Ungerade Lebensläufe: Warum inklusives Recruiting Talente gewinnt

Sieben Sekunden. So lange schaut eine Recruiterin im Schnitt auf einen Lebenslauf, bevor sie entscheidet, auf welchen Stapel er kommt. Wer in dieser Zeit nicht ins Raster passt – geradlinig, lückenlos, aufsteigend –, ist meist aussortiert, bevor irgendjemand die eigentliche Kompetenz gesehen hat. Für neurodivergente Menschen ist genau das ein strukturelles Problem. Denn ihre Lebensläufe verlaufen selten in einer geraden Linie – und das aus guten Gründen. Genau hier setzt inklusives Recruiting an.

In Folge 18 unseres Podcasts Hirnzigartig – ADHS und Neurodiversität im Business haben Walter und ich mit Nathalie Doan gesprochen: ausgebildete Bio- und Umwelttechnik-Ingenieurin, Hundepsychologin, Solo-Selbstständige, ADHS-Coach und Mentaltrainerin. Nathalie hat 2022 mit 32 Jahren ihre ADHS-Diagnose bekommen – ein Verdacht auf Autismus kommt gerade dazu. Ihr Lebenslauf wirkt auf den ersten Blick alles andere als linear. Und genau deshalb ist sie die perfekte Gesprächspartnerin für die Frage: Was passiert mit Talenten, die durch das klassische Recruiting-Raster fallen – und was können HR und Führungskräfte konkret besser machen?

Der Lebenslauf ist das schlechteste Werkzeug, um Talente zu erkennen

Nathalies Stationen lesen sich bunt: vom Ingenieurstudium über einen Gassi-Service mit Ausbildung zur Hundepsychologin bis zur Teilhabeassistenz in der Behindertenhilfe und der Kundenberatung für medizinische Pflegeprodukte – die Selbstständigkeit läuft die ganze Zeit parallel weiter. „Warum so viele verschiedene Stationen? Das hat doch alles nichts miteinander zu tun“, fasst sie den ersten Reflex vieler Personaler zusammen. Wer aber genauer hinsieht, erkennt sehr wohl den roten Faden: die Arbeit mit Menschen, das Beraten, der psychologische Fokus.

Vor allem eine Sorte Qualifikation fällt beim Überfliegen unter den Tisch: die übertragbaren Fähigkeiten. Wer sich jahrelang selbstständig durchgeschlagen hat, beherrscht Selbstorganisation, eignet sich als Autodidaktin blitzschnell neue Themen an und lernt, „um die Ecke zu denken“ – weil sonst das Business untergeht. Genau diese mentale Flexibilität springt einen beim Scannen nicht an. Man müsste eine Ecke weiterdenken. Und das passiert selten. Der Unterschied zwischen einer formalen Kompetenz und einer echten Stärke ist übrigens ein Thema für sich – wir haben ihm einen eigenen Beitrag zu Charakterstärken bei ADHS und Autismus gewidmet.

Der Lebenslauf ist wahrscheinlich das schlechteste Werkzeug von allen, um so etwas überhaupt zu erkennen.

Walter Marinelli

Die eigentliche Hürde: Man wird gar nicht erst eingeladen

Das Kernproblem ist nicht das Gespräch – es ist der Weg dorthin. „Man muss ja erst mal eingeladen werden“, sagt Nathalie, „und genau da scheitert es.“ Wer nur scannt, liest bei einem bunten Lebenslauf nicht „vielseitig, lernfähig, klar in den eigenen Werten“, sondern „unzuverlässig, kann sich nicht festlegen, springt“. Dass hinter häufigen Wechseln oft systemische Probleme stecken – ein Umfeld, das nicht funktioniert hat –, sieht man dem Papier nicht an.

Dahinter steckt ein Messfehler: Neurodivergente Menschen werden an einem neurotypischen Maßstab gemessen – und der passt nicht. Es ist wie bei Studien, die mit den falschen Parametern arbeiten: Wer nur „auf einer Skala von 1 bis 5“ abfragt, statt offene Fragen zu stellen, verfälscht das Ergebnis. Im Recruiting heißt das: Das größte Pfund vieler Kandidat:innen – die Persönlichkeit im direkten Kontakt – kommt im Prozess gar nicht erst vor.

Wenn ich erst einmal im Bewerbungsgespräch bin, habe ich eine wesentlich höhere Chance, die Leute von mir zu überzeugen. Aber da muss ich erst mal hinkommen.

Nathalie Doan

Masking im Bewerbungsgespräch – wenn Ehrlichkeit zum Nachteil wird

Selbst wer es ins Gespräch schafft, steht vor einem Dilemma. Nathalie verstellt sich nicht gern – auffällig ehrlich Dinge zu benennen, gehört zu ihren Stärken (und passt zum vermuteten autistischen Anteil). Gleichzeitig weiß sie, dass genau diese Direktheit in der Vergangenheit zu Konflikten geführt hat. Also reguliert sie im Gespräch herunter, was eigentlich eine Qualität ist. Das kostet Energie – und genau das ist Masking.

Wie hart dieser Konflikt sein kann, zeigt eine Situation aus meiner eigenen Coaching-Praxis: eine hochqualifizierte, autistische Klientin, der ich riet, ihren Lebenslauf optisch aufzupeppen und für jede Firma zuzuschneiden, damit sie beim Scannen auffällt. Ihre Antwort: „Das wäre doch eine Lüge.“ Sie brach in Tränen aus – und entschied sich lieber für unbezahlte Praktika, als sich über diese Schwelle zu zwingen. Die Geradlinigkeit, Ehrlichkeit und Struktur, die wir an der autistischen Art so schätzen, werden im Bewerbungsprozess zum größten Hemmschuh – weil Bewerbungen nach neurotypischen Spielregeln funktionieren.

Neuroinklusion ist ein Menschenrecht – nicht nur eine „Superkraft“

Ein Punkt war Nathalie besonders wichtig, und er ist es uns auch: Das Gespräch über Neurodiversität darf nicht bei „Superkräften“ stehenbleiben. Natürlich bringen viele Menschen mit ADHS oder Autismus besondere Stärken mit. Aber Produktivität darf nicht der einzige Parameter sein. Teilhabe an Arbeit ist ein Menschenrecht – unabhängig davon, ob die Neurodivergenz gerade als Vorteil „funktioniert“ oder ob die Einschränkungen überwiegen.

Es ist ein Menschenrecht auf Arbeit, wenn die Arbeit geleistet werden kann.

Nathalie Doan

Unser Zugang bleibt dabei nüchtern: Wir wissen aus der Forschung, dass diverse Teams besser performen – und wir wissen, dass neurodivergente Menschen in jedem Unternehmen ab einer gewissen Größe ohnehin da sind, besonders dort, wo kreativ oder in der IT gearbeitet wird. Es geht also nicht um Wohltätigkeit, sondern darum, vorhandenes Potenzial nicht länger zu übersehen.

Wo der Prozess konkret scheitert

Betrachtet man die ganze Journey, reiht sich Hürde an Hürde. Es beginnt bei der Stellenausschreibung, die unkonventionelle Profile gar nicht abbildet. Dann sortieren Punktesysteme nach formalen Kriterien. Wer es doch ins Gespräch schafft, eckt vielleicht durch Geradlinigkeit an. Und selbst danach kann es an Kollektivvertrag und Qualifikation scheitern: Nathalie hat in einer Position „den Job von drei Leuten gemacht“, Prozesse etabliert – und wurde vertraglich trotzdem als ungelernte Hilfskraft eingestuft, weil der externe Träger eine formale Qualifikation verlangte.

Dieselbe Logik zeigt sich bei kleinen Anpassungen. Nathalie und eine Kollegin baten in einem Großraumbüro um Noise-Cancelling-Kopfhörer – eine geringe Investition, von der durch weniger sensorische Überlastung alle profitiert hätten. Die Antwort: „Nicht vorgesehen.“ Solche Anpassungen und der Nachteilsausgleich sind kein Entgegenkommen aus Mitleid, sondern eine Voraussetzung dafür, dass Menschen gute Arbeit leisten können. Warum HR an solchen Stellen so oft scheitert, haben wir in einem eigenen Beitrag zu Neuroinklusion in der Arbeitswelt beleuchtet.

Der systemische Blick: Was Vera Soubirans Fachbuch ergänzt

Was im Gespräch als gelebte Erfahrung durchklingt, ordnet Vera Soubiran fachlich ein. In ihrem Buch „Neurodiversität in Unternehmen: Herausforderungen und Chancen für neurodiverse Teams“ (Springer) – dem ersten deutschsprachigen Fachbuch zum Thema – betrachtet die systemische Coachin Recruiting nicht als Einzelfall, sondern als System. Sie zeigt, wie sich Interviewfragen zielgerichtet und inklusiv stellen lassen, welche Biases im Auswahlprozess wirken – und wie Unternehmen wirklich neuroinklusiv werden, jenseits von Symbolpolitik und Diversity-Marketing. Genau diese systemische Perspektive fehlt in vielen Prozessen: Es braucht keine Einzelfall-Lösungen, sondern Strukturen, in denen unterschiedliche Denk- und Arbeitsweisen als Stärke zählen.

Fünf Hebel für inklusives Recruiting

Man muss nicht das gesamte System über Nacht ändern. Schon einige Stellschrauben bringen viel:

1. Aufklären und schulen. Wenn Recruiter:innen wissen, wie sich Neurodivergenz äußert, können sie zwischen den Zeilen lesen – auch dann, wenn keine Diagnose offengelegt wird.
2. Das Anschreiben wieder ernst nehmen. Der Lebenslauf ist trocken. Das Anschreiben ist der Ort, an dem jemand Kontext geben und erklären kann, welche übertragbaren Skills hinter einem meandernden Werdegang stecken.
3. Offen und neutral mit Offenlegung umgehen. Wenn jemand eine Diagnose nennt, sollte der erste Impuls nicht „oh, Einschränkung“ sein, sondern die sachliche Frage: Was bedeutet das konkret – und was könnte es uns bringen?
4. Alternative Bewerbungsformate anbieten. Eine kurze Sprachaufnahme, ein Video oder eine A4-Seite zur freien Gestaltung: Menschen dürfen selbst wählen, wie sie sich am besten zeigen. (Ein Video ist nicht für alle ideal – für manche autistische Bewerber:innen ist eine Audioaufnahme die bessere Wahl.)
5. Neuroinklusiv ausschreiben. So wie „Bewirb dich, auch wenn du nicht alle Kriterien erfüllst“ nachweislich mehr Frauen zur Bewerbung bewegt, senkt ein klares Signal – Quereinsteiger:innen, Autodidakt:innen und Anpassungen ausdrücklich willkommen – die Hemmschwelle und macht die Stelle zum Safe Space.

Was Unternehmen dafür zurückbekommen

Es gibt sie schon, die guten Beispiele. Nathalie erzählte von einer Stelle, auf die sie sich mit viel Sorgfalt beworben hat – weil die Ausschreibung Gestaltungsspielraum, eine hohe Frauenquote und einen anpassbaren Remote-Kontext signalisierte. Solche Signale sagen: Hier lässt sich etwas anpassen. Oft sind es die kleineren Unternehmen, die das leichter umsetzen, weil weniger Freigabe-Ebenen im Weg stehen.

Der Gegenwert ist handfest: Neurodivergente Menschen mit einem starken Wertekompass bringen häufig eine Intensität an intrinsischer Motivation und Loyalität mit, die schwer zu ersetzen ist – gerade in Zeiten, in denen gute Leute schnell wechseln. Das ist Employer Branding im besten Sinne. Wer den Business Case für Neuroinklusion rechnet, sieht schnell: Inklusives Recruiting ist keine Wohltätigkeit, sondern Talentstrategie.

Fazit

Ungerade Lebensläufe sind kein Warnsignal. Sie sind oft die spannendere Geschichte – voller übertragbarer Fähigkeiten, Selbstreflexion und Klarheit darüber, was jemand kann und will. Das Problem liegt nicht bei den Menschen, sondern bei einem Prozess, der sie schon vor dem ersten Gespräch aussortiert. Nicht der Lebenslauf muss gerade sein. Der Blick darauf muss klar werden.

Über unseren Gast

Nathalie Doan ist Mentaltrainerin und ADHS-Coach. Selbst mit ADHS-Diagnose (und vermutetem Autismus) begleitet sie Menschen dabei, Klarheit über die eigenen Bedürfnisse und Stärken zu gewinnen – mehr dazu auf waitforthestars.com. Die komplette Folge 18 hörst du oben oder direkt auf Spotify.