Personalentwicklung & 360°-Feedback
360°-Feedback, das ihr danach selbst könnt
Die meisten 360°-Projekte laufen einmal. Dann liegt der Fragebogen beim Anbieter, die Lizenz kostet weiter, und beim zweiten Durchgang steht wieder ein Angebot im Postfach.
Das geht anders. Ich baue das Verfahren mit euch auf und übergebe es an eure Personalentwicklung — inklusive Fragebogen, Auswertungslogik und Gesprächsleitfaden.
Warum 360°-Feedback so oft einmalig bleibt
Der Fragebogen kommt von der Stange
Standardinstrumente messen Kompetenzen, die in eurem Unternehmen niemand so nennt. Die Ergebnisse sind korrekt und trotzdem folgenlos, weil sich keine Führungskraft darin wiedererkennt.
Die Auswertung endet im PDF
Ein Bericht ohne Rückmeldegespräch ist eine Zumutung. Die entscheidende Stunde ist die, in der jemand mit der Führungskraft durch die Zahlen geht.
Ihr bleibt am Anbieter hängen
Lizenzmodelle rechnen pro Teilnehmer:in. Bei jeder Wiederholung, bei jeder neuen Führungskraft. Nach drei Jahren habt ihr ein Verfahren bezahlt, das euch nicht gehört.
Zwei Wege — ihr entscheidet
Ich führe das 360° durch
Konzeption, Fragebogen, Versand, Auswertung und Rückmeldegespräche liegen bei mir. Sinnvoll, wenn es schnell gehen muss, wenn Vertraulichkeit gegenüber der eigenen HR ein Thema ist oder wenn ihr das Verfahren erst einmal erleben wollt.
Train the Trainer: eure HR macht es selbst
Wir entwickeln das Verfahren gemeinsam, auf euer Kompetenzmodell zugeschnitten. Ich schule eure Personalentwicklung in Auswertung und Rückmeldegespräch, begleite den ersten Durchlauf — und danach lauft ihr allein.
Der Aufwand liegt am Anfang. Danach könnt ihr wiederholen, so oft ihr wollt.
Enablement statt Dauerauftrag.
Ein Beispiel aus der Praxis
Gemeinsam mit Claudia Pekari Krottmaier von get:engagement habe ich bei einem großen Kunden ein 360°-Feedback aufgebaut und anschließend an die interne Personalentwicklung übergeben.
rund 5 €
kostet dort heute ein einzelner 360°-Durchlauf an laufenden Kosten. Dazu kommt die Arbeitszeit für Auswertung, Rückmeldegespräche und den Versand der Einladungen — Aufgaben, die HR jetzt selbst übernimmt.
Und für alle, die beim Wort Aufbauprojekt zusammenzucken: Der Break-even lag bei 30 Führungskräften. Ab dem 31. Feedback rechnet sich das Verfahren gegenüber jeder Lizenzlösung.
Das ist der Punkt. HR bekommt wieder etwas zurück, das im eigenen Haus liegt, statt bei jedem Durchgang eine Beratung zu buchen.
Wie wir ein 360° aufbauen
Kompetenzmodell klären
Woran erkennt ihr gute Führung in eurem Haus? Wenn es dazu ein Modell gibt, prüfen wir es. Wenn nicht, bauen wir eines — schlank genug, dass Führungskräfte es im Kopf behalten.
Fragebogen entwickeln
Items in eurer Sprache, mit einer Skala, die Unterschiede sichtbar macht. Dazu die Feedbackgeber-Logik: Vorgesetzte, Kolleg:innen, Mitarbeitende, Selbstbild, bei Bedarf Kund:innen.
Pilot mit einer kleinen Gruppe
Erst ein Durchlauf mit wenigen Führungskräften. Danach wird nachgeschärft, was im Echtbetrieb geholpert hat.
Auswertung und Rückmeldegespräche
Ich zeige eurer HR, wie ein Ergebnisbericht gelesen wird, wo die typischen Fehlschlüsse liegen und wie ein Rückmeldegespräch geführt wird, das Entwicklung auslöst statt Rechtfertigung.
Übergabe
Ihr bekommt Fragebogen, Auswertungslogik, Gesprächsleitfaden und die Prozessdokumentation. Ab dann läuft das Verfahren ohne mich.
Personalentwicklung aufbauen — dafür hole ich Verstärkung
Eine komplette Personalentwicklung von Grund auf aufzubauen, mache ich nicht allein. Ich habe nie lange genug selbst in dieser Rolle in einem Betrieb gesessen, um so zu tun als ob.
Solche Projekte mache ich gemeinsam mit Claudia Pekari-Krottmaier von get:engagement. Sie ist Geschäftspartnerin und Freundin — und die Person, bei der ich selbst nachfrage, wenn es um Personalentwicklung im großen Maßstab geht.
Was Claudia mitbringt
Zwanzig Jahre in der Rolle, in der andere über die Rolle reden. Sie kennt jede Spielart der Personalentwicklung: PE-Strukturen, Kompetenzmodelle, Nachfolgeplanung, Entwicklungsprogramme, Weiterbildungssysteme — und die Frage, was davon in einem realen Unternehmen mit realen Budgets tatsächlich funktioniert.
Was ich mitbringe
Die psychologische Perspektive und die Methodenkompetenz, vor allem in der Fragebogenkonstruktion — was eine Skala misst, wann ein Item zwei Dinge gleichzeitig fragt, warum eine Auswertung trägt oder eben nicht.
Dazu die technische Seite: Ich programmiere und automatisiere gern. In solchen Projekten ist das mehr wert, als es klingt.
Was ihr am Ende in der Hand habt
Die Übergabe ist kein Ordner, der im Regal verstaubt. Sie ist so gebaut, dass jemand aus eurer HR das Verfahren auch in zwei Jahren noch bedienen kann — auch wenn diese Person heute noch gar nicht bei euch arbeitet.
Einschulung in die Plattform
Live, mit euren echten Daten, nicht an einem Demo-Datensatz. Danach kennt ihr jeden Schritt vom Anlegen der Umfrage bis zum fertigen Bericht.
Videodokumentation mit Untertiteln
Der komplette Ablauf als Aufzeichnung. Untertitel sind Standard, nicht Zusatz — im Großraumbüro ohne Kopfhörer genauso nützlich wie für alle, die lieber mitlesen.
Kurzvideos je Arbeitsschritt
Für jeden Schritt, der sich wiederholt, gibt es einen eigenen kurzen Clip. Wer beim vierten Durchlauf nur wissen will, wie der Report neu erzeugt wird, sucht nicht zwei Stunden Video ab, sondern schaut zwei Minuten.
Handhabungsdokument
Der schriftliche Ablauf mit Zuständigkeiten, Fristen und den Entscheidungen, die ihr im Aufbau getroffen habt — inklusive der Begründungen, damit sie später nicht versehentlich aufgeweicht werden.
Gesprächsvorlagen
Leitfäden für die Rückmeldegespräche, samt der typischen schwierigen Momente und wie man sie führt.
Der Excel-Report
Eigens programmiert, auf euer Verfahren abgestimmt. Rohdaten rein, auswertbarer Bericht raus.
In Summe eine Weiterbildung für eure HR — mit dem Unterschied, dass sie sofort einen Break-even erreicht.
Für wen das passt
- HR- und PE-Verantwortliche, die ein 360° einführen wollen und es danach im Haus behalten möchten.
- Unternehmen, die bereits ein Lizenzmodell nutzen und die laufenden Kosten pro Führungskraft hinterfragen.
- Organisationen mit vielen Führungskräften, bei denen sich der Aufbau schnell rechnet.
- Geschäftsführungen, die Führungsqualität messbar machen wollen, ohne daraus ein Beurteilungsinstrument zu machen.
Wann der Enablement-Weg nicht passt: Wenn ihr fünf Führungskräfte habt und keine Wiederholung plant. Dann ist die einmalige Durchführung günstiger, und ich sage das auch.
Was oft gefragt wird
Wie lange dauert der Aufbau?
Von der Klärung des Kompetenzmodells bis zur Übergabe rechnet ihr mit einigen Wochen, abhängig davon, wie schnell Entscheidungen fallen und wie viele Personen im Pilot mitmachen.
Ab wann rechnet sich das gegenüber einer Lizenzlösung?
Im gemeinsamen Projekt mit get:engagement lag der Break-even bei 30 Führungskräften. Der genaue Punkt hängt von eurer Größe und dem verglichenen Anbieter ab — wir rechnen das vorher gemeinsam durch.
Welches Tool braucht es dafür?
Das bringe ich mit. Ich stelle im Projekt eine Plattform vor, die DSGVO-konform ist, in Europa gehostet wird und pro Umfrage nur minimale Kosten verursacht. Dazu programmieren wir im Hintergrund einen Excel-Report, in den eure HR die Rohdaten einspielt und der die Auswertung übernimmt.
Ist ein 360° eine Leistungsbeurteilung?
Nein. Sobald Ergebnisse in Gehalts- oder Beförderungsentscheidungen einfließen, verändert sich das Antwortverhalten und das Instrument verliert seinen Wert. Wir trennen das sauber und kommunizieren es auch so.
Was ist mit Anonymität?
Rückmeldungen werden nur ab einer Mindestzahl pro Gruppe ausgewertet. Wie diese Schwelle gesetzt wird, klären wir im Aufbau — sie entscheidet darüber, ob Menschen ehrlich antworten.
Was kostet das?
Abgerechnet wird nach Tagessatz, je nach Branche und Aufwand. Öffentliche Einrichtungen, Start-ups und Vereine bekommen reduzierte Sätze. Den Rahmen bekommst du nach dem Erstgespräch schriftlich.
360°-Feedback im Haus behalten?
Erzähl mir, wie viele Führungskräfte ihr habt und was ihr bisher nutzt. Im Erstgespräch rechnen wir grob durch, ob sich der Aufbau für euch lohnt — oder ob die einmalige Durchführung der bessere Weg ist.
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