Was darf eine Führungskraft von neurodivergenten Mitarbeitenden erwarten – und wo verlaufen neurobiologische Grenzen, die kein Appell der Welt verschiebt? Genau darüber sprechen Julie und Walter in dieser Podcastfolge mit der Wiener Psychotherapeutin Ursula Guth, spezialisiert auf Autismus, PDA und ADHS. Ihre Antwort auf die Erwartungsfrage ist bemerkenswert: Es ist die falsche Frage.
Nicht „Was kann ich erwarten?“, sondern „Gibt es eine Passung?“
Ursula Guth dreht die klassische Führungskräfte-Frage um: Statt zu fragen, was man von „dem neurodivergenten Mitarbeiter“ erwarten kann, lohnt der Blick auf die Passung zwischen Mensch, Rolle und Unternehmen. Den neurodivergenten Menschen gibt es nicht – aber es gibt eine einfache Frage, die schon im Vorstellungsgespräch und Onboarding Platz haben sollte: „Was brauchst du, um gut arbeiten zu können?“
Und ja: Es ist auch in Ordnung, wenn die Antwort zeigt, dass es nicht passt. Wer eine Position mit viel Reisetätigkeit besetzt und hört, dass Reisen für die Person eine echte Hürde ist, erspart beiden Seiten Enttäuschung – oder findet im Unternehmen eine Stelle, die viel besser passt.
Klarheit ist die halbe Miete – für alle Gehirne
Bevor überhaupt von Neurodivergenz die Rede sein muss, können Unternehmen enorm viel über Struktur lösen. Guths Liste liest sich wie ein Basisprogramm guter Organisation:
- Erwartungen verschriftlichen: Wer ist wofür zuständig, welche Deadlines gelten, was gehört zur Rolle – schriftlich statt über den Flurfunk.
- Keine informellen Sonderregeln: Eine „Gleitzeitvereinbarung“, die in Wahrheit eine ungeschriebene Kernarbeitszeit hat, produziert genau die Anschisse, die vermeidbar wären.
- Aufgaben priorisieren statt abladen: Niemandem sieben Aufgaben geben und die Entscheidung, was wichtig und dringend ist, allein überlassen.
- Teamsitzungen professionalisieren: Agenda im Vorfeld, Punkte abarbeiten, klares Ende. Guths Seitenhieb: Therapeutinnen schaffen es auch, in 50 Minuten zum Punkt zu kommen.
Das hilft Menschen mit ADHS, Menschen mit Autismus – und schlicht allen. Universal Design eben: Was für eine Zielgruppe entwickelt wurde, tut dem ganzen Team gut.
Woran autistische Mitarbeitende wirklich scheitern
Einer der stärksten Sätze der Folge: „Sie scheitern niemals an dem, was sie leisten müssen, sondern immer an den Erwartungshaltungen.“ Guths Klientinnen und Klienten sitzen oft auf wichtigen Positionen, sind seit Jahrzehnten kaum krank und übererfüllen ihre Aufgaben – und geraten trotzdem in die Krise. Nicht wegen der Arbeit, sondern wegen der Weihnachtsfeier, der ausufernden Teamsitzung, der Kamera-Pflicht im Online-Meeting, dem Smalltalk in der Raucherpause oder dem drohenden Umzug ins Großraumbüro.
Wer beim Smalltalk nicht mitmacht, riskiert den Stempel „nicht teamfähig“ – ein großes Missverständnis, wie Guth betont. Die Abhilfe kostet nichts: als Führungskraft aussprechen, dass Noise-Cancelling-Kopfhörer kein Affront sind, dass niemand zur Weihnachtsfeier verpflichtet ist, und vor jeder Videokonferenz routinemäßig sagen: Wer sich mit offener Kamera unwohl fühlt, darf sie ausschalten. „Dazu brauche ich kein Outing, keine Diagnosen – sondern einfach Normalität.“
Die Eigenverantwortungs-Frage: fair verteilt auf drei Schultern
Und was ist mit der Verantwortung der Betroffenen selbst? Guths Faustregel: Die Verantwortung fair aufteilen zwischen Person, Führungskraft und Organisation. Die Organisation liefert Struktur und klare Kommunikation, die Führungskraft unterstützt individuell und bleibt im Gespräch – und die Person selbst darf lernen, ihre Grenzen wahrzunehmen und ihre Bedarfe zu äußern. Denn eines lässt sich nicht wegtrainieren: „Wir können nicht trainieren, dass unser Körper nicht mit Stress reagiert, wenn wir Stress ausgesetzt sind.“
Vermeidung bedeutet für Guth dabei etwas anderes als gedacht: Problematisch ist nicht, die Weihnachtsfeier auszulassen – problematisch ist, das Hinspüren und das Ansprechen der eigenen Bedarfe zu vermeiden. Wer die vielen kleinen Alltagsüberforderungen adressiert (Pinnwand hinter dem Schreibtisch, Kopfhörer, Rückzugsräume), hat Energie übrig, um sich dort zu challengen, wo es wirklich zählt.
Die E-Mail-Anekdote: Wenn eine sachliche Antwort den Job kostet
Julie bringt einen realen Fall mit: Ein neuer Mitarbeiter bekommt in der Probezeit eine freundliche Mail – „Wie war dein Wochenende? Welches der drei Fotos findest du am gelungensten?“ – und antwortet mit exakt einem Wort: dem Namen des Bildes. Das Team ist pikiert, es folgen weitere Kommunikationsirritationen, am Ende die Trennung in der Probezeit. Erst im Nachhinein kam der Gedanke: Vielleicht war das Autismus.
Guths Einordnung: Die Frage wurde sachlich und korrekt beantwortet – und gemessen werden sollte an der fachlichen Rolle. Beim Programmierer oder Chirurgen ist der Kommunikationsstil zweitrangig, im Kundenservice nicht. Ihr Appell dahinter ist grundsätzlicher: „Warum muss die Anpassungsleistung immer von den Autisten kommen? Wo bleibt die Anpassungsleistung der Normgesellschaft?“ Wer eine knappe Antwort nicht als Kränkung nimmt, sondern als anderen Kommunikationsstil, löst das Problem, bevor es entsteht.
PDA und AuDHS: Wenn es komplizierter wird
Guth ist eine der wenigen Expertinnen im deutschsprachigen Raum für PDA (Pathological Demand Avoidance) – ein Autismus-Profil, bei dem ein chronisch übererregtes Nervensystem auf Anforderungen („du musst“) mit massivem Kontrollbedürfnis bis hin zu Meltdowns reagiert. Betroffene verzichten teils sogar auf Dinge, die sie lieben, weil schon die eigene Erwartungshaltung zur Überforderung wird. Bei Erwachsenen ist PDA meist besser integriert, weil das Leben selbstbestimmter ist als das fremdbestimmte Kinderleben.
Auch AuDHS – die Kombination aus Autismus und ADHS – kommt zur Sprache: ein Gehirn, das gleichzeitig Dopamin und Abwechslung braucht (ADHS) und Routine und Stabilität (Autismus). ADHS-Medikation wirkt bei Autist:innen zudem oft eingeschränkt oder paradox. Guths pragmatische Empfehlung aus der Praxis: wenn möglich Stunden reduzieren und Homeoffice-Anteile erhöhen, damit neben dem Job noch Leben bleibt.
Was Unternehmen zurückbekommen
Warum sich der Aufwand lohnt? Autistische Mitarbeitende sind laut Guth in der Regel außergewöhnlich loyal und beharrlich, knien sich in ihre Aufgaben und machen oft ihr Spezialinteresse zum Beruf. Menschen mit ADHS bringen Kreativität, Verbesserungsideen und Entwicklungsdrang mit – wenn die Unternehmenskultur das zulässt. Oder in Guths Worten: Auf diese Begabungen zu verzichten, nur weil jemand „nicht ganz so teamfähig“ wirkt, macht ein Unternehmen ärmer.
FAQ: Neurodivergente Mitarbeitende führen
Was kann ich als Führungskraft von Mitarbeitenden mit ADHS erwarten?
Faire Aufgabenerfüllung – wenn die Verantwortung fair verteilt ist: Die Organisation liefert klare Strukturen und Prioritäten, die Führungskraft unterstützt individuell, die Person bringt ihr Bestes ein. Passt es trotz guter Unterstützung nicht, ist oft die Rolle falsch besetzt, nicht der Mensch „unwillig“.
Kann man autistischen Menschen Smalltalk oder Teamevents antrainieren?
Die Stressreaktion des Nervensystems lässt sich nicht wegtrainieren. Sinnvoller ist, Energie-Fresser zu reduzieren (Reizschutz, klare Kommunikation, freiwillige Events) – dann bleibt Energie für die Herausforderungen, die der Person selbst wichtig sind.
Was ist PDA (Pathological Demand Avoidance)?
Ein Profil im Autismus-Spektrum, bei dem Anforderungen – selbst angenehme – ein übererregtes Nervensystem in massive Stressreaktionen bringen. Betroffene reagieren mit starkem Autonomie- und Kontrollbedürfnis. Im ICD-11 als Autismus-Spektrum mit Demand Avoidance diagnostizierbar.
Muss ich neurodivergente Mitarbeitende zur Diagnose-Offenlegung bewegen?
Nein – und das ist Guths Kernbotschaft: Wer Rücksicht zur Normalität macht (Kamera optional, Kopfhörer okay, Feste freiwillig), braucht weder Outing noch Diagnose, damit alle gut arbeiten können.
Fazit: Passung schlägt Pauschalregeln
Die Grenze zwischen Eigenverantwortung und Fürsorge ist individuell – aber sie wird verhandelbar, wenn Struktur, Klarheit und Respekt die Basis bilden. Wie das rechtlich aussieht, liest du in unserem Beitrag zu den Rechten neurodivergenter Menschen am Arbeitsplatz; wie sich das aus Betroffenensicht anfühlt, erzählt Aaron Wahl in unserer Folge über Autismus am Arbeitsplatz. Und wenn du als Führungskraft konkrete Unterstützung möchtest: Genau dafür gibt es unser Führungskräftecoaching.
Mehr zu Ursula Guth findest du auf ursulaguth.at. Abonniere den Hirnzigartig-Podcast auf Spotify, um keine Folge zu verpassen.