Neurodivergenz am Arbeitsplatz: Diese Rechte haben Menschen mit ADHS und Autismus

Darf mein Arbeitgeber mich einfach versetzen, obwohl ich die gewohnte Struktur aus gesundheitlichen Gründen brauche? Für viele neurodivergente Menschen ist das keine theoretische Frage – und ein aktueller Fall aus Deutschland zeigt: Die Antwort lautet immer öfter Nein.

In diesem Artikel erfährst du, was hinter dem Fall steckt, wie Neurodivergenz am Arbeitsplatz rechtlich eingeordnet wird und welche konkreten Schutzmechanismen es in Deutschland und Österreich gibt – vom Grad der Behinderung über die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bis zum besonderen Kündigungsschutz. Die ganze Geschichte hörst du in unseren Podcastfolgen, die du hier direkt im Artikel findest.

Wichtig vorab: Dieser Artikel ist eine allgemeine Einordnung und keine Rechtsberatung. Für deine konkrete Situation wende dich an eine Anwält:in, die Arbeiterkammer (Österreich) oder eine Fachberatungsstelle. Stand der Rechtslage: Oktober 2026.

Der Fall: Versetzung trotz ADHS – und warum ein Gericht sie stoppte

Ein Rettungsassistent aus dem Saarland sollte von seinem Arbeitgeber versetzt werden – raus aus dem vertrauten Team, den Räumlichkeiten und den Abläufen, die ihm mit seiner diagnostizierten ADHS Halt geben. Seine Fachärztin attestierte: Die Versetzung würde absehbar zu einer gesundheitlichen Dekompensation führen, also zu einer deutlichen Verschlechterung seines Zustands.

Er wehrte sich – zunächst im Eilverfahren. Das Landesarbeitsgericht Saarland stoppte die Versetzung per einstweiliger Verfügung: Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers wiegt hier schwerer als sein Weisungsrecht. Das Gericht betonte dabei ausdrücklich auch den Anspruch auf eine leidensgerechte Beschäftigung. Die Kanzlei, die den Betroffenen vertritt, hat den Erfolg im Eilverfahren öffentlich dokumentiert: Beitrag der Kanzlei Schulien | Dönneweg zum Verfahren vor dem LAG Saarland. Im anschließenden Hauptsacheverfahren räumte der Arbeitgeber schließlich selbst ein, dass die Versetzung unwirksam war. Die Angaben zu Diagnose, Attest, Hauptsacheverfahren und Kündigung stammen aus der Schilderung des Betroffenen im Podcast.

Abgeschlossen ist der Fall damit nicht: Inzwischen wurde eine Kündigung ausgesprochen, über die im Herbst weiterverhandelt wird. Die ganze Vorgeschichte und die Entwicklung seit dem Gerichtstermin haben wir in zwei Podcastfolgen aufgearbeitet:

Folge 17 – Das Gespräch mit dem Betroffenen:

Folge 19 – Update nach dem Gerichtstermin, mit der rechtlichen Einordnung:

Direktionsrecht vs. Fürsorgepflicht: Das rechtliche Kräftemessen

Zwei Prinzipien stehen sich in solchen Fällen gegenüber:

• Direktionsrecht (Weisungsrecht): Arbeitgeber dürfen im Rahmen des Arbeitsvertrags festlegen, wo, wann und wie gearbeitet wird. In Deutschland ist das ausdrücklich geregelt (§ 106 Gewerbeordnung), in Österreich ergibt es sich aus dem Arbeitsvertrag.
• Fürsorgepflicht: Arbeitgeber müssen auf Gesundheit und berechtigte Interessen ihrer Beschäftigten Rücksicht nehmen – in Deutschland u. a. über §§ 241, 618 BGB, in Österreich über § 1157 ABGB und § 18 Angestelltengesetz.

Das Direktionsrecht ist nicht grenzenlos. Jede Weisung muss „billigem Ermessen“ entsprechen – die Interessen beider Seiten müssen abgewogen werden. Und genau hier wird Neurodivergenz relevant: Wenn eine Versetzung eine Person aus fachärztlicher Sicht absehbar krank macht, kann die Weisung unwirksam sein. Der Bedarf an Struktur, Reizreduktion oder einem stabilen Umfeld ist bei ADHS und Autismus kein „Wunsch“, sondern kann ein gesundheitliches Erfordernis sein, das der Arbeitgeber in die Abwägung einbeziehen muss.

Dass Gerichte so entscheiden, ist übrigens kein Einzelfall: Schon 2023 erklärte das Arbeitsgericht Nordhausen die Versetzung einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin für unwirksam, weil der Arbeitgeber ihre gesundheitlichen Einschränkungen beim billigen Ermessen nicht ausreichend berücksichtigt hatte (ArbG Nordhausen, Urteil vom 19.12.2023, Az. 3 Ca 511/23 – Volltext).

Sind ADHS und Autismus eine Behinderung? Der Grad der Behinderung erklärt

ADHS und Autismus sind keine „Krankheiten“ im Sinne einer vorübergehenden Krankschreibung. Sie können aber als Behinderung anerkannt werden – mit weitreichenden rechtlichen Folgen. Die Systeme in Deutschland und Österreich ähneln sich im Prinzip, unterscheiden sich aber in Begriffen und Details.

Deutschland: GdB, Schwerbehinderung und Gleichstellung

Grundlage ist das Sozialgesetzbuch IX (SGB IX). Das Versorgungsamt stellt auf Antrag einen Grad der Behinderung (GdB) fest – eine Zahl zwischen 20 und 100 (ohne Prozentzeichen).

• ADHS: Ohne soziale Anpassungsschwierigkeiten sehen die Versorgungsmedizinischen Grundsätze keinen GdB vor. Je nach Auswirkung auf die Teilhabe reicht der Rahmen von 10–20 bis 80–100. Ab 25 Jahren liegt er regelhaft bei höchstens 50 (Teil B, Nr. 3.5.2; Details bei betanet).
• Autismus: Für tiefgreifende Entwicklungsstörungen nennen die Grundsätze 10–20 ohne soziale Anpassungsschwierigkeiten, 30–40 bei leichten, 50–70 bei mittleren und 80–100 bei schweren (Teil B, Nr. 3.5.1).
• Kombination: Liegen beide Diagnosen vor, wird ein Gesamt-GdB gebildet. Die Einzelwerte werden dabei nicht addiert.

Ab GdB 50 gilt man als schwerbehindert. Dann gilt unter anderem ein besonderer Kündigungsschutz: Kündigt der Arbeitgeber, braucht er vorher die Zustimmung des Integrationsamts (§ 168 SGB IX). In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses gilt das nicht (§ 173 SGB IX). Dazu kommen fünf Tage Zusatzurlaub bei einer Fünftagewoche und Anspruch auf Nachteilsausgleiche wie Arbeitsassistenz.

Mit GdB 30 oder 40 kannst du bei der Agentur für Arbeit die Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen beantragen. Voraussetzung: Du bekommst oder behältst wegen deiner Behinderung ohne Gleichstellung keinen geeigneten Arbeitsplatz (§ 2 Abs. 3 SGB IX). Gleichgestellte erhalten den besonderen Kündigungsschutz, aber z. B. keinen Zusatzurlaub.

Unabhängig davon gilt für alle Beschäftigten: Wer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, dem muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten.

Österreich: Begünstigte Behinderte nach dem Behinderteneinstellungsgesetz

In Österreich stellt das Sozialministeriumservice den Grad der Behinderung fest – hier tatsächlich in Prozent. Ab einem Grad der Behinderung von 50 % kann man den Status als begünstigte:r Behinderte:r nach dem Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) beantragen. Damit verbunden sind:

• Erhöhter Kündigungsschutz: Eine Kündigung braucht die Zustimmung des Behindertenausschusses beim Sozialministeriumservice. Wichtig für Arbeitsverhältnisse ab 1. Jänner 2011: Bestand der Status schon bei Arbeitsbeginn, greift der Schutz erst nach vier Jahren. Wird der Status erst während der ersten vier Jahre festgestellt, greift er schon nach den ersten sechs Monaten (§ 8 Abs. 6 BEinstG; Details bei der Arbeiterkammer).
• Beschäftigungspflicht und Ausgleichstaxe: Unternehmen ab 25 Beschäftigten müssen pro 25 Mitarbeiter:innen eine begünstigte behinderte Person beschäftigen – oder eine Ausgleichstaxe zahlen. Beschäftigst du Mitarbeiter:innen mit diesem Status, werden sie auf die Pflichtzahl angerechnet (§ 5 BEinstG).
• Förderungen: etwa ein Zuschuss des Sozialministeriumservice für die barrierefreie Arbeitsplatzadaptierung. Einen Rechtsanspruch gibt es nicht. Den Antrag stellst du vor der Umsetzung (Unternehmensserviceportal). Diskriminierungsschutz: Den haben im Arbeitsleben alle Menschen mit Behinderung, auch ohne diesen Status (§ 7b BEinstG).

Ein deutsches Urteil ist in Österreich nicht bindend – die Rechtssysteme sind getrennt. Aber die Grundprinzipien (Fürsorgepflicht, Grad der Behinderung, Kündigungsschutz, Recht auf Teilhabe) existieren in beiden Ländern. Ein Fall wie der beschriebene zeigt damit, welche Argumente auch in Österreich zählen können. Mehr zum Thema findest du übrigens auch in unserem Überblick zum Nachteilsausgleich in Österreich.

Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Für Unternehmen ist das Thema kein „Nice-to-have“ mehr. Wenn ein Arbeitgeber weiß – oder wissen müsste –, dass eine Person neurodivergent ist und bestimmte Strukturen aus gesundheitlichen Gründen braucht, muss das bei Weisungen wie einer Versetzung abgewogen werden. Liegt zusätzlich eine Schwerbehinderung (Deutschland) oder der Status als begünstigte:r Behinderte:r (Österreich) vor, kommen formale Verfahrenspflichten hinzu.

Wer diese Pflichten übergeht, riskiert unwirksame Maßnahmen, Verfahrenskosten und Reputationsschäden. Die wirtschaftlich klügere Variante ist fast immer das frühe Gespräch: Welche Anpassungen braucht die Person konkret? Oft sind es kleine Dinge – ein fixer Arbeitsplatz, reizärmere Umgebung, klare Kommunikationswege, planbare Abläufe. Wie Führungskräfte das konkret umsetzen, liest du in unserem Beitrag Neuroinklusion: Warum HR oft scheitert.

Du bist Führungskraft, und jemand aus deinem Team hat dir eine Diagnose mitgeteilt? Was du im ersten Gespräch sagst und was du vermeidest, steht im Beitrag Mitarbeiter:in teilt ADHS- oder Autismus-Diagnose mit: Was Führungskräfte im ersten Gespräch tun.

Was darf der Arbeitgeber fragen, und wer erfährt von der Diagnose?

Fragen im Bewerbungsgespräch und im Job

Deutschland: Im Bewerbungsverfahren ist die Frage nach einer Schwerbehinderung laut den Integrationsämtern grundsätzlich unzulässig. Wer trotzdem fragt, kann den Vertrag wegen einer unwahren Antwort nicht anfechten. Fragen nach Beeinträchtigungen sind nur erlaubt, wenn eine bestimmte Fähigkeit entscheidende Voraussetzung für den konkreten Arbeitsplatz ist (BIH-Fachlexikon).

Im laufenden Arbeitsverhältnis darf der Arbeitgeber jedenfalls nach sechs Monaten nach der Schwerbehinderung fragen, vor allem vor geplanten Kündigungen. Die Antwort muss dann stimmen (BAG, 6 AZR 553/10). Das Urteil stammt aus der Zeit vor der DSGVO.

Wird dir gekündigt und wusste der Arbeitgeber nichts von deiner Schwerbehinderung oder deinem Antrag, musst du ihn in angemessener Frist informieren. Das Bundesarbeitsgericht geht von drei Wochen ab Zugang der Kündigung aus, dazu kommt die Zeit, bis deine Mitteilung ankommt (BAG, 2 AZR 700/15).

Österreich: Eine ausdrückliche gesetzliche Regel fehlt. Der Oberste Gerichtshof sieht grundsätzlich eine Pflicht, den bekannten Status als begünstigte:r Behinderte:r mitzuteilen, weil er das Arbeitsverhältnis gesetzlich beeinflusst (RS0107830). Bei der Bewerbung kann aber das Interesse am Arbeitsplatz überwiegen (OGH, 9 ObA 46/07s). Wirkt sich die Behinderung nicht auf die Arbeit aus, rechtfertigt das Verschweigen keine Entlassung (OGH, 9 ObA 240/02p). Eine Behinderung musst du von dir aus mitteilen, wenn du die Tätigkeit deshalb nicht ausüben kannst oder Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz es verlangen (Arbeiterkammer).

Fragen nach Gesundheit und Krankheiten sind im Bewerbungsgespräch grundsätzlich unzulässig. Die Frage nach einer begünstigten Behinderung müssen Bewerber:innen laut Wirtschaftskammer nicht wahrheitsgemäß beantworten. Ausnahme: Der Gesundheitszustand ist gesetzliche Voraussetzung für die Tätigkeit, etwa bei Pilot:innen (WKO). Für HR heißt das: Erfährst du erst später vom Status und kündigst deshalb, kann das eine Diskriminierung sein. Das gilt auch, wenn du eine Behinderung nur vermutest (OGH, 9 ObA 107/15y; § 7b BEinstG).

Wer im Betrieb von der Diagnose erfahren darf

Gesundheitsdaten sind in beiden Ländern nach Art. 9 DSGVO besonders geschützt. Verarbeiten darf sie der Arbeitgeber mit ausdrücklicher Einwilligung oder soweit es für Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsrecht erforderlich ist und ein Gesetz oder eine Kollektivvereinbarung das erlaubt. Zusätzlich braucht er eine Rechtsgrundlage nach Art. 6 DSGVO (EuGH, C-667/21).

Deutschland: Eine Einwilligung soll schriftlich oder elektronisch erfolgen, außer besondere Umstände rechtfertigen eine andere Form (§ 26 Abs. 2 BDSG). Der Europäische Gerichtshof hat 2023 entschieden: Nationale Regeln, die die DSGVO nur wiederholen, bleiben unangewendet (EuGH, C-34/21). Die geprüfte hessische Regel ist wortgleich mit § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG. Arbeitgeber stützen sich deshalb direkt auf Art. 6 und Art. 9 DSGVO (Hessischer Datenschutzbeauftragter). Ein eigenes Beschäftigtendatengesetz gibt es noch nicht (Stand Oktober 2026). Betriebsärzt:innen dürfen dem Arbeitgeber nur das Ergebnis mitteilen, etwa „geeignet“ oder „bedingt geeignet“. Für alles Weitere braucht es die Zustimmung der Person (BIH-Fachlexikon).

Österreich: Im Krankenstand musst du die Diagnose nicht offenlegen (Arbeiterkammer). In deinen Personalakt darf der Betriebsrat nur mit deinem Einverständnis schauen (§ 89 ArbVG).

Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung

Deutschland: Der Arbeitgeber muss die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die schwerbehinderte Beschäftigte berühren, unverzüglich und umfassend unterrichten und vor einer Entscheidung anhören. Eine Kündigung ohne diese Beteiligung ist unwirksam (§ 178 SGB IX). Bei Bewerbungen entfällt die Beteiligung, wenn die schwerbehinderte Person sie ausdrücklich ablehnt (§ 164 SGB IX). Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung bekommen eine Kopie des Verzeichnisses der schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten (§ 163 SGB IX). Am BEM sind sie mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person beteiligt (§ 167 SGB IX). Die Vertrauenspersonen sind zur Verschwiegenheit verpflichtet (§ 179 SGB IX).

Österreich: Der Arbeitgeber muss die Behindertenvertrauensperson über Beginn, Ende und Veränderung der Arbeitsverhältnisse behinderter Beschäftigter informieren, ebenso über Krankmeldungen von mehr als sechs Wochen im Kalenderjahr (§ 22a BEinstG). Eine Zustimmung der Person nennt der Gesetzestext dafür nicht. Über vertrauliche persönliche Angelegenheiten müssen Betriebsratsmitglieder schweigen (§ 115 ArbVG). Für die Behindertenvertrauensperson gilt das sinngemäß.

Dieser Abschnitt gibt den Wortlaut von Gesetzen und Entscheidungen wieder. Er ist keine Rechtsberatung.

Was kostet eine Diskriminierung bei der Einstellung?

Österreich: Wird jemand wegen einer Behinderung nicht eingestellt, schuldet der Arbeitgeber Schadenersatz und eine Entschädigung. Hätte die Person die Stelle bei fairer Auswahl bekommen, sind es mindestens zwei Monatsentgelte, sonst bis zu 500 Euro (§ 7e BEinstG). Vor einer Klage braucht es ein Schlichtungsverfahren beim Sozialministeriumservice. Die Klagefrist beträgt sechs Monate nach der Absage, bei Kündigung oder Entlassung 14 Tage; die Schlichtung hemmt diese Fristen (§ 7k BEinstG).

Deutschland: Der Arbeitgeber zahlt Schadenersatz und eine angemessene Entschädigung. Wäre die Person auch bei fairer Auswahl nicht eingestellt worden, sind es höchstens drei Monatsgehälter (§ 15 AGG). Die Person muss ihren Anspruch innerhalb von zwei Monaten nach der Absage schriftlich geltend machen und danach innerhalb von drei Monaten klagen (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b ArbGG). Legt sie Indizien für eine Benachteiligung vor, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine vorlag (§ 22 AGG). Der Bundestag berät eine Verlängerung der Zwei-Monats-Frist auf vier Monate; beschlossen ist sie noch nicht (Stand 8. Oktober 2026).

Was du als betroffene Person konkret tun kannst

1. Diagnose und Atteste sichern: Eine fachärztliche Stellungnahme, die konkret beschreibt, welche Arbeitsbedingungen du gesundheitlich brauchst, ist das stärkste Dokument in jeder Auseinandersetzung.
2. Grad der Behinderung prüfen und beantragen: In Deutschland beim Versorgungsamt, in Österreich beim Sozialministeriumservice. In Deutschland lohnt ab GdB 30 der Blick auf die Gleichstellung.
3. Frühzeitig dokumentieren: Gespräche, Zusagen und Weisungen schriftlich festhalten.
4. Beratung holen, bevor es eskaliert: Betriebsrat/Behindertenvertrauensperson, Schwerbehindertenvertretung (D), Arbeiterkammer (Ö), Fachanwält:innen für Arbeitsrecht.
5. Fristen beachten: Gegen eine Kündigung muss in Deutschland innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden; in Österreich gelten je nach Anfechtungsgrund ebenfalls kurze Fristen.

FAQ: Neurodivergenz, ADHS und Autismus im Arbeitsrecht

Ist ADHS eine anerkannte Behinderung?

ADHS kann als Behinderung anerkannt werden, wenn die Beeinträchtigung die Teilhabe am (Arbeits-)Leben erheblich einschränkt. Ohne soziale Anpassungsschwierigkeiten sehen die Versorgungsmedizinischen Grundsätze keinen GdB vor. Ab 25 Jahren liegt der GdB für ADHS regelhaft bei höchstens 50.

Kann mein Arbeitgeber mich trotz ADHS oder Autismus versetzen?

Grundsätzlich ja – aber nur im Rahmen billigen Ermessens. Macht die Versetzung dich aus fachärztlicher Sicht absehbar krank, kann die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers überwiegen und die Weisung unwirksam sein. In dem Fall, den wir im Podcast besprechen, hat das Landesarbeitsgericht Saarland die Versetzung im Eilverfahren gestoppt.

Muss ich meinem Arbeitgeber meine Diagnose mitteilen?

Nein, eine generelle Offenlegungspflicht besteht nicht. Mitteilen musst du eine Behinderung aber, wenn sie für die Arbeit entscheidend ist, etwa weil du die Tätigkeit sonst nicht sicher ausüben kannst. Fragt dein Arbeitgeber in Deutschland nach mehr als sechs Monaten im Job nach einer Schwerbehinderung, muss die Antwort stimmen. Anpassungen kann dein Arbeitgeber nur umsetzen, wenn er weiß, was du brauchst. Der besondere Kündigungsschutz in Deutschland besteht laut den Integrationsämtern unabhängig davon, ob du die Behinderung vorher offengelegt hast. Wusste der Arbeitgeber nichts davon, musst du dich nach einer Kündigung aber rasch darauf berufen; das Bundesarbeitsgericht geht von drei Wochen ab Zugang der Kündigung aus. In Österreich kann der Behindertenausschuss einer Kündigung nachträglich zustimmen, wenn der Arbeitgeber den Status nicht kannte und nicht kennen musste (§ 8 Abs. 2 BEinstG).

Was bringt der Schwerbehindertenstatus konkret?

In Deutschland (GdB 50): besonderer Kündigungsschutz über das Integrationsamt, Zusatzurlaub, Nachteilsausgleiche. In Österreich (Grad der Behinderung 50 %): Status als begünstigte:r Behinderte:r mit erhöhtem Kündigungsschutz (Zustimmung des Behindertenausschusses) und Förderungen. Bei Arbeitsverhältnissen ab 2011 greift der Schutz nach vier Jahren, wenn der Status schon bei Arbeitsbeginn bestand. Wird er erst während des Arbeitsverhältnisses festgestellt, greift er nach den ersten sechs Monaten.

Gilt ein deutsches Urteil auch in Österreich?

Nein, es ist nicht bindend. Da aber Fürsorgepflicht, Grad der Behinderung und Diskriminierungsschutz in beiden Ländern nach ähnlichen Prinzipien funktionieren, kann ein solcher Fall auch in Österreich Argumente liefern.

Darf mein Arbeitgeber mich nach einer Schwerbehinderung oder Diagnose fragen?

Im Bewerbungsgespräch in Deutschland grundsätzlich nicht, außer eine bestimmte Fähigkeit ist entscheidende Voraussetzung für den Arbeitsplatz. Im laufenden Arbeitsverhältnis darf der Arbeitgeber laut Bundesarbeitsgericht jedenfalls nach sechs Monaten nach der Schwerbehinderung fragen, vor allem vor geplanten Kündigungen, und die Antwort muss dann stimmen. In Österreich gibt es keine ausdrückliche gesetzliche Regel. Bei der Bewerbung kann nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs das Interesse am Arbeitsplatz überwiegen, dann müssen Bewerber:innen den Status als begünstigte:r Behinderte:r nicht nennen. Eine Behinderung, die der Tätigkeit entgegensteht, müssen sie mitteilen.

Was kostet es, wenn eine Bewerberin wegen ihrer Behinderung nicht eingestellt wird?

In Österreich sind es mindestens zwei Monatsentgelte, wenn sie die Stelle bei fairer Auswahl bekommen hätte, sonst bis zu 500 Euro (§ 7e BEinstG). In Deutschland gibt es eine angemessene Entschädigung, höchstens drei Monatsgehälter, wenn sie auch bei fairer Auswahl nicht eingestellt worden wäre (§ 15 AGG). Die Fristen sind kurz, in Deutschland zwei Monate für die schriftliche Geltendmachung.

Darf ich jemandem kündigen, der seinen Behindertenstatus bei der Einstellung verschwiegen hat?

Das Verschweigen allein reicht in Österreich nicht, wenn sich die Behinderung nicht auf die Arbeit auswirkt (OGH, 9 ObA 240/02p). Eine Kündigung, weil du vom Status erfahren hast, kann eine Diskriminierung nach § 7b BEinstG sein. Das gilt auch, wenn du eine Behinderung nur vermutest (OGH, 9 ObA 107/15y).

Darf der Betriebsrat von meiner Diagnose erfahren?

In Deutschland bekommen Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung eine Kopie des Verzeichnisses der schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten, sie kennen also den Status. Am betrieblichen Eingliederungsmanagement sind sie nur mit deiner Zustimmung beteiligt. In Österreich darf der Betriebsrat nur mit deinem Einverständnis in deinen Personalakt schauen; die Behindertenvertrauensperson wird über Beginn, Ende und Veränderung von Arbeitsverhältnissen behinderter Beschäftigter und über Krankmeldungen von mehr als sechs Wochen im Jahr informiert. In beiden Ländern gilt für diese Vertretungen eine Verschwiegenheitspflicht.

Fazit: Neurodivergenz am Arbeitsplatz ist eine Rechtsfrage – keine Bauchgefühlsfrage

Der Fall zeigt: Neuroinklusion ist längst in handfesten Paragrafen angekommen. Für Betroffene bedeutet das echte Handlungsmöglichkeiten, für Arbeitgeber klare Pflichten – in Deutschland wie in Österreich.

Die ganze Geschichte, alle Details und die Einordnung für Österreich hörst du in den eingebetteten Podcastfolgen. Abonniere den Podcast auf Spotify, damit du das Update nicht verpasst – wir bleiben an dem Fall dran.

Quellen

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