Mit 20 Jahren wurde Aaron Wahl als dauerhaft arbeitsunfähig eingestuft. Heute ist er Tech-Gründer, Buchautor und WeEconomy Diversity Leader 2025. Dazwischen liegen keine Wunderheilung und kein Motivationsseminar – sondern die Erkenntnis, dass nicht er falsch war, sondern die Umgebungen, in denen er funktionieren sollte.
In der aktuellen Podcastfolge spricht Julie mit Aaron über Autismus am Arbeitsplatz: über Chefs, die Blickkontakt einfordern, über das Double-Empathy-Problem, über Masking – und darüber, was Führungskräfte konkret anders machen können. Die ganze Folge kannst du hier direkt anhören:
Zwei Chefs, zwei Welten: Warum Verständnis über Karrieren entscheidet
Aarons Geschichte zeigt, wie viel von einer einzigen Führungskraft abhängt. In seiner IT-Ausbildung hatte er zunächst einen verständnisvollen Chef – dann kam ein Wechsel. Der neue Vorgesetzte warf ihm vor, ihm beim Reden nicht genug in die Augen zu schauen, und beschäftigte ihn schließlich mit unlösbaren Aufgaben, bis Aaron die Ausbildung abbrach und in der Psychiatrie landete.
Sein wichtigster Rat an Führungskräfte ist dabei bemerkenswert einfach: fragen statt annehmen. Viele Führungskräfte haben so viel Angst, etwas Falsches zu sagen, dass sie lieber gar nichts sagen. Aaron sieht das anders: „Mir ist jemand, der mich fragt, viel lieber als jemand, der gar nichts sagt und einfach versucht, es richtig zu machen.“
Das Double-Empathy-Problem: Es liegt nicht an fehlender Empathie
Autistischen Menschen wird oft nachgesagt, ihnen fehle Empathie. Die Forschung zeichnet ein anderes Bild: Das sogenannte Double-Empathy-Problem beschreibt, dass sich autistische und nicht-autistische Menschen gegenseitig schwer verstehen – das Verständnisproblem läuft in beide Richtungen. Aaron beschreibt es an seiner eigenen Familie: „Wir können miteinander reden, aber wir können uns nicht verstehen“ – weil beide Seiten die Denkweise der jeweils anderen nicht teilen.
Eine Therapeutin hat es Aaron einmal so erklärt: Autistische Kommunikation legt den Informationsgehalt über die soziale Verpackung – neurotypische Kommunikation stellt die soziale Verpackung manchmal über den Ehrlichkeitsgehalt. Wer das versteht, erkennt: Direktheit ist keine Unhöflichkeit, sondern eine andere Priorisierung. Und sie hat handfeste Vorteile – auf ehrliches Feedback von autistischen Kolleg:innen kann man sich verlassen.
Autistic Mirror und Divergent Mirror: Verständnis per App
Aus seiner Geschichte hat Aaron zwei Apps entwickelt: Autistic Mirror (für Autismus) und Divergent Mirror (für ADHS, Legasthenie und weitere Neurotypen). Beide erklären neurologische Mechanismen aus verschiedenen Perspektiven – für Betroffene, Eltern, Kolleg:innen und explizit auch aus Arbeitgebersicht. Eine Führungskraft kann dort konkret fragen: „Eine Mitarbeiterin hat mir gesagt, dass sie autistisch ist – wie kann ich sie unterstützen, was braucht sie in Meetings?“
Der Unterschied zu allgemeinen KI-Chatbots: Die Apps arbeiten mit einer strengen Struktur und Qualitätsprüfung, die das Defizit-Framing herausfiltert, das in vielen Wissensdatenbanken zum Thema Autismus noch steckt. Entwickelt hat Aaron sie ursprünglich nicht für Unternehmen, sondern – wie er sagt – für Kinder, die er liebt: „Ich möchte nicht, dass diese Kinder mit dem Gedanken großwerden, dass sie falsch sind.“ Du findest sie unter autisticmirror.app und divergentmirror.app.
FAQ: Autismus am Arbeitsplatz
Fehlt autistischen Menschen Empathie?
Nein. Das Double-Empathy-Problem zeigt: Autistische und nicht-autistische Menschen verstehen sich gegenseitig schwer, weil sie unterschiedliche Denk- und Kommunikationsstile haben. Das Verständnisproblem ist wechselseitig – keine Einbahnstraße.
Was ist Masking und warum ist es ein Problem?
Masking bedeutet, neurodivergente Eigenschaften zu verbergen und sich neurotypischen Erwartungen anzupassen. Das kostet dauerhaft viel Energie, belastet die mentale Gesundheit und kann ins Burnout führen – Energie, die für die eigentliche Arbeit fehlt.
Wie viele Mitarbeitende sind neurodivergent?
Schätzungen gehen von 15–20 % der Bevölkerung aus. Da die Arbeitslosenquote deutlich darunter liegt, gilt: Neurodivergente Menschen sind längst in jedem größeren Unternehmen – die Frage ist nur, ob sie dort ihre Stärken einbringen können oder ihre Energie fürs Maskieren aufwenden müssen.
Was kostet neuroinklusive Arbeitsplatzgestaltung?
Oft fast nichts. Kopfhörer-Akzeptanz, gedämpftes Licht, Ruheräume und klare Kommunikation sind keine Investitionen in tausender Höhe – bringen aber laut Aaron „freie Kapazität geschenkt“, weil Mitarbeitende ihre Energie in die Arbeit statt in die Anpassung stecken können.
Fazit: Nicht die Menschen sind falsch – die Umgebungen sind es oft
Aarons Weg von „dauerhaft arbeitsunfähig“ zum ausgezeichneten Tech-Gründer zeigt, was möglich ist, wenn Umgebungen zu Menschen passen statt umgekehrt. Für Unternehmen ist das keine Wohltätigkeit, sondern rechnet sich – mehr dazu in unserem Beitrag Neuroinklusion: Warum HR oft scheitert. Und wenn es um die rechtliche Seite geht, lies unseren Artikel zu den Rechten neurodivergenter Menschen am Arbeitsplatz.
Die ganze Folge mit Aaron Wahl hörst du oben im Player. Abonniere den Hirnzigartig-Podcast auf Spotify, um keine Folge zu verpassen.