Darf mein Arbeitgeber mich einfach versetzen, obwohl ich die gewohnte Struktur aus gesundheitlichen Gründen brauche? Für viele neurodivergente Menschen ist das keine theoretische Frage – und ein aktueller Fall aus Deutschland zeigt: Die Antwort lautet immer öfter Nein.
In diesem Artikel erfährst du, was hinter dem Fall steckt, wie Neurodivergenz am Arbeitsplatz rechtlich eingeordnet wird und welche konkreten Schutzmechanismen es in Deutschland und Österreich gibt – vom Grad der Behinderung über die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bis zum besonderen Kündigungsschutz. Die ganze Geschichte hörst du in unseren Podcastfolgen, die du hier direkt im Artikel findest.
Wichtig vorab: Dieser Artikel ist eine allgemeine Einordnung und keine Rechtsberatung. Für deine konkrete Situation wende dich an eine Anwältin, die Arbeiterkammer (Österreich) oder eine Fachberatungsstelle.
Der Fall: Versetzung trotz ADHS – und warum ein Gericht sie stoppte
Ein Rettungsassistent aus dem Saarland sollte von seinem Arbeitgeber versetzt werden – raus aus dem vertrauten Team, den Räumlichkeiten und den Abläufen, die ihm mit seiner diagnostizierten ADHS Halt geben. Seine Fachärztin attestierte: Die Versetzung würde absehbar zu einer gesundheitlichen Dekompensation führen, also zu einer deutlichen Verschlechterung seines Zustands.
Er wehrte sich – zunächst im Eilverfahren. Das Landesarbeitsgericht Saarland stoppte die Versetzung per einstweiliger Verfügung: Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers wiegt hier schwerer als sein Weisungsrecht. Das Gericht betonte dabei ausdrücklich auch den Anspruch auf eine leidensgerechte Beschäftigung. Die Kanzlei, die den Betroffenen vertritt, hat den Erfolg im Eilverfahren öffentlich dokumentiert: Beitrag der Kanzlei Schulien | Dönneweg zum Verfahren vor dem LAG Saarland. Im anschließenden Hauptsacheverfahren räumte der Arbeitgeber schließlich selbst ein, dass die Versetzung unwirksam war.
Abgeschlossen ist der Fall damit nicht: Inzwischen wurde eine Kündigung ausgesprochen, über die im Herbst weiterverhandelt wird. Die ganze Vorgeschichte und die Entwicklung seit dem Gerichtstermin haben wir in zwei Podcastfolgen aufgearbeitet:
Folge 17 – Das Gespräch mit dem Betroffenen:
Update-Folge – nach dem Gerichtstermin, mit der rechtlichen Einordnung: erscheint in Kürze – der Player wird hier ergänzt, sobald die Folge online ist.
Direktionsrecht vs. Fürsorgepflicht: Das rechtliche Kräftemessen
Zwei Prinzipien stehen sich in solchen Fällen gegenüber:
- Direktionsrecht (Weisungsrecht): Arbeitgeber dürfen im Rahmen des Arbeitsvertrags festlegen, wo, wann und wie gearbeitet wird. In Deutschland ist das ausdrücklich geregelt (§ 106 Gewerbeordnung), in Österreich ergibt es sich aus dem Arbeitsvertrag.
- Fürsorgepflicht: Arbeitgeber müssen auf Gesundheit und berechtigte Interessen ihrer Beschäftigten Rücksicht nehmen – in Deutschland u. a. über §§ 241, 618 BGB, in Österreich über § 1157 ABGB und § 18 Angestelltengesetz.
Das Direktionsrecht ist nicht grenzenlos. Jede Weisung muss „billigem Ermessen“ entsprechen – die Interessen beider Seiten müssen abgewogen werden. Und genau hier wird Neurodivergenz relevant: Wenn eine Versetzung eine Person aus fachärztlicher Sicht absehbar krank macht, kann die Weisung unwirksam sein. Der Bedarf an Struktur, Reizreduktion oder einem stabilen Umfeld ist bei ADHS und Autismus kein „Wunsch“, sondern kann ein gesundheitliches Erfordernis sein, das der Arbeitgeber in die Abwägung einbeziehen muss.
Dass Gerichte so entscheiden, ist übrigens kein Einzelfall: Schon 2023 erklärte das Arbeitsgericht Nordhausen die Versetzung einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin für unwirksam, weil der Arbeitgeber ihre gesundheitlichen Einschränkungen beim billigen Ermessen nicht ausreichend berücksichtigt hatte (ArbG Nordhausen, Urteil vom 19.12.2023, Az. 3 Ca 511/23 – Volltext).
Sind ADHS und Autismus eine Behinderung? Der Grad der Behinderung erklärt
ADHS und Autismus sind keine „Krankheiten“ im Sinne einer vorübergehenden Krankschreibung. Sie können aber als Behinderung anerkannt werden – mit weitreichenden rechtlichen Folgen. Die Systeme in Deutschland und Österreich ähneln sich im Prinzip, unterscheiden sich aber in Begriffen und Details.
Deutschland: GdB, Schwerbehinderung und Gleichstellung
Grundlage ist das Sozialgesetzbuch IX (SGB IX). Das Versorgungsamt stellt auf Antrag einen Grad der Behinderung (GdB) fest – eine Zahl zwischen 20 und 100 (ohne Prozentzeichen).
- ADHS bei Erwachsenen: Je nach Ausmaß der sozialen Anpassungsschwierigkeiten sind meist GdB 20–30 realistisch, bei erheblichen Beeinträchtigungen bis 50 (Details bei betanet).
- Autismus: Wird in der Regel höher bewertet – bei relevanten sozialen Anpassungsschwierigkeiten häufig GdB 50 und mehr.
- Kombination: Liegen beide Diagnosen vor, werden die Werte nicht addiert, sondern es wird ein Gesamt-GdB gebildet.
Ab GdB 50 gilt man als schwerbehindert. Dann greifen u. a.: besonderer Kündigungsschutz (das Inklusionsamt muss jeder Kündigung zustimmen), eine Woche Zusatzurlaub und Anspruch auf Nachteilsausgleiche wie Arbeitsassistenz.
Mit GdB 30 oder 40 ist eine Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen möglich – der Antrag läuft über die Agentur für Arbeit. Gleichgestellte erhalten den besonderen Kündigungsschutz, aber z. B. keinen Zusatzurlaub.
Unabhängig davon gilt für alle Beschäftigten: Wer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, dem muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten.
Österreich: Begünstigte Behinderte nach dem Behinderteneinstellungsgesetz
In Österreich stellt das Sozialministeriumservice den Grad der Behinderung fest – hier tatsächlich in Prozent. Ab einem Grad der Behinderung von 50 % kann man den Status als begünstigte:r Behinderte:r nach dem Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) beantragen. Damit verbunden sind:
- Erhöhter Kündigungsschutz: Eine Kündigung braucht die Zustimmung des Behindertenausschusses beim Sozialministeriumservice. Wichtig: Bei Arbeitsverhältnissen, die ab 2011 begonnen haben, greift dieser Schutz in der Regel erst nach vier Jahren Betriebszugehörigkeit (Details bei der Arbeiterkammer).
- Beschäftigungspflicht und Ausgleichstaxe: Unternehmen ab 25 Beschäftigten müssen pro 25 Mitarbeiter:innen eine begünstigte behinderte Person beschäftigen – oder eine Ausgleichstaxe zahlen. Wer neurodivergente Mitarbeiter:innen mit diesem Status beschäftigt, erfüllt die Quote.
- Diskriminierungsschutz und Förderungen: Etwa Zuschüsse für Arbeitsplatzadaptierungen.
Ein deutsches Urteil ist in Österreich nicht bindend – die Rechtssysteme sind getrennt. Aber die Grundprinzipien (Fürsorgepflicht, Grad der Behinderung, Kündigungsschutz, Recht auf Teilhabe) existieren in beiden Ländern. Ein Fall wie der beschriebene liefert damit auch für Österreich eine klare Argumentationslinie. Mehr zum Thema findest du übrigens auch in unserem Überblick zum Nachteilsausgleich in Österreich.
Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen
Für Unternehmen ist das Thema kein „Nice-to-have“ mehr. Wenn ein Arbeitgeber weiß – oder wissen müsste –, dass eine Person neurodivergent ist und bestimmte Strukturen aus gesundheitlichen Gründen braucht, muss das bei Weisungen wie einer Versetzung abgewogen werden. Liegt zusätzlich eine Schwerbehinderung (Deutschland) oder der Status als begünstigte:r Behinderte:r (Österreich) vor, kommen formale Verfahrenspflichten hinzu.
Wer diese Pflichten übergeht, riskiert unwirksame Maßnahmen, Verfahrenskosten und Reputationsschäden. Die wirtschaftlich klügere Variante ist fast immer das frühe Gespräch: Welche Anpassungen braucht die Person konkret? Oft sind es kleine Dinge – ein fixer Arbeitsplatz, reizärmere Umgebung, klare Kommunikationswege, planbare Abläufe. Wie Führungskräfte das konkret umsetzen, liest du in unserem Beitrag Neuroinklusion: Warum HR oft scheitert.
Was du als betroffene Person konkret tun kannst
- Diagnose und Atteste sichern: Eine fachärztliche Stellungnahme, die konkret beschreibt, welche Arbeitsbedingungen du gesundheitlich brauchst, ist das stärkste Dokument in jeder Auseinandersetzung.
- Grad der Behinderung prüfen und beantragen: In Deutschland beim Versorgungsamt, in Österreich beim Sozialministeriumservice. In Deutschland lohnt ab GdB 30 der Blick auf die Gleichstellung.
- Frühzeitig dokumentieren: Gespräche, Zusagen und Weisungen schriftlich festhalten.
- Beratung holen, bevor es eskaliert: Betriebsrat/Behindertenvertrauensperson, Schwerbehindertenvertretung (D), Arbeiterkammer (Ö), Fachanwält:innen für Arbeitsrecht.
- Fristen beachten: Gegen eine Kündigung muss in Deutschland innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden; in Österreich gelten je nach Anfechtungsgrund ebenfalls kurze Fristen.
FAQ: Neurodivergenz, ADHS und Autismus im Arbeitsrecht
Ist ADHS eine anerkannte Behinderung?
ADHS kann als Behinderung anerkannt werden, wenn die Beeinträchtigung die Teilhabe am (Arbeits-)Leben erheblich einschränkt. Bei Erwachsenen wird je nach Ausprägung meist ein GdB von 20–30 festgestellt, bei erheblichen sozialen Anpassungsschwierigkeiten bis 50.
Kann mein Arbeitgeber mich trotz ADHS oder Autismus versetzen?
Grundsätzlich ja – aber nur im Rahmen billigen Ermessens. Macht die Versetzung dich aus fachärztlicher Sicht absehbar krank, kann die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers überwiegen und die Weisung unwirksam sein. Genau das hat ein deutsches Arbeitsgericht in dem Fall bestätigt, den wir im Podcast besprechen.
Muss ich meinem Arbeitgeber meine Diagnose mitteilen?
Nein, eine generelle Offenlegungspflicht besteht nicht. Wer aber Anpassungen oder Schutzrechte in Anspruch nehmen will, muss den Arbeitgeber zumindest so weit informieren, dass dieser seine Pflichten kennen und erfüllen kann.
Was bringt der Schwerbehindertenstatus konkret?
In Deutschland (GdB 50): besonderer Kündigungsschutz über das Inklusionsamt, Zusatzurlaub, Nachteilsausgleiche. In Österreich (Grad der Behinderung 50 %): Status als begünstigte:r Behinderte:r mit erhöhtem Kündigungsschutz (Zustimmung des Behindertenausschusses – bei neueren Arbeitsverhältnissen meist erst nach vier Jahren) und Förderungen.
Gilt ein deutsches Urteil auch in Österreich?
Nein, es ist nicht bindend. Da aber Fürsorgepflicht, Grad der Behinderung und Diskriminierungsschutz in beiden Ländern nach ähnlichen Prinzipien funktionieren, taugt ein solcher Fall als Argumentationsgrundlage – auch vor österreichischen Gerichten.
Fazit: Neurodivergenz am Arbeitsplatz ist eine Rechtsfrage – keine Bauchgefühlsfrage
Der Fall zeigt: Neuroinklusion ist längst in handfesten Paragrafen angekommen. Für Betroffene bedeutet das echte Handlungsmöglichkeiten, für Arbeitgeber klare Pflichten – in Deutschland wie in Österreich.
Die ganze Geschichte, alle Details und die Einordnung für Österreich hörst du in den eingebetteten Podcastfolgen. Abonniere den Podcast auf Spotify, damit du das Update nicht verpasst – wir bleiben an dem Fall dran.