In Folge 18 unseres Podcasts Hirnzigartig – ADHS und Neurodiversität im Business haben Walter und ich mit Nathalie Doan gesprochen: ausgebildete Bio- und Umwelttechnik-Ingenieurin, Hundepsychologin, Solo-Selbstständige, ADHS-Coach und Mentaltrainerin. Nathalie hat 2022 mit 32 Jahren ihre ADHS-Diagnose bekommen – ein Verdacht auf Autismus kommt gerade dazu. Ihr Lebenslauf wirkt auf den ersten Blick alles andere als linear. Und genau deshalb ist sie die perfekte Gesprächspartnerin für die Frage: Was passiert mit Talenten, die durch das klassische Recruiting-Raster fallen – und was können HR und Führungskräfte konkret besser machen?

Der Lebenslauf ist das schlechteste Werkzeug, um Talente zu erkennen

Nathalies Stationen lesen sich bunt: vom Ingenieurstudium über einen Gassi-Service mit Ausbildung zur Hundepsychologin bis zur Teilhabeassistenz in der Behindertenhilfe und der Kundenberatung für medizinische Pflegeprodukte – die Selbstständigkeit läuft die ganze Zeit parallel weiter. „Warum so viele verschiedene Stationen? Das hat doch alles nichts miteinander zu tun“, fasst sie den ersten Reflex vieler Personaler zusammen. Wer aber genauer hinsieht, erkennt sehr wohl den roten Faden: die Arbeit mit Menschen, das Beraten, der psychologische Fokus.

Vor allem eine Sorte Qualifikation fällt beim Überfliegen unter den Tisch: die übertragbaren Fähigkeiten. Wer sich jahrelang selbstständig durchgeschlagen hat, beherrscht Selbstorganisation, eignet sich als Autodidaktin blitzschnell neue Themen an und lernt, „um die Ecke zu denken“ – weil sonst das Business untergeht. Genau diese mentale Flexibilität springt einen beim Scannen nicht an. Man müsste eine Ecke weiterdenken. Und das passiert selten. Der Unterschied zwischen einer formalen Kompetenz und einer echten Stärke ist übrigens ein Thema für sich – wir haben ihm einen eigenen Beitrag zu Charakterstärken bei ADHS und Autismus gewidmet.

Der Lebenslauf ist wahrscheinlich das schlechteste Werkzeug von allen, um so etwas überhaupt zu erkennen.

Walter Marinelli

Die eigentliche Hürde: Man wird gar nicht erst eingeladen

Das Kernproblem ist nicht das Gespräch – es ist der Weg dorthin. „Man muss ja erst mal eingeladen werden“, sagt Nathalie, „und genau da scheitert es.“ Wer nur scannt, liest bei einem bunten Lebenslauf nicht „vielseitig, lernfähig, klar in den eigenen Werten“, sondern „unzuverlässig, kann sich nicht festlegen, springt“. Dass hinter häufigen Wechseln oft systemische Probleme stecken – ein Umfeld, das nicht funktioniert hat –, sieht man dem Papier nicht an.

Dahinter steckt ein Messfehler: Neurodivergente Menschen werden an einem neurotypischen Maßstab gemessen – und der passt nicht. Es ist wie bei Studien, die mit den falschen Parametern arbeiten: Wer nur „auf einer Skala von 1 bis 5“ abfragt, statt offene Fragen zu stellen, verfälscht das Ergebnis. Im Recruiting heißt das: Das größte Pfund vieler Kandidat:innen – die Persönlichkeit im direkten Kontakt – kommt im Prozess gar nicht erst vor.

Wenn ich erst einmal im Bewerbungsgespräch bin, habe ich eine wesentlich höhere Chance, die Leute von mir zu überzeugen. Aber da muss ich erst mal hinkommen.

Nathalie Doan

Masking im Bewerbungsgespräch – wenn Ehrlichkeit zum Nachteil wird

Selbst wer es ins Gespräch schafft, steht vor einem Dilemma. Nathalie verstellt sich nicht gern – auffällig ehrlich Dinge zu benennen, gehört zu ihren Stärken (und passt zum vermuteten autistischen Anteil). Gleichzeitig weiß sie, dass genau diese Direktheit in der Vergangenheit zu Konflikten geführt hat. Also reguliert sie im Gespräch herunter, was eigentlich eine Qualität ist. Das kostet Energie – und genau das ist Masking.

Wie hart dieser Konflikt sein kann, zeigt eine Situation aus meiner eigenen Coaching-Praxis: eine hochqualifizierte, autistische Klientin, der ich riet, ihren Lebenslauf optisch aufzupeppen und für jede Firma zuzuschneiden, damit sie beim Scannen auffällt. Ihre Antwort: „Das wäre doch eine Lüge.“ Sie brach in Tränen aus – und entschied sich lieber für unbezahlte Praktika, als sich über diese Schwelle zu zwingen. Die Geradlinigkeit, Ehrlichkeit und Struktur, die wir an der autistischen Art so schätzen, werden im Bewerbungsprozess zum größten Hemmschuh – weil Bewerbungen nach neurotypischen Spielregeln funktionieren.

Neuroinklusion ist ein Menschenrecht – nicht nur eine „Superkraft“

Ein Punkt war Nathalie besonders wichtig, und er ist es uns auch: Das Gespräch über Neurodiversität darf nicht bei „Superkräften“ stehenbleiben. Natürlich bringen viele Menschen mit ADHS oder Autismus besondere Stärken mit. Aber Produktivität darf nicht der einzige Parameter sein. Teilhabe an Arbeit ist ein Menschenrecht – unabhängig davon, ob die Neurodivergenz gerade als Vorteil „funktioniert“ oder ob die Einschränkungen überwiegen.

Es ist ein Menschenrecht auf Arbeit, wenn die Arbeit geleistet werden kann.

Nathalie Doan

Unser Zugang bleibt dabei nüchtern: Wir wissen aus der Forschung, dass diverse Teams besser performen – und wir wissen, dass neurodivergente Menschen in jedem Unternehmen ab einer gewissen Größe ohnehin da sind, besonders dort, wo kreativ oder in der IT gearbeitet wird. Es geht also nicht um Wohltätigkeit, sondern darum, vorhandenes Potenzial nicht länger zu übersehen.

Wo der Prozess konkret scheitert

Betrachtet man die ganze Journey, reiht sich Hürde an Hürde. Es beginnt bei der Stellenausschreibung, die unkonventionelle Profile gar nicht abbildet. Dann sortieren Punktesysteme nach formalen Kriterien. Wer es doch ins Gespräch schafft, eckt vielleicht durch Geradlinigkeit an. Und selbst danach kann es an Kollektivvertrag und Qualifikation scheitern: Nathalie hat in einer Position „den Job von drei Leuten gemacht“, Prozesse etabliert – und wurde vertraglich trotzdem als ungelernte Hilfskraft eingestuft, weil der externe Träger eine formale Qualifikation verlangte.

Dieselbe Logik zeigt sich bei kleinen Anpassungen. Nathalie und eine Kollegin baten in einem Großraumbüro um Noise-Cancelling-Kopfhörer – eine geringe Investition, von der durch weniger sensorische Überlastung alle profitiert hätten. Die Antwort: „Nicht vorgesehen.“ Solche Anpassungen und der Nachteilsausgleich sind kein Entgegenkommen aus Mitleid, sondern eine Voraussetzung dafür, dass Menschen gute Arbeit leisten können. Warum HR an solchen Stellen so oft scheitert, haben wir in einem eigenen Beitrag zu Neuroinklusion in der Arbeitswelt beleuchtet.

Der systemische Blick: Was Vera Soubirans Fachbuch ergänzt

Was im Gespräch als gelebte Erfahrung durchklingt, ordnet Vera Soubiran fachlich ein. In ihrem Buch „Neurodiversität in Unternehmen: Herausforderungen und Chancen für neurodiverse Teams“ (Springer) – dem ersten deutschsprachigen Fachbuch zum Thema – betrachtet die systemische Coachin Recruiting nicht als Einzelfall, sondern als System. Sie zeigt, wie sich Interviewfragen zielgerichtet und inklusiv stellen lassen, welche Biases im Auswahlprozess wirken – und wie Unternehmen wirklich neuroinklusiv werden, jenseits von Symbolpolitik und Diversity-Marketing. Genau diese systemische Perspektive fehlt in vielen Prozessen: Es braucht keine Einzelfall-Lösungen, sondern Strukturen, in denen unterschiedliche Denk- und Arbeitsweisen als Stärke zählen.

Fünf Hebel für inklusives Recruiting

Man muss nicht das gesamte System über Nacht ändern. Schon einige Stellschrauben bringen viel:

1. Aufklären und schulen. Wenn Recruiter:innen wissen, wie sich Neurodivergenz äußert, können sie zwischen den Zeilen lesen – auch dann, wenn keine Diagnose offengelegt wird.
2. Das Anschreiben wieder ernst nehmen. Der Lebenslauf ist trocken. Das Anschreiben ist der Ort, an dem jemand Kontext geben und erklären kann, welche übertragbaren Skills hinter einem meandernden Werdegang stecken.
3. Offen und neutral mit Offenlegung umgehen. Wenn jemand eine Diagnose nennt, sollte der erste Impuls nicht „oh, Einschränkung“ sein, sondern die sachliche Frage: Was bedeutet das konkret – und was könnte es uns bringen?
4. Alternative Bewerbungsformate anbieten. Eine kurze Sprachaufnahme, ein Video oder eine A4-Seite zur freien Gestaltung: Menschen dürfen selbst wählen, wie sie sich am besten zeigen. (Ein Video ist nicht für alle ideal – für manche autistische Bewerber:innen ist eine Audioaufnahme die bessere Wahl.)
5. Neuroinklusiv ausschreiben. So wie „Bewirb dich, auch wenn du nicht alle Kriterien erfüllst“ nachweislich mehr Frauen zur Bewerbung bewegt, senkt ein klares Signal – Quereinsteiger:innen, Autodidakt:innen und Anpassungen ausdrücklich willkommen – die Hemmschwelle und macht die Stelle zum Safe Space.

Was Unternehmen dafür zurückbekommen

Es gibt sie schon, die guten Beispiele. Nathalie erzählte von einer Stelle, auf die sie sich mit viel Sorgfalt beworben hat – weil die Ausschreibung Gestaltungsspielraum, eine hohe Frauenquote und einen anpassbaren Remote-Kontext signalisierte. Solche Signale sagen: Hier lässt sich etwas anpassen. Oft sind es die kleineren Unternehmen, die das leichter umsetzen, weil weniger Freigabe-Ebenen im Weg stehen.

Der Gegenwert ist handfest: Neurodivergente Menschen mit einem starken Wertekompass bringen häufig eine Intensität an intrinsischer Motivation und Loyalität mit, die schwer zu ersetzen ist – gerade in Zeiten, in denen gute Leute schnell wechseln. Das ist Employer Branding im besten Sinne. Wer den Business Case für Neuroinklusion rechnet, sieht schnell: Inklusives Recruiting ist keine Wohltätigkeit, sondern Talentstrategie.

Fazit

Ungerade Lebensläufe sind kein Warnsignal. Sie sind oft die spannendere Geschichte – voller übertragbarer Fähigkeiten, Selbstreflexion und Klarheit darüber, was jemand kann und will. Das Problem liegt nicht bei den Menschen, sondern bei einem Prozess, der sie schon vor dem ersten Gespräch aussortiert. Nicht der Lebenslauf muss gerade sein. Der Blick darauf muss klar werden.

Über unseren Gast

Nathalie Doan ist Mentaltrainerin und ADHS-Coach. Selbst mit ADHS-Diagnose (und vermutetem Autismus) begleitet sie Menschen dabei, Klarheit über die eigenen Bedürfnisse und Stärken zu gewinnen – mehr dazu auf waitforthestars.com. Die komplette Folge 18 hörst du oben oder direkt auf Spotify.

Dieser Artikel beleuchtet die häufigsten Schwierigkeiten von Menschen mit ADHS am Arbeitsplatz und zeigt praktische Lösungen auf. Dabei geht es insbesondere um Anpassungen, die jeder individuell umsetzen kann, um Ablenkungen zu minimieren und sich auf die eigenen Stärken zu konzentrieren.

Zusammenfassung

Die häufigsten Herausforderungen bei ADHS am Arbeitsplatz:

• Impulsivität: Unüberlegte Handlungen und das Unterbrechen anderer Leute können zu Konflikten mit Kollegen, Vorgesetzten und Kunden führen.
• Zeitmanagement: Schwierigkeiten, Termine einzuhalten und Aufgaben fristgerecht zu erledigen, sind typisch für ADHS.
• Unaufmerksamkeit: Konzentrationsschwierigkeiten und Ablenkbarkeit beeinträchtigen die Produktivität.

Die Auswirkungen von ADHS am Arbeitsplatz

ADHS kann erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitsleistung und das persönliche Wohlbefinden haben.

1. Geringere Arbeitszeit
Menschen mit ADHS haben oft Schwierigkeiten, ihre Aufmerksamkeit auf langfristige Aufgaben zu richten. Sie neigen dazu, sich von kurzfristigen, weniger wichtigen Aufgaben ablenken zu lassen, was zu weniger effektiver Arbeitszeit führt (Bozionelos & Bozionelos, 2013) .

2. Höhere Fehlzeiten durch psychische Erkrankungen
Menschen mit ADHS sind anfälliger für Stress und Burnout, was zu häufigeren Fehlzeiten führen kann. Diese ständige emotionale Belastung beeinträchtigt ihre Gesundheit und Anwesenheit am Arbeitsplatz (de Graaf et al., 2008) .

3. Höhere Fehlzeiten durch Arbeitsunfälle
ADHS führt auch zu häufigeren Unfällen und Verletzungen am Arbeitsplatz, was weitere Abwesenheiten zur Folge hat (Kessler et al., 2008) .

4. Zwischenmenschliche Konflikte
Menschen mit ADHS erleben häufig Probleme in der Zusammenarbeit mit Kollegen, was zu Spannungen und Konflikten führen kann. Insbesondere Reizbarkeit und geringe Frustrationstoleranz tragen dazu bei. Auch Schwierigkeiten bei der Selbstorganisation und Aufrechterhaltung der Konzentration verschlechtern die Arbeitsbeziehungen (Bozionelos & Bozionelos, 2013) .

5. Weniger Effizienz
Menschen mit ADHS haben – vermutlich aufgrund schlechterer exekutiver Funktionen eine schlechtere Performance. Insgesamt sind sie um 4-5% weniger produktiv als neurotypische Personen. (Kessler et al., 2008) .

6. Geringere Karrierechancen
Aufgrund der genannten Faktoren, einschließlich geringerer Produktivität und häufiger Fehlzeiten, ist es für Menschen mit ADHS oft schwieriger, beruflich aufzusteigen. Sie haben tendenziell weniger Möglichkeiten, Führungspositionen zu erreichen oder anspruchsvollere Aufgaben zu übernehmen (Biederman & Faraone, 2006 ) .

7. Weniger Einkommen
Die geringere Arbeitszeit und Produktivität führen oft dazu, dass Menschen mit ADHS weniger verdienen. Sie haben Schwierigkeiten, Fristen einzuhalten und klare Prioritäten zu setzen, was ihre Chancen auf Beförderungen und Gehaltserhöhungen verringert. Außerdem zeigt sich, dass Menschen mit ADHS häufiger niedrigere Positionen einnehmen, die oft schlechter bezahlt sind ( Halbesleben et al., 2013 ).

ADHS hat erhebliche negative Auswirkungen auf die Arbeitszeit, das Einkommen und die Gesundheit von Betroffenen. Dies erfordert oft besondere Unterstützung und gezielte Interventionen am Arbeitsplatz.

Die Lösung: Ein multimodaler Ansatz

Um die Auswirkungen von ADHS am Arbeitsplatz zu minimieren, empfiehlt sich ein umfassender, individuell angepasster Ansatz aus:

• Medikation: Medikamente können die Kernsymptome von ADHS lindern und die Konzentration verbessern.
• Psychotherapie: Verhaltenstherapie kann helfen, Impulsivität zu kontrollieren, Zeitmanagement zu optimieren und Stress abzubauen.
• Arbeitsplatzanpassungen: Individuelle Anpassungen am Arbeitsplatz können die Produktivität deutlich steigern.

Im Folgenden wollen wir uns mögliche Arbeitsplatzanpassungen genauer anschauen, die jede Person nach eigenem Belieben einfach umsetzen kann.

1. Tipp bei ADHS am Arbeitsplatz: Positionierung im Raum

„Aus den Augen, aus dem Sinn“ – dieses Sprichwort trifft bei Menschen mit ADHS oft besonders zu, denn ihre Aufmerksamkeit ist stark auf visuelle Reize fixiert. Was sie sehen, können sie oft nur schwer ausblenden.

Deshalb ist die richtige Platzierung des Schreibtischs am Arbeitsplatz enorm wichtig, um Ablenkungen zu minimieren und die Konzentration zu fördern.

Hier einige Tipps:

• Bewegte Bilder vermeiden : Vermeiden Sie Plätze in der Nähe von Türen, Fenstern oder Durchgängen, wo ständig etwas vorbeizieht. Das lenkt ab und macht es schwer, sich auf die Arbeit zu konzentrieren. Idealerweise sollte der Schreibtisch also möglichst weit weg von sowie parallel zu bewegten Umgebungen stehen.
• Blickrichtung : Stellen Sie Ihren Schreibtisch idealerweise so auf, dass Sie auf eine ruhige Umgebung blicken. Ein schöner Ausblick auf Grünflächen kann entspannen und die Konzentration fördern.

2. Tipp bei ADHS am Arbeitsplatz: Gestaltung des Raums

Kennen Sie das? Sie wollen eigentlich nur eine Aufgabe erledigen, doch plötzlich springen Ihnen 100 andere Dinge ins Auge, die unbedingt erledigt werden müssten: Ordner sortieren, den Schreibtisch aufräumen, und so weiter.

Mit ADHS kann es besonders schwerfallen, den Fokus zu behalten und Reize auszublenden. Deshalb sollten besonders die folgenden zwei Punkte beachtet werden, da der Aufwand gering, die Wirkung aber hoch ist :

2.1 Durch geschlossene Schränke und Regale schnell Ordnung schaffen Vermeiden Sie offene Regalfronten, die mit bunten Ordnern und Unterlagen vollgestopft sind. Diese lassen den Raum insgesamt unordentlich wirken und lenken so ab.

2.2 Lichtverhältnisse optimieren

• Helles Licht für mehr Konzentration: Ideal ist eine Lichtstärke von 6.000 bis 10.000 Kelvin, die mit einem hohen Anteil an blauem Licht dem Tageslicht entspricht.
• Blaues Licht am Tag, warmes Licht am Abend: Kaltes Licht mit einem hohen Blauanteil wirkt konzentrationsfördernd und kann Müdigkeit entgegenwirken. Am Abend sollten Sie hingegen auf warmes Licht mit einem geringen Blauanteil setzen, um die Melatoninproduktion zu fördern und besser einschlafen zu können.
• Aber : 69% der Menschen mit ADHS reagieren überempfindlich auf Licht ( verglichen mit 28% der Menschen ohne ADHS ). Die optimale Lichtintensität ist also sehr individuell.

3. Tipp bei ADHS am Arbeitsplatz: Tools

Der Schreibtisch ist perfekt positioniert, störende Reize minimiert – doch die größte Herausforderung wartet noch: die unendliche Welt des Internets.

Im modernen Arbeitsalltag sind Computer und Smartphones unverzichtbar, doch sie bergen auch enormes Ablenkungspotenzial. Die einfache Lösung wäre Verzicht, doch das ist keine Option. Stattdessen müssen wir clever werden und die digitalen Helfer zu Verbündeten im Kampf gegen Prokrastination und mangelnde Konzentration machen.

Mit diesen Tools behalten Sie den Fokus:

• Zeitlimits für Apps: Nutzen Sie die integrierten Funktionen Ihres Betriebssystems oder Apps, um den Zugriff auf bestimmte Websites oder Apps für festgelegte Zeiten zu blockieren. So vermeiden Sie die Versuchung, kurz mal eben „nur schnell“ bei Social Media vorbeizuschauen.
• Ad Blocker: Oft ist der Inhalt der Website relevant, bleibt aber durch aufpoppende Werbungen mit bunten Bildern, catchenden Videos oder verheißungsvollen Angeboten nicht im Fokus der Aufmerksamkeit. Auch hier gibt es verschiedenste Extensions.
• Body Doubling: Arbeiten Sie gemeinsam mit einem Kollegen oder einer Kollegin an Ihren Aufgaben. Gegenseitige Motivation und der Austausch helfen, den Fokus zu behalten und Prokrastination zu bekämpfen. In diesem Artikel wurde das Ganze schon genauer erklärt.
• Pomodoro-Technik: Die Pomodoro-Technik strukturiert Ihre Arbeitszeit in Intervalle von 25 Minuten konzentrierter Arbeit, gefolgt von 5 Minuten Pause. So vermeiden Sie Überforderung und bleiben stets produktiv. Nach 3 Wiederholungen steht eine größere Pause an, wobei natürlich die Länge der Intervalle als auch die Anzahl der Wiederholungen variiert werden kann. Wie hier angesprochen wurde, profitiert der vorwiegend impulsiv-hyperaktive Typ von kurzen und häufigen Pausen, während für den vorwiegend unaufmerksamen Typ geplante Pausen von längerer Dauer sinnvoll sind.
• Fokus-Modus: Aktivieren Sie den Fokus-Modus Ihres Betriebssystems (z. B. „Fokus“ bei Windows), um Benachrichtigungen zu unterdrücken und Ablenkungen zu minimieren.
• Kalender und To-Do-Listen: Notieren Sie Termine, Aufgaben und Projekte in einem Kalender, um den Überblick zu behalten und alle To-dos auf einer Oberfläche einsehen zu können. Werden größere Aufgaben noch in kleinere unterteilt, wirken diese nicht überfordernd und man erfährt mehrere Teilerfolge sowie Dopamin-Boosts.

4. Tipp bei ADHS am Arbeitsplatz: Geräuschreduzierung

Neben visuellen Reizen können auch störende Geräusche die Konzentration von Menschen mit ADHS stark beeinträchtigen.

Mit diesen Tipps schaffen Sie eine ruhige Arbeitsumgebung und fördern Ihre Fokussierung:

1. Ohrstöpsel: Ohrstöpsel sind eine einfache und effektive Möglichkeit, störende Umgebungsgeräusche auszublenden. Von Wachs über Silikon und Schaumstoff bis hin zu Weichkunststoff gibt es eine große Auswahl an Materialien für das optimale Tragegefühl.

2. Noise-cancelling-Kopfhörer: Diese reduzieren unerwünschte Geräusche in der unmittelbaren Umgebung.

3. Lärmüberlagernde Sounds: Weißes Rauschen kann helfen, störende Geräusche zu überlagern und die Konzentration zu verbessern. Plattformen wie YouTube oder Spotify bieten zahlreiche Playlists kostenlos an.

4. Binaurale Musik: Binaurale Beats sind spezielle Musikstücke, die durch die Verwendung unterschiedlicher Frequenzen für jedes Ohr einen positiven Effekt auf die Gehirnwellen und die Konzentration haben können. Auch hier ist YouTube zu empfehlen. Mehr dazu in diesem Artikel.

Unterstützung durch Vorgesetzte

Ein unterstützendes Umfeld am Arbeitsplatz ist für Mitarbeiter mit ADHS von großer Bedeutung. Führungskräfte spielen hierbei eine zentrale Rolle, indem sie ein inklusives Arbeitsumfeld schaffen und konkrete Maßnahmen ergreifen, um die Arbeitsbedingungen zu verbessern.

Regelmäßiges Feedback

Regelmäßiges und konstruktives Feedback hilft Mitarbeitern mit ADHS, ihre Leistungen besser einzuschätzen und gezielt zu verbessern. Durch transparente Kommunikation können Missverständnisse vermieden und klare Erwartungen gesetzt werden, was die Motivation und das Selbstvertrauen der Betroffenen stärkt.

Flexible Arbeitszeiten

Flexible Arbeitszeiten ermöglichen es Mitarbeitern mit ADHS, ihre Arbeitsphasen an ihre individuellen Bedürfnisse anzupassen. Dies kann dazu beitragen, die Konzentrationsfähigkeit zu optimieren und Stress zu reduzieren. Homeoffice-Optionen oder angepasste Arbeitszeiten erleichtern es, produktiv zu bleiben und eine bessere Work-Life-Balance zu erreichen.

Schulungen zum Thema ADHS

Schulungen und Sensibilisierungsprogramme für Führungskräfte und Kollegen fördern das Verständnis für ADHS und reduzieren Stigmatisierungen. Durch gezielte Aufklärung können Vorurteile abgebaut und ein unterstützendes Miteinander etabliert werden. Dies trägt dazu bei, dass sich Mitarbeiter mit ADHS sicherer und wohler am Arbeitsplatz fühlen.

Individuelle Unterstützung und Anpassungen

Führungskräfte sollten bereit sein, individuelle Anpassungen vorzunehmen, die den spezifischen Bedürfnissen von Mitarbeitern mit ADHS gerecht werden. Dies kann die Bereitstellung von speziellen Arbeitsplätzen, technischen Hilfsmitteln oder zusätzlichen Pausen umfassen. Eine offene Kommunikation über die notwendigen Anpassungen schafft ein inklusives und produktives Arbeitsumfeld.

Förderung von Stärken

Indem Führungskräfte die Stärken von Mitarbeitern mit ADHS erkennen und fördern, können diese ihre Potenziale besser entfalten. Aufgaben, die Kreativität und Problemlösungsfähigkeiten erfordern, sollten bevorzugt vergeben werden. Eine wertschätzende Anerkennung der erbrachten Leistungen steigert die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter.

Durch diese Maßnahmen können Vorgesetzte maßgeblich dazu beitragen, dass Mitarbeiter mit ADHS ihre Fähigkeiten optimal einsetzen und erfolgreich im Berufsleben agieren können.

Fazit

Indem Sie Ihren Arbeitsplatz anpassen und Ablenkungen minimieren, können Sie trotz ADHS produktiver arbeiten und Ihre berufliche Leistungsfähigkeit steigern. Ein individuell abgestimmter Ansatz, der sowohl visuelle als auch auditive Störfaktoren berücksichtigt und durch geeignete Tools und Techniken ergänzt wird, ermöglicht ein effektives Arbeitsumfeld. So können Sie sich besser konzentrieren, Ihre Aufgaben effizienter erledigen und ein angenehmeres Arbeitsklima schaffen.