Anders denken, oft besser, Mehrwert sichtbar.

Neurodivergente Mitarbeiter:innen: Warum sie im Berufsleben wertvoller sind, als viele denken

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Kurz gefasst

Neurodivergente Mitarbeiter:innen kommunizieren, arbeiten und denken oft anders, als ihr Umfeld es erwartet. In vielen Unternehmen wird das als Problem gelesen, und Fähigkeiten bleiben ungenutzt.

Der Artikel zeigt, was du als Führungskraft mit einfachen Mitteln ändern kannst, was solche Anpassungen kosten und wie belastbar die Zahlen zum wirtschaftlichen Nutzen sind.

Stell dir eine neue Kollegin vor, die auf eine Frage mit genau einem Satz antwortet und zurück an ihren Platz geht. Kein Smalltalk, kein Lächeln. Im Team heißt es danach, sie sei schwierig, obwohl an ihrer Arbeit niemand etwas auszusetzen hat.

Beurteilt wird in solchen Momenten der Kommunikationsstil, und die Leistung gerät aus dem Blick. Im Podcast war dazu Aaron Wahl zu Gast. Dieser Artikel fasst die wichtigsten Punkte zusammen und ergänzt, was die Forschung dazu sagt.

Was bedeutet Neurodivergenz, und warum ist das für Unternehmen relevant?

Neurodivergent sind Menschen, deren Gehirn Informationen deutlich anders verarbeitet als der Durchschnitt, zum Beispiel bei Autismus, ADHS, Dyslexie oder Tourette. Typisch ist ein Profil mit Spitzen und Tälern: ausgeprägte Stärken in einzelnen Bereichen neben Schwierigkeiten in anderen, oft bei Planung und Organisation (Doyle, 2020).

Das Double-Empathy-Problem

Dass autistische Menschen keine Empathie hätten, ist ein Irrtum, der sich hält. Ihre Empathie wird unterschätzt, weil das Mitfühlen oft nicht getrennt von anderen sozialen Fähigkeiten gemessen wird (Fletcher-Watson & Bird, 2020).

Damian Milton hat 2012 den Begriff Double-Empathy-Problem geprägt. Er beschreibt das Missverstehen zwischen autistischen und nicht-autistischen Menschen als Problem der Gegenseitigkeit, an dem beide Seiten beteiligt sind (Milton, 2012). Die Studienlage ist gemischt. In einem britischen Versuch nach dem Prinzip der Stillen Post gaben Gruppen aus autistischen Menschen Informationen so gut weiter wie Gruppen aus nicht-autistischen. In gemischten Gruppen ging deutlich mehr verloren (Crompton et al., 2020). Eine größere Wiederholung mit 311 Personen fand diesen Unterschied 2025 nicht mehr (Crompton et al., 2025). In einer weiteren Studie aus den USA lasen 254 Personen die Beschreibung einer autistischen Person am Arbeitsplatz. Von den autistischen Teilnehmenden deuteten 50,7 Prozent ihr Verhalten richtig, von den nicht-autistischen 31,2 Prozent (Szechy et al., 2024).

Für dich als Führungskraft heißt das: Am Missverständnis sind beide Seiten beteiligt, also auch du und dein Team.

Was über Stärken belegt ist

Oft heißt es, neurodivergente Fachkräfte seien kreativer, analytischer und innovativer. Die Forschung ist vorsichtiger. Ein systematisches Review zum „Autismus-Vorteil“ im Job fand nur sechs brauchbare Studien und keine starke Evidenz dafür oder dagegen (Bury et al., 2020). Mehr divergentes Denken zeigt sich bei Menschen mit erhöhten ADHS-Zügen unterhalb der Diagnoseschwelle, bei diagnostizierter ADHS nicht (Hoogman et al., 2020). Autistische Züge gehen in kleinen Studien mit einer Neigung zu überlegtem statt intuitivem Schlussfolgern einher (Brosnan et al., 2016).

Ehrlich dazu: Pauschale Stärken-Versprechen sind ein Stereotyp mit freundlichem Vorzeichen. Tragfähig ist der Blick auf die einzelne Person und ihr Profil.

Was Führungskräfte konkret tun können

Die folgenden vier Punkte stammen aus dem Podcast-Gespräch. Wo es Studien dazu gibt, stehen sie dabei.

1. Offen und explizit kommunizieren

  • Frag konkret. „Was brauchst du, um diese Aufgabe gut zu erledigen?“ bringt mehr als „Alles in Ordnung bei dir?“.
  • Sag Fristen und Erwartungen ausdrücklich: „Bis Freitag, 17 Uhr, brauche ich die Auswertung.“

Das spart beiden Seiten Übersetzungsarbeit.

2. Die Arbeitsumgebung anpassen

  • Ruhige Arbeitsbereiche oder abgeschirmte Plätze
  • Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice als Option
  • Kopfhörer oder Sonnenbrille am Arbeitsplatz erlauben

Ein Review über 20 Studien bringt Anpassungen bei Lärm und Licht mit Verbleib im Job, Leistung und Gesundheit in Verbindung. Die Autorinnen halten die Evidenz für ein abschließendes Urteil noch für zu dünn (Weber et al., 2024). In elf Interviews aus der Zeit des pandemiebedingten Homeoffice berichteten Befragte von weniger sensorischer Überlastung, aber auch von fehlender Routine und Kommunikationsproblemen (Szulc et al., 2023). Biete es deshalb als Wahlmöglichkeit an.

Was das kostet, zeigt eine Erhebung des US-amerikanischen Job Accommodation Network: Von 1.425 Arbeitgebern mit Kostenangabe sagten 61 Prozent, die Anpassung habe nichts gekostet. Bei einem Drittel fielen einmalige Kosten an, im Median 300 US-Dollar, bei 6 Prozent laufende Kosten. Die Zahlen gelten für die USA, für alle Arten von Behinderung und für Arbeitgeber, die sich selbst an das Netzwerk gewandt haben.

3. Bedürfnisse besprechbar machen

Viele neurodivergente Beschäftigte behalten ihre Diagnose am Arbeitsplatz für sich. Dahinter steht oft die Sorge vor Nachteilen. In einer US-Befragung vom März 2026 sorgten sich 70 Prozent der neurodivergenten Beschäftigten, dass ihnen eine Offenlegung im Job schaden könnte (Understood.org, 2026). In einer weiteren US-Befragung von 862 neurodivergenten Beschäftigten mit Diagnose fühlten sich 94 Prozent unter Druck, ihre Neurodivergenz in Bewerbungen oder Vorstellungsgesprächen nicht zu erwähnen (Zety, 2025).

Beide Befragungen stammen aus den USA. Nach meiner Einschätzung ist das Thema dort und in Großbritannien deutlich weiter als in Deutschland, und Deutschland ist weiter als Österreich.

Für Österreich und die Schweiz kenne ich keine vergleichbaren Zahlen. Ich gehe davon aus, dass die Sorge hier eher größer ist. Aus Deutschland gibt es zwei kleinere Erhebungen. In einer Studie mit 104 Erwachsenen mit ADHS rechneten 88 Prozent im Alltag mit Benachteiligung (Masuch et al., 2019). In einer Befragung von 205 Menschen im Autismus-Spektrum wusste der Betrieb bei 49 Prozent zum Zeitpunkt der Einstellung nichts von der Diagnose (REHADAT, 2019).

Wer am Arbeitsplatz maskiert, will sich vor negativen Folgen schützen (Pryke-Hobbes et al., 2023). In Interviews beschreiben autistische Erwachsene, dass sie das erschöpft (Hull et al., 2017).

Für den Einstieg ins Thema gibt es Werkzeuge wie die App Autistic Mirror von Aaron Wahl. Mehr dazu steht weiter unten.

4. Vorbild sein

Wenn du als Führungskraft offen sagst, was du selbst brauchst und wo du Fehler machst, sinkt die Schwelle für andere. Psychologische Sicherheit hängt in einer Metaanalyse über 136 Stichproben mit Leistung und Engagement zusammen (Frazier et al., 2017). Wie du sie im Team aufbaust, steht auf der Seite zur psychologischen Sicherheit.

Rechnet sich das auch betriebswirtschaftlich?

Jetzt denkst du vielleicht: Und was bringt das in Zahlen? Zur Kostenseite gibt es die Erhebung von oben. Beim Nutzen stammen die Zahlen aus Befragungen, und das sollte man dazusagen.

Die Beratung EY hat für eine 2025 veröffentlichte Studie weltweit 1.603 neurodivergente und 508 neurotypische Fachkräfte befragt (EY, 2025). Nur 25 Prozent der neurodivergenten Befragten fühlen sich wirklich einbezogen, und 39 Prozent wollen innerhalb von zwölf Monaten kündigen. In einem Team mit zehn neurodivergenten Fachkräften wären das vier, die auf dem Absprung sind. 79 Prozent nutzen KI, laut EY mit 55 Prozent höherer Wahrscheinlichkeit als ihre neurotypischen Kolleg:innen. Wer sich einbezogen fühlt, schätzt die eigenen Kompetenzen höher ein, laut EY um 31 Prozent bei Cybersecurity und um 20 Prozent bei KI und Big Data. Wie diese Werte berechnet sind, geht aus der Veröffentlichung nicht hervor.

Die Einschränkung: Das ist eine Beratungsstudie ohne Peer-Review. Die Kompetenzen sind Selbsteinschätzungen, und 51 Prozent der neurodivergenten Stichprobe haben keine formale Diagnose.

Aus Arbeitgebersicht berichten in der britischen CIPD-Befragung 63 Prozent der Unternehmen mit Neuroinklusions-Maßnahmen eine positive Wirkung auf das Wohlbefinden, 43 Prozent auf die Leistung und 40 Prozent auf die Bindung. Derselbe Bericht zeigt aus Sicht der Beschäftigten, wo es hakt: 45 Prozent der neurodivergenten Beschäftigten fühlen sich bei der Arbeit oft oder immer erschöpft, bei den neurotypischen sind es 30 Prozent.

Für Menschen mit Behinderungen allgemein fasst ein Review 39 Studien zusammen und findet Vorteile bei Profitabilität, Bindung und Innovation (Lindsay et al., 2018). Die bekannten Erfolgsberichte von SAP oder Hewlett Packard Enterprise stammen aus einem Praxisartikel der Harvard Business Review (Austin & Pisano, 2017). Kontrollierte Studien speziell zu Neurodiversität am Arbeitsplatz fehlen noch weitgehend (Doyle & McDowall, 2022).

Wie du die Rechnung für dein Unternehmen aufstellst, steht im Business Case Neuroinklusion.

Was Unternehmen konkret tun können

  1. Wissen aufbauen: Schulungen für Führungskräfte und Teams, damit Vorurteile über Kommunikationsstile auffallen. Ein Einstieg ist das Training Neuroinklusiv führen.
  2. Bedürfnisse abfragen: im Onboarding und im Mitarbeitergespräch, mit einer konkreten Frage.
  3. Die Umgebung flexibel halten: Ruhezonen, Homeoffice als Option, Kopfhörer.
  4. Erwartungen schriftlich machen: Fristen, Zuständigkeiten und Prioritäten.
  5. Vorleben: Führungskräfte nutzen die Anpassungen selbst und sprechen über eigene Fehler.

Frag nach drei Monaten nach, was davon funktioniert hat.

Womit du anfängst

Stell in deinem nächsten Einzelgespräch die Frage: „Was brauchst du, um deine Aufgaben gut zu erledigen?“ Die Antwort zeigt dir, welche der Anpassungen in deinem Team als erste dran ist.

FAQs

Die App von Aaron Wahl

Autistic Mirror ist ein KI-Chat, der die neurologischen Mechanismen hinter autistischem Erleben erklärt. Die App läuft im Browser und ist kostenpflichtig. Eine unabhängige Untersuchung zu ihrer Wirkung ist mir nicht bekannt. Die zweite App, Divergent Mirror, war bei der letzten Prüfung dieses Artikels im Oktober 2026 nicht erreichbar.

Quellen

Zum Weiterlesen

Für dich persönlich gibt es das ADHS-Coaching, für Teams und Führungskräfte Neuroinklusion für Unternehmen. Erstgespräch anfragen →

Julie Simstich
Fachlich geprüft von Julie Simstich

Julie Simstich – Arbeits- & klinische Psychologin (in Fachausbildung), Organisationssoziologin, TEDx-Speakerin, WKO/UBIT Expert Group Human Resources (Steiermark). Sie begleitet Unternehmen bei Neuroinklusion und arbeitet klinisch am PSY2 Institut Gleisdorf. Mehr über Julie → · LinkedIn

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