was fehlt in der Diversity-Diskussion?

Diversity-Initiativen drehen sich meist um Geschlecht, Herkunft oder körperliche Einschränkungen. Die Vielfalt im Denken kommt selten vor. Neurodiversität beschreibt genau sie: Gehirne arbeiten unterschiedlich, und zu diesen Unterschieden gehören ADHS, Autismus, Dyslexie oder das Tourette-Syndrom.

Lange galten diese Unterschiede vor allem als Schwäche. Inzwischen fragen Unternehmen häufiger, was sie davon haben. Menschen mit neurodivergenten Merkmalen bringen oft andere Blickwinkel und eigene Lösungswege mit. Gefragt ist das vor allem in kreativen und datenintensiven Feldern – und überall, wo sich die Lage schnell ändert.

ADHS am Arbeitsplatz: Herausforderung oder Stärke?

ADHS, die Aufmerksamkeitsdefizit-/Hyperaktivitätsstörung, ist eine neurobiologische Entwicklungsstörung. Typisch sind Unaufmerksamkeit, Impulsivität und Hyperaktivität. Das klingt zuerst nach einer Liste von Nachteilen. Im Arbeitsalltag zeigt sich oft auch die andere Seite.

Welche Stärken bringen Menschen mit ADHS oft mit?

• Kreativität: Viele Menschen mit ADHS entwickeln schnell viele Ideen und kommen auf Ansätze abseits des Üblichen. Was die Forschung dazu hergibt, steht weiter unten im Abschnitt zum Wettbewerbsvorteil.
• Hyperfokus: Bei Themen, die sie interessieren, geraten Menschen mit ADHS oft in einen intensiven Flow-Zustand und arbeiten dann sehr produktiv. Von Konzentrationsproblemen ist in diesem Moment wenig zu sehen.
• Schnelle Entscheidungen: Wer in stressigen oder chaotischen Situationen rasch entscheidet, hat in vielen Berufen einen Vorteil.
• Energie und Begeisterung: Menschen mit ADHS bringen oft Tempo ins Team und stecken andere damit an.

Die 13 wissenschaftlich belegten Stärken im Einzelnen stehen im Artikel 13 ADHS-Stärken im Beruf.

Wie Erwachsene mit ADHS ihre Stärken selbst beschreiben, zeigt eine qualitative Interviewstudie aus London (Sedgwick et al., 2019). Befragt wurden sechs berufstätige Männer mit ADHS-Diagnose zwischen 30 und 65 Jahren. Aus den offenen Interviews arbeiteten die Forschenden Themen heraus, darunter divergentes Denken, Hyperfokus, Abenteuerlust und Energie.

Gemessen wurde dabei nichts, und Frauen waren nicht dabei. Die Autor:innen schreiben selbst, dass sich die Ergebnisse schwer verallgemeinern lassen. Ob Menschen mit ADHS anderen in kreativen Umgebungen überlegen sind, hat diese Arbeit nicht geprüft.

Wie profitieren Unternehmen von Mitarbeiter:innen mit ADHS?

Vier Ansatzpunkte, von den Arbeitsbedingungen bis zum Coaching.

Arbeitsbedingungen anpassen

Menschen mit ADHS arbeiten oft am besten in einer Umgebung, die das bietet:

• Flexibilität, zum Beispiel Gleitzeit oder Homeoffice
• klar strukturierte Aufgaben mit festen Fristen
• Zonen ohne Ablenkung, in denen störende Reize wegfallen

Mehr dazu steht im Artikel ADHS am Arbeitsplatz.

Auf Stärken schauen

Für dich als Führungskraft heißt das: Finde heraus, was die einzelne Person gut kann, und setz sie dort ein. Ein Mensch mit ADHS, der im monotonen Bürojob unterfordert ist, kann in einem kreativen Team mit wechselnden Aufgaben überdurchschnittlich viel leisten. Die Person ist dieselbe. Die Aufgabe ist eine andere.

Technik als Stütze

Digitale Werkzeuge helfen beim Priorisieren und Organisieren. Dazu gehören Projektmanagement-Software wie Trello oder Asana und Apps zur Zeitplanung wie Focusmate.

Auch ChatGPT kann für Menschen mit ADHS als Body Double dienen, also als Gegenüber, das beim Dranbleiben hilft.

Mentoring und Coaching

Der Austausch mit erfahrenen Mentor:innen oder professionellen Coaches hilft, persönliche Hürden zu bewältigen und die eigenen Stärken gezielt einzusetzen. Wie Unternehmen interne Ansprechpersonen für Neurodiversität aufbauen, steht im Artikel Neurodiversity Ambassadors und ERG im Unternehmen einführen.

Welche Unternehmen zeigen, wie ADHS-Inklusion aussehen kann?

Zwei große Namen und ein prominenter Einzelfall. Was die verlinkten Quellen dazu hergeben, steht jeweils dabei. Angaben der Unternehmen über sich selbst sind als solche benannt.

Microsoft: Hiring-Programm und Stimmen aus der Tech-Community

Microsoft führt ein eigenes Einstellungsprogramm für neurodivergente Bewerber:innen. Nach Angaben des Unternehmens begann es als Autism Hiring Program. Im April 2021, zum sechsjährigen Bestehen, weitete Microsoft es auf weitere Formen von Neurodivergenz aus, darunter ADHS, Dyslexie, Dyspraxie und Dyskalkulie. Seither heißt es Neurodiversity Hiring Program (Microsoft, 2021).

Laut Karriereseite durchlaufen Bewerber:innen ein verlängertes Auswahlverfahren mit Vorbereitung auf die Gespräche. Bei den virtuellen Hiring Events treffen sie Recruiter:innen, Jobcoaches und Mitarbeiter:innen, die über das Programm eingestellt wurden (Microsoft Careers, abgerufen im Oktober 2026). Wie viele Menschen so eingestellt wurden und mit welchem Ergebnis, steht auf keiner der beiden Seiten.

Im Blog des Microsoft-MVP-Programms erzählen von Microsoft ausgezeichnete Fachleute, wie sie als neurodivergente Menschen in der Tech-Branche arbeiten (Microsoft MVP Award Program Blog, 2024). Sie beschreiben Stärken wie einfallsreiches Problemlösen und Genauigkeit im Detail. Daneben stehen Hürden bei der Kommunikation, bei Sinnesreizen und im Umgang mit Vorurteilen.

Einer von ihnen sagt dort sinngemäß: Neurodiversität heißt anzuerkennen, dass Gehirne unterschiedlich funktionieren und dass dieser Unterschied kein Defekt ist. Als hilfreich nennen sie Offenheit im Team und Vorgesetzte, die Rückhalt geben. Der Beitrag versammelt Erfahrungsberichte. Kennzahlen oder messbare Ergebnisse stehen darin keine.

Ernst & Young: Das Neuro-Diverse Center of Excellence (NCoE)

Ernst & Young (EY) hat mit dem Neuro-Diverse Center of Excellence (NCoE) eigene Zentren aufgebaut, in denen neurodivergente Fachkräfte arbeiten, darunter Menschen mit ADHS, Autismus und Dyslexie. Als Arbeitsfelder nennt EY unter anderem künstliche Intelligenz, Datenanalyse, Automatisierung, Blockchain und Cybersicherheit.

Was EY in eigenen Mitteilungen dazu angibt:

• Start: 2016 mit dem ersten Zentrum in Philadelphia, USA.
• Länder: Anfang 2022 nannte EY 13 Standorte in den USA, Kanada, Indien, Polen, Spanien und Großbritannien. Manchester kam damals als erstes britisches Zentrum dazu (EY Großbritannien, 2022).
• Ergebnisse laut EY: Im September 2022 nannte EY Kanada für die Zentren weltweit eine Bindungsquote von 92 Prozent (EY Kanada, 2022). In der britischen Mitteilung von 2022 sagt die EY-Managerin Catriona Campbell, bei einem Vergleich in den USA seien Qualität, Effizienz und Produktivität neurodivergenter und neurotypischer Fachkräfte vergleichbar gewesen; bei Innovation hätten die neurodivergenten besser abgeschnitten.
• Was fehlt: zur Bindungsquote Zeitraum, Zahl der Mitarbeiter:innen und Berechnung, zum Vergleich Zahlen und Methode.

Das sind Angaben des Unternehmens über sich selbst. Sie zeigen, dass ein Konzern das Modell seit Jahren ausbaut. Einen unabhängig geprüften Leistungsvergleich liefern sie nicht.

Ein prominentes Einzelbeispiel

Der Virgin-Gründer Richard Branson schreibt öffentlich über seine Dyslexie. Im Virgin-Blog nennt er sich einen Schulabbrecher mit Dyslexie, der viele Unternehmen gegründet hat. In einem Brief an sein jüngeres Ich schreibt er dort von Problemen mit Lesen, Schreiben und Rechtschreibung und davon, dass Anderssein sein größter Vorteil sei (Branson, 2018).

Von ADHS ist in dem Brief keine Rede. Ein Einzelfall belegt nichts. Er zeigt, dass es geht.

Welche strategischen Vorteile hat ADHS im Arbeitsumfeld?

Neurodiversität zu fördern ist Inklusion, und es ist eine strategische Entscheidung. Bei ADHS geht es dabei meist um Kreativität und unkonventionelles Denken, also um das, was gemischte Teams beim Problemlösen brauchen.

Vorweg: Dass ADHS einem Unternehmen einen messbaren Vorteil bringt, ist bisher kaum belegt. Die Befunde stammen von kleinen Gruppen, meist Studierenden, und aus Angaben von Unternehmen über sich selbst. Was im Einzelnen dahintersteht, liest du im Abschnitt zum Wettbewerbsvorteil.

Drei Dinge kannst du als Organisation trotzdem tun.

Vielfältiges Denken fördern

Schaff eine Kultur, in der unterschiedliche Sichtweisen gefragt sind. Ermutige dein Team, ein Problem auch einmal von der anderen Seite anzusehen. Menschen mit ADHS gehen Probleme oft unkonventionell an. Gib ihnen Raum, ihre Ideen vorzustellen – und dann auch umzusetzen.

Kreativität nutzen

Viele Menschen mit ADHS improvisieren gern und gut. Hol sie in Brainstormings, in Innovations-Workshops und überall dorthin, wo ein Problem noch keine Lösung hat.

Hyperfokus unterstützen

ADHS wird meist mit Konzentrationsproblemen verbunden. Dieselben Menschen kennen den Hyperfokus: Begeistert sie ein Thema, arbeiten sie ausdauernd und zielstrebig daran. Du förderst das, indem du Aufgaben so weit wie möglich nach Interessen verteilst. Die Reisekostenabrechnung bleibt trotzdem.

Herausforderungen und Lösungen

ADHS bringt Stärken mit und Schwierigkeiten. Drei davon solltest du kennen, samt dem, was im Arbeitsalltag dagegen hilft.

Herausforderung	Was hilft
Ablenkbarkeit: Offene Bürolandschaften sind für Menschen mit ADHS oft schwierig.	Abgeschirmte Arbeitsplätze oder die Möglichkeit, im Homeoffice zu arbeiten
Zeitmanagement: Aufgaben werden aufgeschoben oder bleiben unfertig liegen.	Regelmäßige Check-ins, digitale To-do-Listen und engmaschige Führung
Stigmatisierung: Viele Menschen mit ADHS scheuen sich, ihre Diagnose offenzulegen.	Aufklärung im Unternehmen und ein Arbeitsumfeld, in dem neurodivergente Merkmale normal sind

Kann ADHS ein Wettbewerbsvorteil sein?

Möglich ist es. Belegt ist es bisher kaum.

2017 erschien in der Harvard Business Review der Beitrag „Neurodiversity as a Competitive Advantage“ (Austin & Pisano, 2017). Frei lesbar ist nur die Zusammenfassung. Danach haben Unternehmen wie SAP, Hewlett-Packard Enterprise und Microsoft ihre Personalprozesse umgestellt und sehen Zuwächse bei Produktivität, Qualität und Innovationsfähigkeit. Als Beispiele nennt die Zusammenfassung Autismus und Dyslexie, ADHS kommt darin nicht vor. Welche Daten hinter den Unternehmensangaben stehen, lässt sich dort nicht prüfen.

Was sagen Studien zu Kreativität bei ADHS?

Zwei Arbeiten von Holly White lohnen einen genauen Blick. Wiedergegeben sind sie hier nach den Mitteilungen der University of Michigan.

Die erste erschien 2011. Holly White und Priti Shah befragten 60 Studierende, die Hälfte mit ADHS, per Fragebogen. Die Studierenden mit ADHS gaben mehr kreative Leistungen an und entwickelten am liebsten Ideen. Die Vergleichsgruppe klärte lieber Probleme und arbeitete Ideen aus (White & Shah, 2011). Die kreativen Leistungen sind Selbstauskünfte.

Die zweite stellte die University of Michigan 2018 vor. Holly White verglich Studierende mit und ohne ADHS bei zwei Kreativaufgaben. Die Aufgaben: Früchte für einen fremden Planeten erfinden und neue Produktnamen entwickeln. Die Studierenden mit ADHS lösten sich stärker von bekannten Vorbildern und den vorgegebenen Beispielen, ihre Entwürfe fielen origineller aus (White, 2018). Jetzt denkst du vielleicht: Außerirdisches Obst ist noch kein Quartalsergebnis. Stimmt. Gemessen wurde Einfallsreichtum bei zwei Testaufgaben, mit Studierenden.

Über alle Studien hinweg ist das Bild uneinheitlich. Eine niederländische Forschungsgruppe fasst den Stand so zusammen: Vergleiche von Menschen mit und ohne ADHS-Diagnose zeigten beim divergenten Denken positive, negative und gar keine Effekte, und die Qualität der Studien sei oft gering (Stolte et al., 2022). In den eigenen Daten der Gruppe gingen bei 215 Erwachsenen aus der Allgemeinbevölkerung mehr ADHS-Symptome mit höheren Werten im divergenten Denken einher, bis zu einer gewissen Symptomstärke. Für konvergentes Denken, also das Finden der einen passenden Lösung, zeigte sich kein Zusammenhang.

Was trägt das Modell von Hong und Page?

Zur Teamleistung gibt es eine Modellrechnung: Lu Hong und Scott Page zeigten 2004 mit Mathematik und Computersimulation, dass ein zufällig zusammengestelltes Team aus unterschiedlich vorgehenden Agenten ein Team der jeweils Besten übertreffen kann (Hong & Page, 2004). Menschen kommen in dieser Arbeit nicht vor, Neurodiversität ebenso wenig. In den Notices of the American Mathematical Society nennt Abigail Thompson die Argumentation grundlegend fehlerhaft: Der Satz wiederhole im Kern seine eigenen Annahmen, die Simulation zeige den Nutzen von Zufall, und auf reale Situationen lasse sich die Arbeit nicht anwenden (Thompson, 2014).

Wie belastbar sind die Belege aus der Arbeitswelt?

Eine systematische Übersicht zu ADHS und Erwerbsarbeit wertete 79 Studien aus den Jahren 1993 bis 2023 mit zusammen 68.275 Menschen mit ADHS aus. Stichproben aus Deutschland und der Schweiz sind dabei, aus Österreich keine (Hotte-Meunier et al., 2024). Viele dieser Studien fanden, dass Menschen mit ADHS ihre Arbeitsleistung schlechter einschätzen als Menschen ohne ADHS. Andere fanden keinen Unterschied. Als Stärken nennt die Übersicht unter anderem Kreativität, Hyperfokus, Entschlossenheit und Belastbarkeit. Ihr Fazit: Wie es im Beruf läuft, hängt stark davon ab, ob Person und Umfeld zusammenpassen und ob es passende Anpassungen gibt.

Zu Neurodiversität insgesamt fällt eine Literaturübersicht ohne eigene Daten nüchtern aus (Doyle, 2020). Es gebe sehr wenige Studien dazu, wie gut Anpassungen am Arbeitsplatz wirken, und vergleichsweise wenige Arbeiten zu Stärken. Das passe schlecht zur Talent-Erzählung, die sich in Unternehmen durchsetzt. Doyle rät Fachleuten, mit Prognosen zu Leistungssteigerung und Verbleib im Job vorsichtig zu bleiben, bis Langzeitdaten vorliegen.

Für Kreativität bei ADHS gibt es also Befunde an kleinen Gruppen, meist Studierenden, mit uneinheitlichem Gesamtbild. Für die Leistung im Betrieb gibt es Angaben von Unternehmen und Selbsteinschätzungen von Beschäftigten. Dass Mitarbeiter:innen mit ADHS in Bereichen, die von neuen Ideen leben, etwa IT, Design oder Marketing, ein Team schneller auf ungewöhnliche Lösungen bringen, bleibt eine Annahme. Geprüft hat sie keine der hier genannten Arbeiten.

Wie stärkst du Neurodiversität im Unternehmen?

1. Offene Kultur schaffen: Mach Neurodiversität zu einem Thema, über das im Unternehmen offen gesprochen wird. Das baut Stigmatisierung ab.
2. Diversität als Kennzahl führen: Setz messbare Ziele dafür, wie gut neurodivergente Mitarbeiter:innen eingebunden sind.
3. Mit Organisationen zusammenarbeiten: Netzwerke wie Specialisterne sind auf die Vermittlung neurodivergenter Fachkräfte spezialisiert.
4. Regelmäßig auswerten: Prüf deine Diversity-Programme in festen Abständen darauf, ob neurodivergente Mitarbeiter:innen langfristig davon profitieren.

Dann hat der Diversity-Bericht im nächsten Jahr eine Zeile mehr.

Was heißt das für Führungskräfte und HR?

Die Stärken von Mitarbeiter:innen mit ADHS zeigen sich, wenn Aufgabe und Umgebung passen, und beides liegt bei dir als Führungskraft. Wie Unternehmen das Schritt für Schritt aufbauen, steht auf der Seite Neurodiversität im Unternehmen.

Fazit: ADHS als Stärke erkennen

Menschen mit ADHS bringen Ideen und Tempo ins Unternehmen, wenn die Arbeitsumgebung dazu passt. Die Belege dafür sind dünn: zwei Kreativitätsstudien mit Studierenden, eine umstrittene Modellrechnung, Angaben von Unternehmen über sich selbst. Was bleibt: Stärken gezielt fördern und die Arbeitsumgebung anpassen.

Morgen kannst du zwei Dinge tun. Schau im Diversity-Bericht nach, ob Neurodiversität darin vorkommt. Und frag eine Person in deinem Team, unter welchen Bedingungen sie am besten arbeitet.

Quellen

Du willst das Thema in deinem Unternehmen angehen? Beratung, Audit und Trainings findest du unter Neuroinklusion für Unternehmen. Erstgespräch anfragen →