Was Bionic Reading überhaupt ist

Erfunden hat es 2022 der Schweizer Typograf Renato Casutt. Nur der vordere Teil jedes Wortes wird fett gesetzt. Die Idee dahinter: Das Auge springt von Fixpunkt zu Fixpunkt, und das Gehirn „vervollständigt“ den Rest des Wortes automatisch. Die Methode ging viral – besonders in der ADHS- und Neurodivergenz-Community, wo Lesen und Dranbleiben oft besonders viel Energie kosten.

Was die Forschung sagt – nüchtern betrachtet

Sobald man Bionic Reading sauber testet, bleibt vom Tempo-Versprechen wenig übrig:

• Der Kognitionswissenschaftler Joshua Snell (Vrije Universiteit Amsterdam) ließ Menschen 100 Absätze abwechselnd in Bionic- und Normalschrift lesen. Ergebnis: kein signifikanter Unterschied in der Lesegeschwindigkeit. Der Titel der Studie ist Programm: „No, Bionic Reading does not work“ (Snell, 2024, Acta Psychologica).
• Eine Eye-Tracking-Studie von Možina, Kovačević und Blaznik bestätigt das: weder Tempo noch Verständnis verbessern sich – und die Augen wandern trotzdem über das ganze Wort. Das Gehirn „vervollständigt“ die nicht-fetten Buchstaben also gar nicht (Možina et al., 2025, SAGE Open).
• Ein großer, informeller Test mit über 2.000 Leser:innen kam sogar auf ein winziges Minus beim Tempo.

Der Grund ist simpel: Der langsamste Teil des Lesens ist nicht das Sehen, sondern das Verstehen. Das Auge schneller zu machen bringt nichts, wenn die Verarbeitung im Kopf gleich lang dauert.

No, Bionic Reading does not work.

Joshua Snell, Acta Psychologica (2024)

Und trotzdem: die Fidget-Toys-Lektion

Heißt das, Bionic Reading ist nutzlos? Nicht so schnell. Es geht uns hier wie bei den Fidget Toys: Objektiv liefern sie keinen Konzentrations-Boost – und trotzdem lieben viele sie, weil sie subjektiv angenehm sind und beim Runterkommen helfen. Bei Bionic Reading ist es ähnlich. Ein messbarer Tempo-Gewinn ist nicht belegt. Aber manche empfinden den Text als „aufgeräumter“, finden leichter den Einstieg oder bleiben eher dran. Und genau dieser Motivations- und Einstiegseffekt kann für ein ADHS-Gehirn real sein – auch wenn er nicht in Wörtern pro Minute auftaucht. Subjektive Präferenz ist eine valide, kostenlose und völlig harmlose Sache.

Also: probier es an dir selbst aus

Im Zweifel gilt bei solchen Tools dasselbe wie bei Fidget Toys: Teste es an dir. Auf unseren Artikeln reicht ein Klick auf den „ADHS-Modus“-Schalter ganz oben. Hilft es dir, dranzubleiben? Wunderbar, nutze es. Nervt es dich? Auch eine klare Antwort. Nur eines solltest du nicht erwarten – dass du dadurch nachweisbar schneller liest.

Was ist Hyperfokus – und was dabei im Gehirn passiert

Hyperfokus beschreibt einen Zustand extrem intensiver, oft stundenlanger Konzentration auf eine einzige Sache – meist etwas, das dich fesselt, neu ist oder unter Zeitdruck steht. Die Außenwelt verschwindet, das Zeitgefühl löst sich auf. Der Schlüssel dazu heißt Dopamin: Das ADHS-Gehirn springt nicht auf „wichtig“ an, sondern auf interessant, neu, dringend oder herausfordernd. Ist eine dieser Bedingungen erfüllt, kippt die Aufmerksamkeit vom Nicht-anspringen-Können ins Nicht-mehr-loslassen-Können. Mit Willensstärke hat das wenig zu tun.

Menschen mit ADHS haben kein Aufmerksamkeitsdefizit – sie haben ein interessengesteuertes Nervensystem.

Warum Hyperfokus kein Widerspruch zu ADHS ist

ADHS ist keine Aufmerksamkeitsschwäche, sondern eine Aufmerksamkeitsdysregulation: zu wenig Fokus beim Langweiligen, zu viel beim Fesselnden. Beide Extreme sind zwei Seiten derselben Medaille. Deshalb existieren scheinbare Gegensätze nebeneinander – der Zustand, in dem gar nichts geht, und der, in dem nichts anderes mehr zählt. Wie sich die Lähmung anfühlt und was dagegen hilft, liest du in unserem Beitrag zur ADHS-Paralyse.

Hyperfokus ist nicht das Gegenteil von ADHS. Er ist einer seiner deutlichsten Ausdrücke.

Hyperfokus oder Flow – wo ist der Unterschied?

Flow und Hyperfokus fühlen sich ähnlich an, sind aber nicht dasselbe. Flow ist ein bewusst herbeigeführter, angenehmer Zustand optimaler Herausforderung, aus dem du jederzeit wieder auftauchen kannst. Hyperfokus überkommt dich eher – oft ungeplant, manchmal beim Falschen, und das Herauskommen liegt nicht immer in deiner Hand. Der Unterschied ist also weniger das Gefühl als die Steuerbarkeit. Genau deshalb geht es nicht darum, Hyperfokus zu erzwingen, sondern ihm einen Rahmen zu geben.

Die Schokoladenseite: Wann Hyperfokus zur Stärke wird

Im Hyperfokus entsteht, wovon viele nur träumen: echtes Deep Work. Komplexe Probleme werden in einem Rutsch gelöst, kreative Durchbrüche passieren, in wenigen Stunden entsteht mehr als bei anderen an einem ganzen Tag. Richtig kanalisiert ist Hyperfokus kein Defizit, sondern ein Produktivitäts- und Innovationsmotor – gerade in Berufen, die Tiefe, Detailversessenheit oder schnelle Einarbeitung verlangen.

Die Kehrseite: Wenn Hyperfokus dich auffrisst

Der Preis ist Kontrollverlust. Zeitblindheit lässt Stunden verschwinden, Mahlzeiten, Pausen und Termine geraten in Vergessenheit, und das Herauskommen fühlt sich an wie ein abrupter Sturz. Besonders tückisch: Der Fokus sucht sich nicht immer das Wichtige aus. Manchmal frisst er sich in ein Nebenthema, ein Spiel oder einen Social-Media-Strudel – während die eigentliche Aufgabe liegen bleibt. Und nach dem Hoch folgt oft tiefe Erschöpfung.

Sechs Strategien, um Hyperfokus zu steuern

Das Ziel ist nicht, Hyperfokus abzuschalten – sondern ihn zu lenken:

1. Externe Reißleinen. Wecker und Alarme holen dich raus, wenn dein Zeitgefühl es nicht schafft. Am besten außer Reichweite, damit du aufstehen musst.
2. Umgebung bewusst gestalten. Reize, die dich aus der Spur werfen, minimieren – wie es dein Gehirn wirklich braucht, zeigt unser Beitrag zur Neuro-Ergonomie.
3. Wichtige Aufgaben „interessant machen“. Deadlines, Gamification, Musik oder Body Doubling geben dem Gehirn den Dopamin-Reiz, den es zum Andocken braucht.
4. Übergänge planen. Baue nach Hyperfokus-Blöcken bewusst Puffer ein – für Essen, Bewegung und den nächsten Schritt.
5. Grundbedürfnisse absichern. Wasser, Snack und ein Timer griffbereit, bevor du eintauchst.
6. Hyperfokus einplanen statt bekämpfen. Lege anspruchsvolle Arbeit in die Zeitfenster, in denen du erfahrungsgemäß am leichtesten hineinkippst.

Hyperfokus am Arbeitsplatz – was Führungskräfte davon haben

Für Unternehmen ist Hyperfokus ein unterschätztes Asset – wenn die Rahmenbedingungen stimmen. Drei Hebel machen den Unterschied: Aufgaben nach Interesse und Stärke zuteilen statt nur nach Verfügbarkeit; Deep-Work-Blöcke schützen (keine Dauer-Erreichbarkeit, keine Meeting-Fragmentierung); und die „Aus“-Phasen nicht bestrafen, sondern als Teil desselben Systems verstehen. Wer den Unterschied zwischen einer echten Stärke und einer bloßen Kompetenz verstehen will, findet ihn in unserem Beitrag zu Charakterstärken bei ADHS und Autismus. Wie Führung das konkret umsetzt, zeigen wir unter neuroinklusiv führen.

Fazit

Hyperfokus ist weder Faulheitsbeweis noch Wundermittel, sondern Ausdruck eines anders funktionierenden Gehirns. Wer lernt, ihn zu lenken – und wer in einem Umfeld arbeitet, das ihn zulässt statt ihn zu verlangen –, gewinnt eine seltene Fähigkeit: sich vollständig einer Sache hinzugeben. Der Rest ist eine Frage der Rahmenbedingungen.

In Folge 18 unseres Podcasts Hirnzigartig – ADHS und Neurodiversität im Business haben Walter und ich mit Nathalie Doan gesprochen: ausgebildete Bio- und Umwelttechnik-Ingenieurin, Hundepsychologin, Solo-Selbstständige, ADHS-Coach und Mentaltrainerin. Nathalie hat 2022 mit 32 Jahren ihre ADHS-Diagnose bekommen – ein Verdacht auf Autismus kommt gerade dazu. Ihr Lebenslauf wirkt auf den ersten Blick alles andere als linear. Und genau deshalb ist sie die perfekte Gesprächspartnerin für die Frage: Was passiert mit Talenten, die durch das klassische Recruiting-Raster fallen – und was können HR und Führungskräfte konkret besser machen?

Der Lebenslauf ist das schlechteste Werkzeug, um Talente zu erkennen

Nathalies Stationen lesen sich bunt: vom Ingenieurstudium über einen Gassi-Service mit Ausbildung zur Hundepsychologin bis zur Teilhabeassistenz in der Behindertenhilfe und der Kundenberatung für medizinische Pflegeprodukte – die Selbstständigkeit läuft die ganze Zeit parallel weiter. „Warum so viele verschiedene Stationen? Das hat doch alles nichts miteinander zu tun“, fasst sie den ersten Reflex vieler Personaler zusammen. Wer aber genauer hinsieht, erkennt sehr wohl den roten Faden: die Arbeit mit Menschen, das Beraten, der psychologische Fokus.

Vor allem eine Sorte Qualifikation fällt beim Überfliegen unter den Tisch: die übertragbaren Fähigkeiten. Wer sich jahrelang selbstständig durchgeschlagen hat, beherrscht Selbstorganisation, eignet sich als Autodidaktin blitzschnell neue Themen an und lernt, „um die Ecke zu denken“ – weil sonst das Business untergeht. Genau diese mentale Flexibilität springt einen beim Scannen nicht an. Man müsste eine Ecke weiterdenken. Und das passiert selten. Der Unterschied zwischen einer formalen Kompetenz und einer echten Stärke ist übrigens ein Thema für sich – wir haben ihm einen eigenen Beitrag zu Charakterstärken bei ADHS und Autismus gewidmet.

Der Lebenslauf ist wahrscheinlich das schlechteste Werkzeug von allen, um so etwas überhaupt zu erkennen.

Walter Marinelli

Die eigentliche Hürde: Man wird gar nicht erst eingeladen

Das Kernproblem ist nicht das Gespräch – es ist der Weg dorthin. „Man muss ja erst mal eingeladen werden“, sagt Nathalie, „und genau da scheitert es.“ Wer nur scannt, liest bei einem bunten Lebenslauf nicht „vielseitig, lernfähig, klar in den eigenen Werten“, sondern „unzuverlässig, kann sich nicht festlegen, springt“. Dass hinter häufigen Wechseln oft systemische Probleme stecken – ein Umfeld, das nicht funktioniert hat –, sieht man dem Papier nicht an.

Dahinter steckt ein Messfehler: Neurodivergente Menschen werden an einem neurotypischen Maßstab gemessen – und der passt nicht. Es ist wie bei Studien, die mit den falschen Parametern arbeiten: Wer nur „auf einer Skala von 1 bis 5“ abfragt, statt offene Fragen zu stellen, verfälscht das Ergebnis. Im Recruiting heißt das: Das größte Pfund vieler Kandidat:innen – die Persönlichkeit im direkten Kontakt – kommt im Prozess gar nicht erst vor.

Wenn ich erst einmal im Bewerbungsgespräch bin, habe ich eine wesentlich höhere Chance, die Leute von mir zu überzeugen. Aber da muss ich erst mal hinkommen.

Nathalie Doan

Masking im Bewerbungsgespräch – wenn Ehrlichkeit zum Nachteil wird

Selbst wer es ins Gespräch schafft, steht vor einem Dilemma. Nathalie verstellt sich nicht gern – auffällig ehrlich Dinge zu benennen, gehört zu ihren Stärken (und passt zum vermuteten autistischen Anteil). Gleichzeitig weiß sie, dass genau diese Direktheit in der Vergangenheit zu Konflikten geführt hat. Also reguliert sie im Gespräch herunter, was eigentlich eine Qualität ist. Das kostet Energie – und genau das ist Masking.

Wie hart dieser Konflikt sein kann, zeigt eine Situation aus meiner eigenen Coaching-Praxis: eine hochqualifizierte, autistische Klientin, der ich riet, ihren Lebenslauf optisch aufzupeppen und für jede Firma zuzuschneiden, damit sie beim Scannen auffällt. Ihre Antwort: „Das wäre doch eine Lüge.“ Sie brach in Tränen aus – und entschied sich lieber für unbezahlte Praktika, als sich über diese Schwelle zu zwingen. Die Geradlinigkeit, Ehrlichkeit und Struktur, die wir an der autistischen Art so schätzen, werden im Bewerbungsprozess zum größten Hemmschuh – weil Bewerbungen nach neurotypischen Spielregeln funktionieren.

Neuroinklusion ist ein Menschenrecht – nicht nur eine „Superkraft“

Ein Punkt war Nathalie besonders wichtig, und er ist es uns auch: Das Gespräch über Neurodiversität darf nicht bei „Superkräften“ stehenbleiben. Natürlich bringen viele Menschen mit ADHS oder Autismus besondere Stärken mit. Aber Produktivität darf nicht der einzige Parameter sein. Teilhabe an Arbeit ist ein Menschenrecht – unabhängig davon, ob die Neurodivergenz gerade als Vorteil „funktioniert“ oder ob die Einschränkungen überwiegen.

Es ist ein Menschenrecht auf Arbeit, wenn die Arbeit geleistet werden kann.

Nathalie Doan

Unser Zugang bleibt dabei nüchtern: Wir wissen aus der Forschung, dass diverse Teams besser performen – und wir wissen, dass neurodivergente Menschen in jedem Unternehmen ab einer gewissen Größe ohnehin da sind, besonders dort, wo kreativ oder in der IT gearbeitet wird. Es geht also nicht um Wohltätigkeit, sondern darum, vorhandenes Potenzial nicht länger zu übersehen.

Wo der Prozess konkret scheitert

Betrachtet man die ganze Journey, reiht sich Hürde an Hürde. Es beginnt bei der Stellenausschreibung, die unkonventionelle Profile gar nicht abbildet. Dann sortieren Punktesysteme nach formalen Kriterien. Wer es doch ins Gespräch schafft, eckt vielleicht durch Geradlinigkeit an. Und selbst danach kann es an Kollektivvertrag und Qualifikation scheitern: Nathalie hat in einer Position „den Job von drei Leuten gemacht“, Prozesse etabliert – und wurde vertraglich trotzdem als ungelernte Hilfskraft eingestuft, weil der externe Träger eine formale Qualifikation verlangte.

Dieselbe Logik zeigt sich bei kleinen Anpassungen. Nathalie und eine Kollegin baten in einem Großraumbüro um Noise-Cancelling-Kopfhörer – eine geringe Investition, von der durch weniger sensorische Überlastung alle profitiert hätten. Die Antwort: „Nicht vorgesehen.“ Solche Anpassungen und der Nachteilsausgleich sind kein Entgegenkommen aus Mitleid, sondern eine Voraussetzung dafür, dass Menschen gute Arbeit leisten können. Warum HR an solchen Stellen so oft scheitert, haben wir in einem eigenen Beitrag zu Neuroinklusion in der Arbeitswelt beleuchtet.

Der systemische Blick: Was Vera Soubirans Fachbuch ergänzt

Was im Gespräch als gelebte Erfahrung durchklingt, ordnet Vera Soubiran fachlich ein. In ihrem Buch „Neurodiversität in Unternehmen: Herausforderungen und Chancen für neurodiverse Teams“ (Springer) – dem ersten deutschsprachigen Fachbuch zum Thema – betrachtet die systemische Coachin Recruiting nicht als Einzelfall, sondern als System. Sie zeigt, wie sich Interviewfragen zielgerichtet und inklusiv stellen lassen, welche Biases im Auswahlprozess wirken – und wie Unternehmen wirklich neuroinklusiv werden, jenseits von Symbolpolitik und Diversity-Marketing. Genau diese systemische Perspektive fehlt in vielen Prozessen: Es braucht keine Einzelfall-Lösungen, sondern Strukturen, in denen unterschiedliche Denk- und Arbeitsweisen als Stärke zählen.

Fünf Hebel für inklusives Recruiting

Man muss nicht das gesamte System über Nacht ändern. Schon einige Stellschrauben bringen viel:

1. Aufklären und schulen. Wenn Recruiter:innen wissen, wie sich Neurodivergenz äußert, können sie zwischen den Zeilen lesen – auch dann, wenn keine Diagnose offengelegt wird.
2. Das Anschreiben wieder ernst nehmen. Der Lebenslauf ist trocken. Das Anschreiben ist der Ort, an dem jemand Kontext geben und erklären kann, welche übertragbaren Skills hinter einem meandernden Werdegang stecken.
3. Offen und neutral mit Offenlegung umgehen. Wenn jemand eine Diagnose nennt, sollte der erste Impuls nicht „oh, Einschränkung“ sein, sondern die sachliche Frage: Was bedeutet das konkret – und was könnte es uns bringen?
4. Alternative Bewerbungsformate anbieten. Eine kurze Sprachaufnahme, ein Video oder eine A4-Seite zur freien Gestaltung: Menschen dürfen selbst wählen, wie sie sich am besten zeigen. (Ein Video ist nicht für alle ideal – für manche autistische Bewerber:innen ist eine Audioaufnahme die bessere Wahl.)
5. Neuroinklusiv ausschreiben. So wie „Bewirb dich, auch wenn du nicht alle Kriterien erfüllst“ nachweislich mehr Frauen zur Bewerbung bewegt, senkt ein klares Signal – Quereinsteiger:innen, Autodidakt:innen und Anpassungen ausdrücklich willkommen – die Hemmschwelle und macht die Stelle zum Safe Space.

Was Unternehmen dafür zurückbekommen

Es gibt sie schon, die guten Beispiele. Nathalie erzählte von einer Stelle, auf die sie sich mit viel Sorgfalt beworben hat – weil die Ausschreibung Gestaltungsspielraum, eine hohe Frauenquote und einen anpassbaren Remote-Kontext signalisierte. Solche Signale sagen: Hier lässt sich etwas anpassen. Oft sind es die kleineren Unternehmen, die das leichter umsetzen, weil weniger Freigabe-Ebenen im Weg stehen.

Der Gegenwert ist handfest: Neurodivergente Menschen mit einem starken Wertekompass bringen häufig eine Intensität an intrinsischer Motivation und Loyalität mit, die schwer zu ersetzen ist – gerade in Zeiten, in denen gute Leute schnell wechseln. Das ist Employer Branding im besten Sinne. Wer den Business Case für Neuroinklusion rechnet, sieht schnell: Inklusives Recruiting ist keine Wohltätigkeit, sondern Talentstrategie.

Fazit

Ungerade Lebensläufe sind kein Warnsignal. Sie sind oft die spannendere Geschichte – voller übertragbarer Fähigkeiten, Selbstreflexion und Klarheit darüber, was jemand kann und will. Das Problem liegt nicht bei den Menschen, sondern bei einem Prozess, der sie schon vor dem ersten Gespräch aussortiert. Nicht der Lebenslauf muss gerade sein. Der Blick darauf muss klar werden.

Über unseren Gast

Nathalie Doan ist Mentaltrainerin und ADHS-Coach. Selbst mit ADHS-Diagnose (und vermutetem Autismus) begleitet sie Menschen dabei, Klarheit über die eigenen Bedürfnisse und Stärken zu gewinnen – mehr dazu auf waitforthestars.com. Die komplette Folge 18 hörst du oben oder direkt auf Spotify.

Das VIA-Modell: 24 Charakterstärken aus der Positiven Psychologie

Grundlage der Folge sind die 24 Charakterstärken nach Peterson und Seligman – von Kreativität über Liebe zum Lernen bis Tapferkeit. Das Besondere: Alle 24 sind „grundgut“, also positiv konnotiert und in ihrer Ausübung hilfreich. Im Coaching schaut man sich die Top-5 an und fragt: Was ist die einzigartige Stärkenkombination dieser Person – und wie lässt sich das Umfeld so gestalten, dass sie öfter ausgelebt werden kann? Testen kannst du dich kostenlos beim wissenschaftlichen Fragebogen der Universität Zürich auf charakterstaerken.org oder auf viacharacter.org.

Stärke, Kompetenz – und die Formel für Exzellenz

Im Alltag werfen wir Talent, Kompetenz und Stärke munter durcheinander. Wissenschaftlich sauber getrennt heißt es: Eine Stärke drängt aus dir heraus, du liebst sie und sie gibt dir Energie zurück. Eine Kompetenz ist etwas, das du gut kannst – vielleicht sogar brauchst –, das dir aber keine Energie zurückgibt. Und daraus ergibt sich Julies Exzellenz-Formel: Exzellenz entsteht, wenn beides zusammentrifft – ich mag etwas, ich kann es gut, und es gibt mir Energie zurück.

Zur Unterscheidung nutzen Julie und Walter die vier Reflexionsfragen nach Markus Ebner:

1. Drängt es aus mir heraus?
2. Würde es mir fehlen, wenn ich die Aufgabe nicht mehr tun könnte?
3. Kostet es Energie, wenn ich es zurückhalten müsste, weil es in einer Situation unpassend ist?
4. Mache ich manchmal zu viel davon?

Walters Tapferkeit: drei von vier Fragen mit Ja

Spannend wird es am Live-Beispiel: In Walters VIA-Ergebnis steht Tapferkeit weit oben – aber sie drängt nicht aus ihm heraus. Sie würde ihm fehlen, sie zurückzuhalten kostet Energie, aber es ist eine Fähigkeit, die er sich erarbeitet hat, um sein Leben in einer neuronormativen Welt zu bewältigen. Drei von vier Fragen mit Ja: ein Grenzfall zwischen Stärke und Kompetenz – und ein typischer für neurodivergente Menschen.

Julie beobachtet das im Coaching häufig, gerade rund um Masking: Bei autistischen Menschen wird Direktheit oft als „Mut“ gelesen. Dabei ist die Rechnung genau umgekehrt – den neuronormativen Menschen kostet es Mut, in der Gruppe zu widersprechen. Autistische Menschen kostet es Kraft, sich an soziale Konventionen anzupassen und nichts zu sagen. Für Teams ist diese Direktheit ein unterschätzter Gewinn: Da spricht jemand Dinge an, die sonst unausgesprochen bleiben.

Charakterstärken bei ADHS und Autismus: Was die (junge) Forschung zeigt

Ehrliche Einordnung vorweg: Die Positive Psychologie ist eine junge Forschungsrichtung, im Business-Kontext gerade einmal rund 15 Jahre alt – und zur Kombination mit Neurodivergenz ist die Studienlage noch dünn und bezieht sich meist auf Kinder. Erste Zwillingsstudien zeigen immerhin moderate Effekte. Mit dieser Vorsicht gelesen, tauchen bestimmte Stärkenprofile immer wieder auf:

• Autismus-Spektrum: Kreativität, Liebe zum Lernen, Aufgeschlossenheit, Freundlichkeit, Fairness, Ehrlichkeit, Humor und Ausdauer – dazu aus der allgemeinen Forschung Detailgenauigkeit, Mustererkennung, tiefe Spezialinteressen und oft hervorragende Gedächtnisleistungen in Spezialgebieten.
• ADHS: Kreativität, Mut und Tapferkeit, Humor, Resilienz, Durchhaltevermögen und soziale Intelligenz – plus Hyperfokus-Phasen mit außergewöhnlicher Performance, Abenteuerlust, Nonkonformität und divergentes Denken.

Die Liebe zum Lernen erklärt übrigens auch den typischen a-linearen Lebenslauf vieler ADHSler:innen – bunte Zertifikate, autodidaktisch erarbeitete Themen, häufige Wechsel. Wer im Recruiting nur nach geraden Karrieren sucht, sortiert genau diese Lernmaschinen aus (mehr dazu in unserem Beitrag über Autismus am Arbeitsplatz und den blinden Fleck im Recruiting).

Wenn Kompetenz Notwehr ist: Blackouts, Mitschreiben und Gedächtnis

Die Folge zeigt die Kehrseite ungeplant und live: Mitten im Gespräch über ADHS und Gedächtnis hat Walter einen echten Blackout und verliert den Faden komplett. Von außen sieht so ein Moment aus wie Desinteresse („er hat nicht zugehört“) – dabei reicht oft ein einziges Stichwort, und alles ist wieder da. Wer solche Situationen sein Leben lang erlebt, entwickelt zwangsläufig Anpassungsfähigkeit, Flexibilität und soziales Gespür – und Strategien: viel mitschreiben, penibel strukturieren. Das ist dann keine Stärke, sondern, wie Julie es nennt, Notwehr. Es funktioniert, aber es kostet Kraft.

Wie viel Leidensdruck hinter der ADHS-Vergesslichkeit stecken kann, erzählt Julie an einem berührenden Beispiel aus der Diagnostik: eine Frau über 40, belesen, klug – und mit dem Gefühl, dass Wissen bei ihr „nicht haften bleibt“, während alle anderen über ihr Leben Wissen aufbauen. Julies klinische Einordnung dazu in der Folge: ADHS ist eine Stoffwechselbesonderheit im Gehirn, bei der Gedächtnisinhalte schlechter abgespeichert werden – und eine gut eingestellte Medikation kann genau hier dauerhaft unterstützen. Besprich das mit deiner Fachärztin oder deinem Facharzt.

Was Führungskräfte konkret tun können

• Die Freizeit-Frage stellen: Frag beim Kaffee, was Leute freiwillig tun, wofür sie kein Geld bekommen – Hobbys, Ehrenämter. Und dann mit wohlwollender Neugier nach: Was fasziniert dich daran? Dort verstecken sich die Stärken.
• Die 60/40-Faustregel anpeilen: Wer im Job zu rund 60 % seine Stärken und zu 40 % seine Kompetenzen einsetzen kann, bleibt psychisch gesünder – das senkt Krankenstände und Fluktuation. Stärkenorientierung hat einen Return on Investment.
• Stärken zum Team-Event machen: Eine Jahresklausur zu den Charakterstärken im Team stärkt nebenbei das soziale Gefüge – es gibt dafür ausgebildete Facilitator:innen.
• Stärken von Notwehr unterscheiden: Wer nur auf sichtbare Leistung schaut, verwechselt teure Kompensation mit Talent – und wundert sich über Erschöpfung.

FAQ: Charakterstärken und Neurodivergenz

Was ist das VIA-Modell?

Ein Modell der Positiven Psychologie nach Peterson und Seligman, das 24 universelle, positiv konnotierte Charakterstärken beschreibt – kostenlos messbar, etwa über den wissenschaftlichen Fragebogen der Universität Zürich.

Was ist der Unterschied zwischen Stärke, Kompetenz und Exzellenz?

Eine Stärke drängt aus dir heraus und gibt Energie, eine Kompetenz ist erlernt und kostet Energie. Exzellenz entsteht dort, wo beides zusammenkommt: Du magst etwas, kannst es gut und bekommst Energie zurück.

Haben Menschen mit ADHS besondere Stärken?

Coaching-Praxis und erste Studien zeigen wiederkehrende Muster wie Liebe zum Lernen, Kreativität, Humor, Resilienz und soziale Intelligenz. Die Forschung dazu ist aber noch jung – und Stärkenprofile bleiben individuell: Auch mit derselben Neurodivergenz sind Menschen verschieden.

Fazit: Geht auf Stärkensuche

Exzellenz entsteht nicht durch Druck, sondern durch Passung: Menschen dort einsetzen, wo ihre Stärken auf ihre Kompetenzen treffen. Das setzt neugierige Führungskräfte voraus – unabhängig von jeder Diagnose. Welche Stärken neurodivergente Gehirne konkret in den Job mitbringen, liest du in unserem Überblick 13 ADHS-Stärken im Beruf. Und wenn du stärkenorientiertes Führen lernen willst: Genau dabei unterstützt unser Führungskräftecoaching.

Die ganze Folge – inklusive Walters Live-Blackout – hörst du oben im Player. Abonniere den Hirnzigartig-Podcast auf Spotify, um keine Folge zu verpassen.

Weiterlesen: Warum sich echte Stärken hinter einem ungeraden Lebenslauf im Bewerbungsprozess oft nicht zeigen – und wie inklusives Recruiting das ändert.

Warum boomt der ADHS-Coaching-Markt überhaupt?

ADHS ist im Mainstream angekommen – prominente Outings wie das von Heidi Klum tragen dazu bei, dass das Stigma bröckelt. Das ist grundsätzlich gut. Es hat aber eine Schattenseite: Wer als erfolgreiche Person mit Assistenzteam öffentlich von der „Superpower ADHS“ erzählt, verstärkt bei Betroffenen, die gerade an der Steuererklärung oder der nächsten Mahnung scheitern, eher das Gefühl der eigenen Unzulänglichkeit.

Der zweite Treiber ist eine Versorgungslücke: Psychotherapie und klinisch-psychologische Behandlung sind schwer verfügbar, mit Wartezeiten und Stigma verbunden. Viele Betroffene weichen deshalb in den unregulierten „zweiten Markt“ aus – wo Angebot und Qualität weit auseinanderklaffen.

Das Problem mit den 4-Wochen-Zertifikaten

In Österreich ist die Lage vergleichsweise streng: Coaching gegen Bezahlung ist an reglementierte Gewerbe wie die Lebens- und Sozialberatung oder die Unternehmensberatung gebunden – beides Ausbildungen mit hohen Qualitätsstandards. In Deutschland dagegen darf sich grundsätzlich jede Person „Coach“ nennen. Genau dort blühen Geschäftsmodelle, die gleich doppelt verkaufen: erst die „Heilung“, dann die Coaching-Ausbildung als eigenes Business obendrauf.

Warum das gefährlich ist? Wegen der Komorbiditäten. Menschen mit ADHS und Autismus haben ein deutlich erhöhtes Risiko für Begleiterkrankungen wie Depressionen und Angststörungen – oft gewachsen aus jahrelangen Misserfolgserfahrungen und einem angeschlagenen Selbstwert. Wer als Coach nicht erkennt, dass aus dem „ADHS-Thema“ längst eine behandlungsbedürftige Depression oder Suizidalität geworden ist, gefährdet Menschen. Seriöse Begleitung heißt: die eigene Kompetenzgrenze kennen und rechtzeitig an Fachpersonal weiterverweisen – auch wenn das Umsatz kostet.

Alibi-Coaching im Unternehmen: Der Fisch im vergifteten Wasser

Auch Unternehmen tappen in die Falle: Ein Mitarbeiter mit ADHS „performt nicht“, also bekommt er ein Coaching verordnet – und wenn es nicht hilft, hat man ja „alles versucht“. Julies Bild dazu: Das ist, als würde man einem Fisch im vergifteten Wasser zurufen, er solle seine Flossen besser bewegen. Systemisch betrachtet ist so ein Coaching oft eine Stabilisierungsstrategie des Systems – die Verantwortung wird auf das Individuum verschoben, damit Strukturen und Prozesse nicht angetastet werden müssen.

Walters Fazit dazu ist deutlich: „Individuelle Optimierung heilt kein krankes System.“ Echte Neuroinklusion bedeutet, das Umfeld anzupassen – Strukturen, Kommunikation, Führung – statt am einzelnen Menschen herumzudoktern. Wie das konkret aussieht, haben wir mit Psychotherapeutin Ursula Guth besprochen: Autismus und ADHS im Job: Wie viel Eigenverantwortung ist fair?

Supplements, Promo-Codes und selbsternannte Expert:innen

Zum unseriösen Markt gehört auch die Supplement-Szene: Vitamin D, Omega 3 und ein Promo-Code als angebliche ADHS-Lösung. Das perfide daran: Wirkt es nicht, war die Dosierung „zu niedrig“ oder man hat „nicht genug gewollt“ – die Schuld landet wieder bei den Betroffenen.

Und schließlich: Betroffenheit ersetzt keine Fachausbildung. Wer ein autistisches Kind großzieht, ist Expertin für dieses eine Kind – und hat sich oft beeindruckend tief eingearbeitet. Aber wie Walter es formuliert: „Ich fahre Auto, aber ich bin noch kein Mechaniker.“ Unternehmen, die Beratung zu Neurodivergenz einkaufen, sollten auf nachweisbare Qualifikation achten – zum Schutz ihrer Mitarbeitenden.

Checkliste: Woran du seriöse ADHS-Unterstützung erkennst

1. Nachweisbare, mehrjährige Qualifikation: Psychologie, Psychotherapie, klinische Ausbildung oder (in Österreich) Lebens- und Sozialberatung – kein 4-Wochen-Online-Zertifikat.
2. Klare Kompetenzgrenzen: Seriöse Coaches sagen offen, was sie nicht behandeln dürfen – und verweisen bei Depression, Angststörungen oder Krisen aktiv an Fachpersonal weiter.
3. Keine Heilversprechen: ADHS „wegcoachen“ kann niemand. Realistisch sind Selbstmanagement, Selbstakzeptanz und passende Strategien.
4. Keine Produktverkäufe: Wer dir zur Diagnose gleich Supplements mit Promo-Code verkauft, verdient an deiner Hoffnung, nicht an deiner Besserung.
5. Systemblick statt Individualisierung: Gute Begleitung im Unternehmenskontext fragt auch nach Strukturen, Führung und Arbeitsumgebung – nicht nur, was „mit dir nicht stimmt“.

FAQ: ADHS-Coaching

Ist ADHS-Coaching grundsätzlich sinnlos?

Nein. Bei Selbstmanagement, Selbstwert und Alltagsstrategien kann qualifiziertes Coaching sehr wirksam sein. Kritisch wird es, wenn Coaches ohne klinische Kompetenz Begleiterkrankungen übersehen oder behandeln, die in fachliche Hände gehören.

Darf sich in Österreich jeder „ADHS-Coach“ nennen?

Coaching gegen Entgelt ist in Österreich an reglementierte Gewerbe gebunden – etwa die Lebens- und Sozialberatung oder die Unternehmensberatung. In Deutschland ist „Coach“ dagegen keine geschützte Bezeichnung.

Sollten Unternehmen Coaches für neurodivergente Mitarbeitende engagieren?

Erst die Strukturen, dann das Coaching: Klare Kommunikation, angepasste Arbeitsumgebungen und geschulte Führungskräfte bringen mehr als individuelle „Optimierung“. Wenn Beratung, dann mit nachweisbarer Fachqualifikation.

Fazit: Weniger Bullshit, mehr Struktur

Der Appell der Folge in einem Satz: weniger Zertifikats-Coaching und Supplement-Versprechen, mehr Strukturen und Werkzeuge, die allen zugutekommen. Wenn du wissen willst, ob hinter deinen Schwierigkeiten wirklich ADHS steckt, hilft eine fundierte Diagnostik – nicht ChatGPT und kein Instagram-Reel. Mehr dazu in unserem Beitrag Hat jetzt jeder ADHS? 10 wissenschaftliche Antworten. Und wenn du qualifizierte Begleitung suchst: Julie arbeitet als Arbeitspsychologin und klinische Psychologin in Fachausbildung – alle Infos zum ADHS-Coaching in Graz.

Abonniere den Hirnzigartig-Podcast auf Spotify – und wenn du anderer Meinung bist: Wir laden gerne Gäste ein. Schreib uns an hallo@hirnzigartig.at.

Nicht „Was kann ich erwarten?“, sondern „Gibt es eine Passung?“

Ursula Guth dreht die klassische Führungskräfte-Frage um: Statt zu fragen, was man von „dem neurodivergenten Mitarbeiter“ erwarten kann, lohnt der Blick auf die Passung zwischen Mensch, Rolle und Unternehmen. Den neurodivergenten Menschen gibt es nicht – aber es gibt eine einfache Frage, die schon im Vorstellungsgespräch und Onboarding Platz haben sollte: „Was brauchst du, um gut arbeiten zu können?“

Und ja: Es ist auch in Ordnung, wenn die Antwort zeigt, dass es nicht passt. Wer eine Position mit viel Reisetätigkeit besetzt und hört, dass Reisen für die Person eine echte Hürde ist, erspart beiden Seiten Enttäuschung – oder findet im Unternehmen eine Stelle, die viel besser passt.

Klarheit ist die halbe Miete – für alle Gehirne

Bevor überhaupt von Neurodivergenz die Rede sein muss, können Unternehmen enorm viel über Struktur lösen. Guths Liste liest sich wie ein Basisprogramm guter Organisation:

• Erwartungen verschriftlichen: Wer ist wofür zuständig, welche Deadlines gelten, was gehört zur Rolle – schriftlich statt über den Flurfunk.
• Keine informellen Sonderregeln: Eine „Gleitzeitvereinbarung“, die in Wahrheit eine ungeschriebene Kernarbeitszeit hat, produziert genau die Anschisse, die vermeidbar wären.
• Aufgaben priorisieren statt abladen: Niemandem sieben Aufgaben geben und die Entscheidung, was wichtig und dringend ist, allein überlassen.
• Teamsitzungen professionalisieren: Agenda im Vorfeld, Punkte abarbeiten, klares Ende. Guths Seitenhieb: Therapeutinnen schaffen es auch, in 50 Minuten zum Punkt zu kommen.

Das hilft Menschen mit ADHS, Menschen mit Autismus – und schlicht allen. Universal Design eben: Was für eine Zielgruppe entwickelt wurde, tut dem ganzen Team gut.

Woran autistische Mitarbeitende wirklich scheitern

Einer der stärksten Sätze der Folge: „Sie scheitern niemals an dem, was sie leisten müssen, sondern immer an den Erwartungshaltungen.“ Guths Klientinnen und Klienten sitzen oft auf wichtigen Positionen, sind seit Jahrzehnten kaum krank und übererfüllen ihre Aufgaben – und geraten trotzdem in die Krise. Nicht wegen der Arbeit, sondern wegen der Weihnachtsfeier, der ausufernden Teamsitzung, der Kamera-Pflicht im Online-Meeting, dem Smalltalk in der Raucherpause oder dem drohenden Umzug ins Großraumbüro.

Wer beim Smalltalk nicht mitmacht, riskiert den Stempel „nicht teamfähig“ – ein großes Missverständnis, wie Guth betont. Die Abhilfe kostet nichts: als Führungskraft aussprechen, dass Noise-Cancelling-Kopfhörer kein Affront sind, dass niemand zur Weihnachtsfeier verpflichtet ist, und vor jeder Videokonferenz routinemäßig sagen: Wer sich mit offener Kamera unwohl fühlt, darf sie ausschalten. „Dazu brauche ich kein Outing, keine Diagnosen – sondern einfach Normalität.“

Die Eigenverantwortungs-Frage: fair verteilt auf drei Schultern

Und was ist mit der Verantwortung der Betroffenen selbst? Guths Faustregel: Die Verantwortung fair aufteilen zwischen Person, Führungskraft und Organisation. Die Organisation liefert Struktur und klare Kommunikation, die Führungskraft unterstützt individuell und bleibt im Gespräch – und die Person selbst darf lernen, ihre Grenzen wahrzunehmen und ihre Bedarfe zu äußern. Denn eines lässt sich nicht wegtrainieren: „Wir können nicht trainieren, dass unser Körper nicht mit Stress reagiert, wenn wir Stress ausgesetzt sind.“

Vermeidung bedeutet für Guth dabei etwas anderes als gedacht: Problematisch ist nicht, die Weihnachtsfeier auszulassen – problematisch ist, das Hinspüren und das Ansprechen der eigenen Bedarfe zu vermeiden. Wer die vielen kleinen Alltagsüberforderungen adressiert (Pinnwand hinter dem Schreibtisch, Kopfhörer, Rückzugsräume), hat Energie übrig, um sich dort zu challengen, wo es wirklich zählt.

Die E-Mail-Anekdote: Wenn eine sachliche Antwort den Job kostet

Julie bringt einen realen Fall mit: Ein neuer Mitarbeiter bekommt in der Probezeit eine freundliche Mail – „Wie war dein Wochenende? Welches der drei Fotos findest du am gelungensten?“ – und antwortet mit exakt einem Wort: dem Namen des Bildes. Das Team ist pikiert, es folgen weitere Kommunikationsirritationen, am Ende die Trennung in der Probezeit. Erst im Nachhinein kam der Gedanke: Vielleicht war das Autismus.

Guths Einordnung: Die Frage wurde sachlich und korrekt beantwortet – und gemessen werden sollte an der fachlichen Rolle. Beim Programmierer oder Chirurgen ist der Kommunikationsstil zweitrangig, im Kundenservice nicht. Ihr Appell dahinter ist grundsätzlicher: „Warum muss die Anpassungsleistung immer von den Autisten kommen? Wo bleibt die Anpassungsleistung der Normgesellschaft?“ Wer eine knappe Antwort nicht als Kränkung nimmt, sondern als anderen Kommunikationsstil, löst das Problem, bevor es entsteht.

PDA und AuDHS: Wenn es komplizierter wird

Guth ist eine der wenigen Expertinnen im deutschsprachigen Raum für PDA (Pathological Demand Avoidance) – ein Autismus-Profil, bei dem ein chronisch übererregtes Nervensystem auf Anforderungen („du musst“) mit massivem Kontrollbedürfnis bis hin zu Meltdowns reagiert. Betroffene verzichten teils sogar auf Dinge, die sie lieben, weil schon die eigene Erwartungshaltung zur Überforderung wird. Bei Erwachsenen ist PDA meist besser integriert, weil das Leben selbstbestimmter ist als das fremdbestimmte Kinderleben.

Auch AuDHS – die Kombination aus Autismus und ADHS – kommt zur Sprache: ein Gehirn, das gleichzeitig Dopamin und Abwechslung braucht (ADHS) und Routine und Stabilität (Autismus). ADHS-Medikation wirkt bei Autist:innen zudem oft eingeschränkt oder paradox. Guths pragmatische Empfehlung aus der Praxis: wenn möglich Stunden reduzieren und Homeoffice-Anteile erhöhen, damit neben dem Job noch Leben bleibt.

Was Unternehmen zurückbekommen

Warum sich der Aufwand lohnt? Autistische Mitarbeitende sind laut Guth in der Regel außergewöhnlich loyal und beharrlich, knien sich in ihre Aufgaben und machen oft ihr Spezialinteresse zum Beruf. Menschen mit ADHS bringen Kreativität, Verbesserungsideen und Entwicklungsdrang mit – wenn die Unternehmenskultur das zulässt. Oder in Guths Worten: Auf diese Begabungen zu verzichten, nur weil jemand „nicht ganz so teamfähig“ wirkt, macht ein Unternehmen ärmer.

FAQ: Neurodivergente Mitarbeitende führen

Was kann ich als Führungskraft von Mitarbeitenden mit ADHS erwarten?

Faire Aufgabenerfüllung – wenn die Verantwortung fair verteilt ist: Die Organisation liefert klare Strukturen und Prioritäten, die Führungskraft unterstützt individuell, die Person bringt ihr Bestes ein. Passt es trotz guter Unterstützung nicht, ist oft die Rolle falsch besetzt, nicht der Mensch „unwillig“.

Kann man autistischen Menschen Smalltalk oder Teamevents antrainieren?

Die Stressreaktion des Nervensystems lässt sich nicht wegtrainieren. Sinnvoller ist, Energie-Fresser zu reduzieren (Reizschutz, klare Kommunikation, freiwillige Events) – dann bleibt Energie für die Herausforderungen, die der Person selbst wichtig sind.

Was ist PDA (Pathological Demand Avoidance)?

Ein Profil im Autismus-Spektrum, bei dem Anforderungen – selbst angenehme – ein übererregtes Nervensystem in massive Stressreaktionen bringen. Betroffene reagieren mit starkem Autonomie- und Kontrollbedürfnis. Im ICD-11 als Autismus-Spektrum mit Demand Avoidance diagnostizierbar.

Muss ich neurodivergente Mitarbeitende zur Diagnose-Offenlegung bewegen?

Nein – und das ist Guths Kernbotschaft: Wer Rücksicht zur Normalität macht (Kamera optional, Kopfhörer okay, Feste freiwillig), braucht weder Outing noch Diagnose, damit alle gut arbeiten können.

Fazit: Passung schlägt Pauschalregeln

Die Grenze zwischen Eigenverantwortung und Fürsorge ist individuell – aber sie wird verhandelbar, wenn Struktur, Klarheit und Respekt die Basis bilden. Wie das rechtlich aussieht, liest du in unserem Beitrag zu den Rechten neurodivergenter Menschen am Arbeitsplatz; wie sich das aus Betroffenensicht anfühlt, erzählt Aaron Wahl in unserer Folge über Autismus am Arbeitsplatz. Und wenn du als Führungskraft konkrete Unterstützung möchtest: Genau dafür gibt es unser Führungskräftecoaching.

Mehr zu Ursula Guth findest du auf ursulaguth.at. Abonniere den Hirnzigartig-Podcast auf Spotify, um keine Folge zu verpassen.

Diese Folge gibt es auch als Video – und weil wir jede Menge Fidget Toys in die Kamera halten, lohnt sich das Anschauen besonders:

Oder zum Anhören auf Spotify:

Fidget Toys und Konzentration: Was die Studien wirklich zeigen

Die unbequeme Wahrheit zuerst: Wenn es um messbare Konzentrations- oder Gedächtnisleistung geht, finden kontrollierte Studien keine Vorteile durch Fidget Toys – weder bei Kindern noch bei Erwachsenen, weder mit noch ohne ADHS. Eine aktuelle Meta-Analyse zu Fidget-Geräten als schulische Intervention (Schoenen et al. 2024) kommt ebenso zu diesem Ergebnis wie Klassenzimmer-Studien mit Fidget Spinnern bei Kindern mit ADHS (Graziano et al. 2020, Driesen et al. 2023).

Es kommt sogar noch dicker: Soares und Storm (2019) zeigten, dass die Nutzung eines Fidget Spinners die Erinnerungsleistung an eine Videovorlesung verschlechtert. Der wahrscheinliche Grund: Die Aufmerksamkeit springt zwischendurch doch immer wieder zum Spielzeug. Das Argument „mein Kind braucht den Fidget Spinner zum Konzentrieren“ hält der Studienlage also nicht stand.

Wo Fidget Toys tatsächlich helfen: Stress und Emotionsregulation

Ganz anders sieht es beim Thema Beruhigung aus. Bei Stressabbau, Angstmanagement und sensorischer Regulation finden Studien durchaus Effekte. Ein randomisiert-kontrolliertes Experiment (Aditya et al. 2021) zeigte etwa, dass Fidget Spinner als positive Ablenkung die Angst von Kindern während einer Spritze beim Zahnarzt messbar reduzierten. Auch Übersichtsarbeiten zur Rolle sensorischer Fidget Toys beim Stressabbau (Liu 2025) und Untersuchungen zu Angst und physiologischen Reaktionen bei Erwachsenen mit ADHS (Elahi et al. 2025) deuten in diese Richtung – wobei die Befunde, etwa bei der Herzratenvariabilität, nicht durchgehend einheitlich sind.

Das passt zur Erfahrung vieler neurodivergenter Menschen: Das Fidget Toy macht nicht schlauer – aber es beruhigt, gibt sensorischen Input und Sicherheit, gerade wenn soziale Situationen Stress bedeuten.

Warum es sich trotzdem hilfreich anfühlt

Walter bringt in der Folge einen Punkt, den die Studien so kaum abbilden: Das Fidget Toy ist eine niederschwellige Ablenkung. Wer die Hände mit einem Fidget Cube beschäftigt, greift seltener zum Handy oder öffnet den nächsten Browser-Tab – und diese Alternativen kosten deutlich mehr Aufmerksamkeit. Die Beschäftigung der Hände kann also indirekt helfen, im Gespräch zu bleiben, auch wenn sie die Konzentration selbst nicht steigert. Sein Tipp: „Macht euer Fidgeting beim Gesprächspartner transparent. Das hilft am allermeisten.“

Und was ist mit Kritzeln?

Kritzeln ist das sozial akzeptierteste Fidgeting im Büro – und hier ist die Evidenz differenzierter. Einfaches, strukturiertes Kritzeln (Formen schattieren, Os ausmalen) kann bei langweiligem Stoff Aufmerksamkeit und Erinnerung leicht verbessern (Andrade 2009, Boggs et al. 2017). Wird der Stoff komplex oder das Gekritzel aufwendig – etwa ein detaillierter Manga –, kippt der Effekt ins Kontraproduktive: Dann sind Notizen die bessere Wahl. Meditatives Ausmalen wiederum aktiviert Hirnareale, die mit Entspannung verbunden sind.

Praktische Tipps für Alltag, Büro und Schule

• Nichts nehmen, was rollt: Klingt banal, erspart aber das ständige Hinterherlaufen – besonders bei Kindern.
• Bouncing Bands ausprobieren: Elastische Bänder zwischen den Stuhlbeinen zeigen in Studien leicht positive Effekte – Kinder bekommen Widerstand und Raumwahrnehmung, ohne aufstehen zu müssen.
• Die nicht-dominante Hand nutzen: Fidget Toys bewusst auf der anderen Seite des Schreibtischs lagern – so wird auch die weniger trainierte Gehirnhälfte angesprochen.
• Transparent machen: Kurz erklären, warum man die Hände beschäftigt – das beugt dem Missverständnis vor, man höre nicht zu.
• Kein Geld nötig: Taschenmesser-Klappen, ein Gummiband, ein Zettel zum Kritzeln oder die Kopfhörer-Schachtel tun es auch.

Hinweis (Werbung): Einige der in der Folge gezeigten Fidget Toys stammen von Chillzones – über unseren Affiliate-Link chillzoneshub.com sparst du mit dem Code JULIE10 10 %.

FAQ: Fidget Toys bei ADHS und Autismus

Helfen Fidget Toys bei ADHS wirklich bei der Konzentration?

Nach aktueller Studienlage nein – kontrollierte Untersuchungen finden keine Verbesserung der Konzentrations- oder Gedächtnisleistung, teilweise sogar leichte Verschlechterungen. Gut belegt sind dagegen Effekte bei Stressabbau und Emotionsregulation.

Sollten Fidget Toys in der Schule erlaubt sein?

Differenziert betrachtet: Als Konzentrationshilfe im Unterricht taugen sie laut Studien nicht, als Beruhigungswerkzeug in Stresssituationen schon eher. Leise Varianten, Bouncing Bands am Stuhl und klare Absprachen sind sinnvoller als ein Pauschalverbot – oder eine Pauschalerlaubnis.

Ist Kritzeln im Meeting unhöflich oder hilfreich?

Einfaches Kritzeln kann bei monotonen Inhalten sogar die Erinnerung leicht verbessern. Bei komplexen Inhalten sind Notizen besser. Am wichtigsten: kurz transparent machen, dass die beschäftigten Hände dem Zuhören dienen – nicht dem Desinteresse.

Fazit: Entspannungshelfer ja, Konzentrations-Booster nein

Fidget Toys sind kein Wundermittel für Konzentration – aber ein legitimes, günstiges Werkzeug für Stressregulation und sensorische Bedürfnisse. Und sie verdienen weniger Stigma: Wer die Hände beschäftigt statt zum Handy zu greifen, ist oft der aufmerksamere Gesprächspartner. Mehr über die Stärken neurodivergenter Gehirne liest du in unserem Beitrag 13 ADHS-Stärken im Beruf.

Die ganze Folge mit allen gezeigten Fidget Toys siehst du oben im Video. Abonniere den Hirnzigartig-Podcast auf Spotify, um keine Folge zu verpassen.

Studien und Quellen

• Soares, J. & Storm, B. (2019): Putting a negative spin on it. Applied Cognitive Psychology
• Nugroho, K. & Kurnianingtyas, M. (2020): The Effect of Fidgeting on Student Concentration Levels. IJIEEM
• Driesen, M. et al. (2023): Tools or Toys? Fidget Spinners and Bouncy Bands and Academic Performance in Children With Varying ADHD-Symptomatology. Contemporary Educational Psychology
• Graziano, P., Garcia, A. & Landis, T. (2020): To Fidget or Not to Fidget. Journal of Attention Disorders
• Schoenen, E. et al. (2024): A Meta-Analysis of Fidget Devices as Academic and Behavioral Interventions. School Psychology Review
• Schoenen, E. et al. (2024): Fidget Devices: A Meta-Analysis of Single-case Design Studies. Education and Treatment of Children
• Elahi, H. et al. (2025): Impact of fidget devices on anxiety and physiological responses in adults with ADHD. Research in Developmental Disabilities
• Liu, Y. (2025): The Rise of Sensory Fidget Toys. SHS Web of Conferences
• Woodward, K. & Kanjo, E. (2021): iFidgetCube: Tangible Fidgeting Interfaces to Monitor and Improve Mental Wellbeing. IEEE Sensors Journal
• Aditya, P. et al. (2021): Comparison of three distraction techniques to allay dental anxiety in children: RCT. Heliyon
• Sadri, H. & Moodithaya, S. (2021): Effectiveness of Toys in Relieving Acute Stress Measured by Heart Rate Variability. IJCRR
• Andrade, J. (2009): What does doodling do? Applied Cognitive Psychology
• Boggs, J., Cohen, J. & Marchand, G. (2017): The Effects of Doodling on Recall Ability. Psychological Thought
• Ifroz, E. et al. (2025): The Effect of Doodling and Drawing on Memory Recall in Young Adults. Inverge Journal of Social Sciences

In der aktuellen Podcastfolge spricht Julie mit Aaron über Autismus am Arbeitsplatz: über Chefs, die Blickkontakt einfordern, über das Double-Empathy-Problem, über Masking – und darüber, was Führungskräfte konkret anders machen können. Die ganze Folge kannst du hier direkt anhören:

Zwei Chefs, zwei Welten: Warum Verständnis über Karrieren entscheidet

Aarons Geschichte zeigt, wie viel von einer einzigen Führungskraft abhängt. In seiner IT-Ausbildung hatte er zunächst einen verständnisvollen Chef – dann kam ein Wechsel. Der neue Vorgesetzte warf ihm vor, ihm beim Reden nicht genug in die Augen zu schauen, und beschäftigte ihn schließlich mit unlösbaren Aufgaben, bis Aaron die Ausbildung abbrach und in der Psychiatrie landete.

Sein wichtigster Rat an Führungskräfte ist dabei bemerkenswert einfach: fragen statt annehmen. Viele Führungskräfte haben so viel Angst, etwas Falsches zu sagen, dass sie lieber gar nichts sagen. Aaron sieht das anders: „Mir ist jemand, der mich fragt, viel lieber als jemand, der gar nichts sagt und einfach versucht, es richtig zu machen.“

Das Double-Empathy-Problem: Es liegt nicht an fehlender Empathie

Autistischen Menschen wird oft nachgesagt, ihnen fehle Empathie. Die Forschung zeichnet ein anderes Bild: Das sogenannte Double-Empathy-Problem beschreibt, dass sich autistische und nicht-autistische Menschen gegenseitig schwer verstehen – das Verständnisproblem läuft in beide Richtungen. Aaron beschreibt es an seiner eigenen Familie: „Wir können miteinander reden, aber wir können uns nicht verstehen“ – weil beide Seiten die Denkweise der jeweils anderen nicht teilen.

Eine Therapeutin hat es Aaron einmal so erklärt: Autistische Kommunikation legt den Informationsgehalt über die soziale Verpackung – neurotypische Kommunikation stellt die soziale Verpackung manchmal über den Ehrlichkeitsgehalt. Wer das versteht, erkennt: Direktheit ist keine Unhöflichkeit, sondern eine andere Priorisierung. Und sie hat handfeste Vorteile – auf ehrliches Feedback von autistischen Kolleg:innen kann man sich verlassen.

Autistic Mirror und Divergent Mirror: Verständnis per App

Aus seiner Geschichte hat Aaron zwei Apps entwickelt: Autistic Mirror (für Autismus) und Divergent Mirror (für ADHS, Legasthenie und weitere Neurotypen). Beide erklären neurologische Mechanismen aus verschiedenen Perspektiven – für Betroffene, Eltern, Kolleg:innen und explizit auch aus Arbeitgebersicht. Eine Führungskraft kann dort konkret fragen: „Eine Mitarbeiterin hat mir gesagt, dass sie autistisch ist – wie kann ich sie unterstützen, was braucht sie in Meetings?“

Der Unterschied zu allgemeinen KI-Chatbots: Die Apps arbeiten mit einer strengen Struktur und Qualitätsprüfung, die das Defizit-Framing herausfiltert, das in vielen Wissensdatenbanken zum Thema Autismus noch steckt. Entwickelt hat Aaron sie ursprünglich nicht für Unternehmen, sondern – wie er sagt – für Kinder, die er liebt: „Ich möchte nicht, dass diese Kinder mit dem Gedanken großwerden, dass sie falsch sind.“ Du findest sie unter autisticmirror.app und divergentmirror.app.

FAQ: Autismus am Arbeitsplatz

Fehlt autistischen Menschen Empathie?

Nein. Das Double-Empathy-Problem zeigt: Autistische und nicht-autistische Menschen verstehen sich gegenseitig schwer, weil sie unterschiedliche Denk- und Kommunikationsstile haben. Das Verständnisproblem ist wechselseitig – keine Einbahnstraße.

Was ist Masking und warum ist es ein Problem?

Masking bedeutet, neurodivergente Eigenschaften zu verbergen und sich neurotypischen Erwartungen anzupassen. Das kostet dauerhaft viel Energie, belastet die mentale Gesundheit und kann ins Burnout führen – Energie, die für die eigentliche Arbeit fehlt.

Wie viele Mitarbeitende sind neurodivergent?

Schätzungen gehen von 15–20 % der Bevölkerung aus. Da die Arbeitslosenquote deutlich darunter liegt, gilt: Neurodivergente Menschen sind längst in jedem größeren Unternehmen – die Frage ist nur, ob sie dort ihre Stärken einbringen können oder ihre Energie fürs Maskieren aufwenden müssen.

Was kostet neuroinklusive Arbeitsplatzgestaltung?

Oft fast nichts. Kopfhörer-Akzeptanz, gedämpftes Licht, Ruheräume und klare Kommunikation sind keine Investitionen in tausender Höhe – bringen aber laut Aaron „freie Kapazität geschenkt“, weil Mitarbeitende ihre Energie in die Arbeit statt in die Anpassung stecken können.

Fazit: Nicht die Menschen sind falsch – die Umgebungen sind es oft

Aarons Weg von „dauerhaft arbeitsunfähig“ zum ausgezeichneten Tech-Gründer zeigt, was möglich ist, wenn Umgebungen zu Menschen passen statt umgekehrt. Für Unternehmen ist das keine Wohltätigkeit, sondern rechnet sich – mehr dazu in unserem Beitrag Neuroinklusion: Warum HR oft scheitert. Und wenn es um die rechtliche Seite geht, lies unseren Artikel zu den Rechten neurodivergenter Menschen am Arbeitsplatz.

Die ganze Folge mit Aaron Wahl hörst du oben im Player. Abonniere den Hirnzigartig-Podcast auf Spotify, um keine Folge zu verpassen.

In diesem Artikel erfährst du, was hinter dem Fall steckt, wie Neurodivergenz am Arbeitsplatz rechtlich eingeordnet wird und welche konkreten Schutzmechanismen es in Deutschland und Österreich gibt – vom Grad der Behinderung über die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bis zum besonderen Kündigungsschutz. Die ganze Geschichte hörst du in unseren Podcastfolgen, die du hier direkt im Artikel findest.

Wichtig vorab: Dieser Artikel ist eine allgemeine Einordnung und keine Rechtsberatung. Für deine konkrete Situation wende dich an eine Anwältin, die Arbeiterkammer (Österreich) oder eine Fachberatungsstelle.

Der Fall: Versetzung trotz ADHS – und warum ein Gericht sie stoppte

Ein Rettungsassistent aus dem Saarland sollte von seinem Arbeitgeber versetzt werden – raus aus dem vertrauten Team, den Räumlichkeiten und den Abläufen, die ihm mit seiner diagnostizierten ADHS Halt geben. Seine Fachärztin attestierte: Die Versetzung würde absehbar zu einer gesundheitlichen Dekompensation führen, also zu einer deutlichen Verschlechterung seines Zustands.

Er wehrte sich – zunächst im Eilverfahren. Das Landesarbeitsgericht Saarland stoppte die Versetzung per einstweiliger Verfügung: Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers wiegt hier schwerer als sein Weisungsrecht. Das Gericht betonte dabei ausdrücklich auch den Anspruch auf eine leidensgerechte Beschäftigung. Die Kanzlei, die den Betroffenen vertritt, hat den Erfolg im Eilverfahren öffentlich dokumentiert: Beitrag der Kanzlei Schulien | Dönneweg zum Verfahren vor dem LAG Saarland. Im anschließenden Hauptsacheverfahren räumte der Arbeitgeber schließlich selbst ein, dass die Versetzung unwirksam war.

Abgeschlossen ist der Fall damit nicht: Inzwischen wurde eine Kündigung ausgesprochen, über die im Herbst weiterverhandelt wird. Die ganze Vorgeschichte und die Entwicklung seit dem Gerichtstermin haben wir in zwei Podcastfolgen aufgearbeitet:

Folge 17 – Das Gespräch mit dem Betroffenen:

Update-Folge – nach dem Gerichtstermin, mit der rechtlichen Einordnung: erscheint in Kürze – der Player wird hier ergänzt, sobald die Folge online ist.

Direktionsrecht vs. Fürsorgepflicht: Das rechtliche Kräftemessen

Zwei Prinzipien stehen sich in solchen Fällen gegenüber:

• Direktionsrecht (Weisungsrecht): Arbeitgeber dürfen im Rahmen des Arbeitsvertrags festlegen, wo, wann und wie gearbeitet wird. In Deutschland ist das ausdrücklich geregelt (§ 106 Gewerbeordnung), in Österreich ergibt es sich aus dem Arbeitsvertrag.
• Fürsorgepflicht: Arbeitgeber müssen auf Gesundheit und berechtigte Interessen ihrer Beschäftigten Rücksicht nehmen – in Deutschland u. a. über §§ 241, 618 BGB, in Österreich über § 1157 ABGB und § 18 Angestelltengesetz.

Das Direktionsrecht ist nicht grenzenlos. Jede Weisung muss „billigem Ermessen“ entsprechen – die Interessen beider Seiten müssen abgewogen werden. Und genau hier wird Neurodivergenz relevant: Wenn eine Versetzung eine Person aus fachärztlicher Sicht absehbar krank macht, kann die Weisung unwirksam sein. Der Bedarf an Struktur, Reizreduktion oder einem stabilen Umfeld ist bei ADHS und Autismus kein „Wunsch“, sondern kann ein gesundheitliches Erfordernis sein, das der Arbeitgeber in die Abwägung einbeziehen muss.

Dass Gerichte so entscheiden, ist übrigens kein Einzelfall: Schon 2023 erklärte das Arbeitsgericht Nordhausen die Versetzung einer schwerbehinderten Arbeitnehmerin für unwirksam, weil der Arbeitgeber ihre gesundheitlichen Einschränkungen beim billigen Ermessen nicht ausreichend berücksichtigt hatte (ArbG Nordhausen, Urteil vom 19.12.2023, Az. 3 Ca 511/23 – Volltext).

Sind ADHS und Autismus eine Behinderung? Der Grad der Behinderung erklärt

ADHS und Autismus sind keine „Krankheiten“ im Sinne einer vorübergehenden Krankschreibung. Sie können aber als Behinderung anerkannt werden – mit weitreichenden rechtlichen Folgen. Die Systeme in Deutschland und Österreich ähneln sich im Prinzip, unterscheiden sich aber in Begriffen und Details.

Deutschland: GdB, Schwerbehinderung und Gleichstellung

Grundlage ist das Sozialgesetzbuch IX (SGB IX). Das Versorgungsamt stellt auf Antrag einen Grad der Behinderung (GdB) fest – eine Zahl zwischen 20 und 100 (ohne Prozentzeichen).

• ADHS bei Erwachsenen: Je nach Ausmaß der sozialen Anpassungsschwierigkeiten sind meist GdB 20–30 realistisch, bei erheblichen Beeinträchtigungen bis 50 (Details bei betanet).
• Autismus: Wird in der Regel höher bewertet – bei relevanten sozialen Anpassungsschwierigkeiten häufig GdB 50 und mehr.
• Kombination: Liegen beide Diagnosen vor, werden die Werte nicht addiert, sondern es wird ein Gesamt-GdB gebildet.

Ab GdB 50 gilt man als schwerbehindert. Dann greifen u. a.: besonderer Kündigungsschutz (das Inklusionsamt muss jeder Kündigung zustimmen), eine Woche Zusatzurlaub und Anspruch auf Nachteilsausgleiche wie Arbeitsassistenz.

Mit GdB 30 oder 40 ist eine Gleichstellung mit schwerbehinderten Menschen möglich – der Antrag läuft über die Agentur für Arbeit. Gleichgestellte erhalten den besonderen Kündigungsschutz, aber z. B. keinen Zusatzurlaub.

Unabhängig davon gilt für alle Beschäftigten: Wer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, dem muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten.

Österreich: Begünstigte Behinderte nach dem Behinderteneinstellungsgesetz

In Österreich stellt das Sozialministeriumservice den Grad der Behinderung fest – hier tatsächlich in Prozent. Ab einem Grad der Behinderung von 50 % kann man den Status als begünstigte:r Behinderte:r nach dem Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) beantragen. Damit verbunden sind:

• Erhöhter Kündigungsschutz: Eine Kündigung braucht die Zustimmung des Behindertenausschusses beim Sozialministeriumservice. Wichtig: Bei Arbeitsverhältnissen, die ab 2011 begonnen haben, greift dieser Schutz in der Regel erst nach vier Jahren Betriebszugehörigkeit (Details bei der Arbeiterkammer).
• Beschäftigungspflicht und Ausgleichstaxe: Unternehmen ab 25 Beschäftigten müssen pro 25 Mitarbeiter:innen eine begünstigte behinderte Person beschäftigen – oder eine Ausgleichstaxe zahlen. Wer neurodivergente Mitarbeiter:innen mit diesem Status beschäftigt, erfüllt die Quote.
• Diskriminierungsschutz und Förderungen: Etwa Zuschüsse für Arbeitsplatzadaptierungen.

Ein deutsches Urteil ist in Österreich nicht bindend – die Rechtssysteme sind getrennt. Aber die Grundprinzipien (Fürsorgepflicht, Grad der Behinderung, Kündigungsschutz, Recht auf Teilhabe) existieren in beiden Ländern. Ein Fall wie der beschriebene liefert damit auch für Österreich eine klare Argumentationslinie. Mehr zum Thema findest du übrigens auch in unserem Überblick zum Nachteilsausgleich in Österreich.

Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen

Für Unternehmen ist das Thema kein „Nice-to-have“ mehr. Wenn ein Arbeitgeber weiß – oder wissen müsste –, dass eine Person neurodivergent ist und bestimmte Strukturen aus gesundheitlichen Gründen braucht, muss das bei Weisungen wie einer Versetzung abgewogen werden. Liegt zusätzlich eine Schwerbehinderung (Deutschland) oder der Status als begünstigte:r Behinderte:r (Österreich) vor, kommen formale Verfahrenspflichten hinzu.

Wer diese Pflichten übergeht, riskiert unwirksame Maßnahmen, Verfahrenskosten und Reputationsschäden. Die wirtschaftlich klügere Variante ist fast immer das frühe Gespräch: Welche Anpassungen braucht die Person konkret? Oft sind es kleine Dinge – ein fixer Arbeitsplatz, reizärmere Umgebung, klare Kommunikationswege, planbare Abläufe. Wie Führungskräfte das konkret umsetzen, liest du in unserem Beitrag Neuroinklusion: Warum HR oft scheitert.

Was du als betroffene Person konkret tun kannst

1. Diagnose und Atteste sichern: Eine fachärztliche Stellungnahme, die konkret beschreibt, welche Arbeitsbedingungen du gesundheitlich brauchst, ist das stärkste Dokument in jeder Auseinandersetzung.
2. Grad der Behinderung prüfen und beantragen: In Deutschland beim Versorgungsamt, in Österreich beim Sozialministeriumservice. In Deutschland lohnt ab GdB 30 der Blick auf die Gleichstellung.
3. Frühzeitig dokumentieren: Gespräche, Zusagen und Weisungen schriftlich festhalten.
4. Beratung holen, bevor es eskaliert: Betriebsrat/Behindertenvertrauensperson, Schwerbehindertenvertretung (D), Arbeiterkammer (Ö), Fachanwält:innen für Arbeitsrecht.
5. Fristen beachten: Gegen eine Kündigung muss in Deutschland innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erhoben werden; in Österreich gelten je nach Anfechtungsgrund ebenfalls kurze Fristen.

FAQ: Neurodivergenz, ADHS und Autismus im Arbeitsrecht

Ist ADHS eine anerkannte Behinderung?

ADHS kann als Behinderung anerkannt werden, wenn die Beeinträchtigung die Teilhabe am (Arbeits-)Leben erheblich einschränkt. Bei Erwachsenen wird je nach Ausprägung meist ein GdB von 20–30 festgestellt, bei erheblichen sozialen Anpassungsschwierigkeiten bis 50.

Kann mein Arbeitgeber mich trotz ADHS oder Autismus versetzen?

Grundsätzlich ja – aber nur im Rahmen billigen Ermessens. Macht die Versetzung dich aus fachärztlicher Sicht absehbar krank, kann die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers überwiegen und die Weisung unwirksam sein. Genau das hat ein deutsches Arbeitsgericht in dem Fall bestätigt, den wir im Podcast besprechen.

Muss ich meinem Arbeitgeber meine Diagnose mitteilen?

Nein, eine generelle Offenlegungspflicht besteht nicht. Wer aber Anpassungen oder Schutzrechte in Anspruch nehmen will, muss den Arbeitgeber zumindest so weit informieren, dass dieser seine Pflichten kennen und erfüllen kann.

Was bringt der Schwerbehindertenstatus konkret?

In Deutschland (GdB 50): besonderer Kündigungsschutz über das Inklusionsamt, Zusatzurlaub, Nachteilsausgleiche. In Österreich (Grad der Behinderung 50 %): Status als begünstigte:r Behinderte:r mit erhöhtem Kündigungsschutz (Zustimmung des Behindertenausschusses – bei neueren Arbeitsverhältnissen meist erst nach vier Jahren) und Förderungen.

Gilt ein deutsches Urteil auch in Österreich?

Nein, es ist nicht bindend. Da aber Fürsorgepflicht, Grad der Behinderung und Diskriminierungsschutz in beiden Ländern nach ähnlichen Prinzipien funktionieren, taugt ein solcher Fall als Argumentationsgrundlage – auch vor österreichischen Gerichten.

Fazit: Neurodivergenz am Arbeitsplatz ist eine Rechtsfrage – keine Bauchgefühlsfrage

Der Fall zeigt: Neuroinklusion ist längst in handfesten Paragrafen angekommen. Für Betroffene bedeutet das echte Handlungsmöglichkeiten, für Arbeitgeber klare Pflichten – in Deutschland wie in Österreich.

Die ganze Geschichte, alle Details und die Einordnung für Österreich hörst du in den eingebetteten Podcastfolgen. Abonniere den Podcast auf Spotify, damit du das Update nicht verpasst – wir bleiben an dem Fall dran.

Körper und Gehirn in Bewegung: Warum multimodale Bewegung bei ADHS wirklich funktioniert

Stell dir vor, du sitzt in einem Entspannungskurs. Der Kursleiter führt dich durch progressive Muskelrelaxation, die Stimme wird sanfter, die Musik leiser. Es soll sich entspannend anfühlen, aber statt Ruhe breitet sich in deinem Körper eine wachsende Unruhe aus. Deine Beine zappeln, dein Geist rast, und je mehr du versuchst, dich zu entspannen, desto angespannter wirst du. Könnte es sein, dass dein Körper nicht Entspannung braucht, sondern etwas ganz anderes?

Dies ist eine häufige Erfahrung für Menschen mit ADHS – und sie verweist auf eine fundamental unterschätzte Wahrheit: ADHS ist nicht nur ein Gehirnproblem, sondern eine komplexe neurologische Dysregulation, die den ganzen Körper betrifft. In einer aktuellen Podcast-Episode mit der Movement-Expertin Maja Rybka wurde dieser ganzheitliche Blick auf Neurodivergenz tiefgreifend beleuchtet. Sie brachte ein revolutionäres Konzept auf den Tisch: Menschen mit ADHS brauchen oft nicht Entspannung, sondern Entladung – und nur danach wird echte Ruhe möglich.

Dieser Artikel nimmt dich mit auf eine Reise durch die Neurowissenschaft der Bewegung, die Rolle deines Nervensystems und die praktischen Strategien, die deinen Alltag transformieren können. Egal, ob du selbst von ADHS betroffen bist, ein Therapeut oder Coach mit neurodivergenten Klienten arbeitet, oder als Führungskraft ein Team leiten möchtest – die Erkenntnisse in diesem Guide sind für dich relevant.

Die unterschätzte Rolle des Körpers bei ADHS

Lange Zeit wurde ADHS – Aufmerksamkeitsdefizit-/Hyperaktivitätsstörung – primär als ein kognitives oder Verhaltens-Phänomen verstanden. Die klassischen Marker waren Unaufmerksamkeit, Impulsivität und in vielen Fällen überschüssige motorische Aktivität. Ärzte fragten nach Schulnoten, Eltern berichteten von Verhaltensauffälligkeiten, Psychologen führten kogn itive Tests durch. Aber ein entscheidender Aspekt blieb lange im Schatten: der Körper selbst und wie sein Nervensystem funktioniert.

Die Realität ist differenzierter. Menschen mit ADHS zeigen oft körperliche Symptome, die in Diagnose-Handbüchern nur marginal erwähnt werden. Sie berichten von Koordinationsproblemen, unerwarteten Gleichgewichtsstörungen, oder paradoxerweise auch von extremer Sensorischer Sensitivität – manche Textilien fühlen sich unerträglich an, andere Geräusche durchdringen die Ohren wie Nägel auf einer Tafel. Noch andere Menschen mit ADHS berichten vom Gegenteil: Sie nehmen sensorische Signale kaum wahr und müssen bewusst nach ihnen suchen, um ihren Körper zu spüren.

Diese körperlichen Symptome sind nicht zufällig – sie sind neurologisch fundiert. Das autonome Nervensystem, das normaler weise zwischen Aktivierung (Sympathikus) und Ruhe (Parasympathikus) balanciert, funktioniert bei ADHS anders. Statt einer flexiblen Reaktion auf Anforderungen bleibt es oft in einem Zustand chronischer Überaktivierung stecken, oder es pendelt stark zwischen den Extremen. Hinzu kommt ein neurochemisches Ungleichgewicht: Die Neurotransmitter Dopamin und Noradrenalin – beide zentral für Aufmerksamkeit, Motivation und Exekutivfunktionen – sind bei ADHS nicht ausreichend vorhanden 12.

Genau hier wird Bewegung zum therapeutischen Instrument. Nicht irgendeine Bewegung, sondern ein multimodales Verständnis von Bewegung, das den ganzen Körper, das Nervensystem und die individuellen Bedürfnisse jedes Menschen berücksichtigt. Maja Rybka, eine Medical Multipotentialite mit Spezialisierung auf Movement Coaching, hat diese ganzheitliche Perspektive zu ihrer Profession gemacht. Ihre Erkenntnis: Eine individualisierte Herangehensweise ist nicht nur wünschenswert, sondern notwendig. Nicht jede Bewegung hilft jedem Menschen – aber die richtige Bewegung, zum richtigen Zeitpunkt, auf die richtige Art, kann transformativ wirken.

Die Neurowissenschaft: Warum Bewegung bei ADHS funktioniert

Wenn dein Körper sich bewegt, passieren erstaunliche Dinge im Gehirn – und diese Veränderungen sind für Menschen mit ADHS besonders relevant.

Neurotransmitter und Dopamin

Das Fundament liegt in der Neurochemie. Menschen mit ADHS haben typischerweise niedrigere Spiegel der Neurotransmitter Dopamin und Noradrenalin 12. Diese Botenstoffe sind nicht bloße „Glücksboten“ – sie sind essentiell für Aufmerksamkeit, Fokus, Motivation, Impulskontrolle und die Fähigkeit, Aufgaben zu beginnen und zu beenden.

Traditionelle Therapien wie Stimulanzien-Medikamente (Methylphenidat, Amphetamine) wirken, indem sie die Verfügbarkeit dieser Neurotransmitter erhöhen. Was viele Menschen nicht wissen: Körperliche Aktivität tut etwas Ähnliches. Wenn du dich bewegst – ob tanzen, laufen, schwimmen oder eine komplexe Koordinations-Übung – signalisiert dein Körper dem Gehirn: „Hier passiert etwas Wichtiges.“ Die Folge ist eine erhöhte Ausschüttung von Katecholaminen, also genau jener Neurotransmitter, die bei ADHS fehlreguliert sind 23.

Dies ist nicht spekulativ – Forschung zeigt robuste Effekte. Studien, die die kurzfristigen Auswirkungen einer einzelnen Bewegungseinheit auf Menschen mit ADHS untersucht haben, zeigen konsistent, dass akute Bewegung die Aufmerksamkeit und Inhibitionskontrolle verbessert 34. Ein Kind mit ADHS, das vor einem Mathe-Test eine 10-minütige Jogging-Einheit macht, zeigt oft bessere Konzentration und weniger impulsive Fehler als ohne vorherige Bewegung.

Exekutivfunktionen und Gehirnstruktur

Exekutivfunktionen – Fähigkeiten wie Planung, Arbeitsgedächtnis, kognitive Flexibilität und Impulskontrolle – sind bei ADHS typischerweise beeinträchtigt. Gleichzeitig sind diese Funktionen genau jene, die Bewegung optimiert.

Bildgebungsstudien mittels fMRT und EEG zeigen, dass regelmäßige körperliche Aktivität die Struktur und Funktion von Hirnarealen verändert, die für diese Funktionen verantwortlich sind 3. Der präfrontale Kortex – dein „Kontrollzentrum“ – wird stärker aktiviert. Wachstumsfaktoren wie BDNF (Brain-Derived Neurotrophic Factor) werden erhöht, was neuronale Plastizität und Lernfähigkeit unterstützt 2.

Die Langzeit-Effekte sind allerdings nuancierter als die kurzfristigen. Während eine einzelne Bewegungseinheit robuste Effekte zeigt, sind die Ergebnisse von längerfristigen Bewegungsprogrammen gemischter 3. Das heißt nicht, dass Langzeit-Bewegung nicht funktioniert – sondern dass sie optimiert werden muss. Hier kommt das Konzept der „multimodalen“ Bewegung ins Spiel: Verschiedene Arten von Bewegung, variiert und individualisiert, wirken oft besser als eine monotone Routine.

Autonomes Nervensystem und Vagusnerv

Das autonome Nervensystem – dieser unsichtbare Kontrolleur deines Herzschlags, deiner Atmung, deiner Verdauung – funktioniert bei ADHS anders. Der Vagusnerv, der zentrale Nerv des parasympathischen Systems, zeigt bei Menschen mit ADHS oft reduziertete Aktivität, was sich in einer verminderten Herzratenvariabilität widerspiegelt 5.

Die Herzratenvariabilität (HRV) ist ein Biomarker für emotionale Flexibilität und Nervensystem-Regulation 5. Menschen mit besserer HRV können zwischen Aktivation und Ruhe flexibel wechseln. Menschen mit ADHS bleiben oft in einem aktivierten Zustand stecken. Hier wird Bewegung zur „Neurofeedback-Technik“ ohne Geräte: Rhythmische, intensive Bewegung kann das autonome Nervensystem „resetten“ und die vagale Ton erhöhen 2.

Dies erklärt auch, warum passive Entspannungs-Techniken bei ADHS oft kontraproduktiv wirken. Ein überaktiviertes Nervensystem kann nicht einfach „heruntergefahren“ werden durch Stillsitzen und langsame Atmung – es braucht zunächst eine aktive Entladung, bevor Entspannung möglich ist.

Frühkindliche Reflexe: Das oft übersehene Fundament

Um Neurodivergenz und Bewegung wirklich zu verstehen, müssen wir in die früheste neurologische Entwicklung zurückgehen – zu den frühkindlichen (oder primitiven) Reflexen.

Was sind frühkindliche Reflexe?

Jedes neugeborene Baby kommt mit einer Reihe von automatischen Bewegungsmustern zur Welt. Der Moro-Reflex bewirkt, dass ein Baby die Arme ausbreitet, wenn es sich fallen fühlt. Der Suchreflex hilft dem Säugling zu füttern. Der Asymmetrische Tonische Nackenreflex (ATNR) und der Symmetrische Tonische Nackenreflex (STNR) beeinflussen die frühe motorische Entwicklung 6. Diese Reflexe sind wie kleine „Programme“ im Nervensystem – sie sind überlebenswichtig in der frühen Kindheit 6.

In der normalen Entwicklung integrieren sich diese Reflexe allmählich. Das Gehirn entwickelt sich weiter, neue neuronale Verbindungen entstehen, und die Reflexe werden durch bewusste, willkürliche Bewegungen „abgelöst“ 6. Ungefähr bis zum ersten Lebensjahr sind die meisten dieser Reflexe bei einem typisch entwickelten Kind vollständig integriert.

Persistierende Reflexe und neurologische Auswirkungen

Aber bei manchen Menschen – und hier wird es für ADHS relevant – bleiben diese frühkindlichen Reflexe in gewissem Maße aktiv. Das ist nicht pathologisch, sondern ein Kontinuum. Eine Person kann den ATNR-Reflex noch zu 40% aktiv haben, während eine andere Person nur 10% Residualität aufweist 6.

Wenn Reflexe persistieren, können sie neurologische Auswirkungen haben, die den klassischen ADHS-Symptomen ähneln 6. Ein aktiver Moro-Reflex kann zu Angst-Reaktionen und Überempfindlichkeit gegenüber Überraschungen führen. Ein persistierender ATNR kann motorische Koordination beeinträchtigen und zu asymmetrischen Bewegungsmustern führen. Diese motorischen Muster können wiederum Koordinationsschwierigkeiten, Schreib- oder Leseschwierigkeiten und Konzentrations-Probleme verursachen.

Dies ist ein wichtiger differentialdiagnostischer Punkt: Nicht alle Symptome, die wie ADHS aussehen, sind tatsächlich ADHS6. Einige sind das Ergebnis persistierender primitiver Reflexe. Eine umfassende Diagnostik sollte frühkindliche Reflexe testen und beurteilen, besonders im Kontext von Lern- und Verhaltensproblemen.

Reflexintegration und multimodale Bewegung

Die gute Nachricht: Frühkindliche Reflexe können in jedem Alter integriert werden 6. Es gibt spezialisierte Übungen – Reflexintegrationstraining – die gezielt die neuronalen Muster ansprechen und die bewusste Kontrolle über diese automatischen Prozesse zurückgewinnen 6.

Und hier verbindet sich alles zu einer größeren Wahrheit: Multimodale Bewegung kann diese Reflexe adressieren. Nicht unbedingt durch spezialisiertes Reflexintegrationstraining allein, sondern durch vielfältige, koordinations-intensive Bewegungen, die das Gehirn zwingen, neue neuronale Wege zu bahnen und die alten automatischen Muster zu überschreiben.

Neurozentriertes Training und multimodale Bewegung erklärt

Wenn Maja Rybka von „multimodaler Bewegung“ spricht, meint sie nicht einfach „viel verschiedene Arten von Sport treiben“. Sie meint ein intelligentes, neurowissenschaftlich fundiertes Verständnis davon, wie Bewegung das Gehirn und die Nervensystem-Funktionen optimiert.

Die drei Sinne des Gleichgewichts und der Bewegung

Unser Gehirn nutzt drei Hauptsysteme zur Bewegungskoordination und Wahrnehmung:

Propriozeptives System: Dies ist dein „inneres Positionierungs-GPS“. Es antwortet auf Druck, Dehnung und Positionen der Muskeln und Gelenke. Wenn du die Augen schließt und trotzdem weißt, wo deine Hand ist, ist das Propriozeption. Viele Menschen mit ADHS haben ein weniger entwickeltes Propriozeptives System, was zu einem unsicheren Körperbewusstsein führt 7.

Vestibuläres System: Dieses System sitzt im inneren Ohr und ist zuständig für Gleichgewicht, räumliche Orientierung und die Koordination von Kopf- und Augenbewegungen. Es ist engstens mit Aufmerksamkeit und fokussierter Konzentration verbunden 7. Eine vestibulär-dysregulierte Person kann sich überraschend leicht desorientiert fühlen oder Schwindelgefühle haben.

Visuelles System: Die Augen und die visuelle Verarbeitung spielen eine zentrale Rolle nicht nur in dem, was du siehst, sondern auch in dem, wie dein Gehirn Raum, Bewegung und deine Position darin verarbeitet 7.

Neurozentriertes Training aktiviert diese drei Systeme gezielt und simultan. Statt nur „Cardio zu machen“, könntest du eine Balance-Übung machen (Gleichgewicht), dabei deine Augen folgen einem sich bewegenden Punkt (visuelles Tracking) und gleichzeitig verschiedene komplexe Bewegungsmuster ausführen (propriozeptive Herausforderung).

Warum multimodale Bewegung bei ADHS besonders wirksam ist

Menschen mit ADHS haben oft dysregulierte oder unterentwickelte Systeme der sensorischen Integration 7. Das heißt, wenn nur eines dieser Systeme stimuliert wird, ist die Wirkung begrenzt. Aber wenn alle drei gleichzeitig aktiviert werden – wenn das Gehirn gezwungen ist, mehrere neuronale Kanäle gleichzeitig zu nutzen – dann entstehen robustere neuronale Änderungen.

Dies ist auch die Antwort auf ein häufiges Problem: Viele Menschen mit ADHS, denen ein „normales“ Fitnesstraining empfohlen wird, finden es langweilig oder unbefriedigend. Das liegt nicht an ihrer Motivation, sondern daran, dass eine eintönige Belastung – zum Beispiel nur Laufen – nicht genug neuronale Komplexität erzeugt. Das Gehirn wird unterfordert, die Aufmerksamkeit wandert ab, und die potenzielle therapeutische Wirkung geht verloren. Multimodale Bewegung – mit Variation, Koordinations-Herausforderungen und sensorischen Inputs – hält das Gehirn engagiert und erzeugt echte neurologische Adaptation.

Beispiele für multimodale Bewegung

Was könnte das praktisch aussehen? Ein paar Beispiele:

• Balancieren mit Augen-Tracking und Hand-Koordination: Auf einem Balance-Beam stehen, während deine Augen einem Ball folgen, den die andere Person wirft, und deine Hände versuchen, den Ball zu fangen. Dies kombiniert Gleichgewicht (vestibulär), Augen-Fokus (visuell) und räumliche Koordination (propriozeptiv).
• Rhythmische Cross-Crawl-Bewegungen: Cross-Crawls sind Bewegungen, bei denen du abwechselnd rechten Ellbogen und linken Knie zusammenbringst und vice versa. Dies ist eine klassische Reflexintegrations-Übung, die die beiden Gehirnhälften verbindet und alte Reflexmuster überschreibt.
• Tanzen mit variierendem Tempo und Richtungswechsel: Tanzen ist von Natur aus multimodal – es kombiniert Rhythmus, Raum-Wahrnehmung, Musik-Verarbeitung und spontane Anpassung. Wenn das Tempo variiert oder die Richtung unerwartet wechselt, muss das Gehirn ständig neu anpassen.
• Sportarten mit motorischen Herausforderungen: Kampfsportarten, Klettern, oder auch einfach Pong-Spiele kombinieren Timing, Raumwahrnehmung, schnelle Reaktion und körperliche Herausforderung.

Der entscheidende Punkt ist: Variation ist das Ziel, nicht Routine. Ein monotones Trainingsprogramm, auch wenn es körperlich anspruchsvoll ist, wird neurologisch weniger adaptieren als vielfältige, unvorhersehbare, koordinativ fordernde Bewegungen.

Entladung statt Entspannung: Der Paradigma-Shift

Hier kommen wir zum Herzstück von Maja Rybkas Botschaft – und zum Teil, der wahrscheinlich am meisten revolutionär für Menschen mit ADHS ist.

Das Entspannungs-Paradox

Stell dir noch einmal jene Entspannungs-Stunde vor. Es gibt unzählige Menschen mit ADHS, die versucht haben, ihre innere Unruhe durch Entspannungs-Techniken zu zähmen. Progressive Muskelrelaxation, autogenes Training, Achtsamkeits-Meditation, Yoga Nidra – alle diese Techniken sind wissenschaftlich fundiert und funktionieren wunderbar für viele Menschen. Aber für ADHS? Oft wirken sie genau verkehrt herum 89.

Der Grund liegt in der Neurobiologie. Das autonome Nervensystem von Menschen mit ADHS ist chronisch in einem Zustand erhöhter Aktivation. Der Sympathikus – dein „Gas-Pedal“ – ist zu viel am Laufen. Die klassischen Entspannungs-Techniken versuchen, das Parasympathische System – das „Bremsen-Pedal“ – direkt anzuschalten. Aber es ist nicht so einfach.

Wenn dein Gas-Pedal dauerhaft durchgetreten ist, kannst du nicht einfach Bremsen drücken und erwartest, dass dein Auto sofort langsamer wird. Du brauchst zunächst Bewegungsfreiheit, brauchst, die überschüssige Energie irgendwohin zu lenken. Erst wenn diese erste „Entladung“ erfolgt ist, kann echte Ruhe einsetzen.

Dies ist das Entladungs-Paradigma: Menschen mit ADHS brauchen nicht Entspannung, sondern Entladung – die aktive, bewusste Freisetzung von überschüssiger Nervensystem-Energie 9.

Was ist Entladung?

Entladung ist nicht Aggression, nicht Frustrations-Abbau. Sie ist ein zielgerichteter neurobiologischer Prozess. Sie besteht darin, dein Nervensystem aktiv in einen Zustand der Bewegung und Stimulation zu bringen – nicht um es zu „schwächen“, sondern um es zu regulieren.

Der physiologische Prozess sieht typischerweise wie folgt aus:

Phase 1 – Intensive Bewegung und Entladung: Du machst etwas körperlich Anstrengendes. Das kann ein zügiger Lauf sein, intensives Tanzen, Herumspringen, aggressive Bewegungen (die sicher und kontrolliert sind), oder jede andere Form von High-Intensity-Aktivität, die dein Nervensystem wirklich „wach“ macht 9. Dies kann 10-20 Minuten dauern.

Phase 2 – Übergangsbewegung: Du wechselst zu moderaterer Aktivität – ein langsamer Spaziergang, sanftes Tanzen, Stretching. Dies ist der „Runterkommen“-Prozess, eine Art Brücke zwischen Entladung und Ruhe 9.

Phase 3 – Entspannung wird möglich: Erst jetzt, wenn die Energie freigesetzt wurde, kann echte Entspannung stattfinden. Yoga, Meditation, oder einfach nur Stillsitzen wird jetzt nicht mehr von der inneren Getriebenheit unterbrochen.

Dies erklärt auch ein Phänomen, das Therapeuten und Eltern oft beobachten: Ein Kind mit ADHS, dem man sagt „Setz dich hin und konzentriere dich“, wird nur rastloser. Aber ein Kind mit ADHS, dem man eine 15-minütige intensive Bewegung gönnt und dann Hausaufgaben macht, konzentriert sich oft viel besser.

Individuelle Unterschiede in der Entladung

Es gibt hier kein „one-size-fits-all“. Menschen mit ADHS brauchen unterschiedliche Arten von Entladung. Manche brauchen explosive Bewegung (Springen, Boxen, schnelles Tanzen). Andere brauchen mehr Grund-Stimulation, kontinuierliche Bewegung ohne Explosivität. Wieder andere brauchen eine Mischung 9.

Hinzu kommt: Sensoric Sensitivitäten spielen eine Rolle. Manche Menschen mit ADHS können intensive Musik nicht ertragen, andere brauchen sie zum Tanzen. Manche brauchen äußerliche Entladung (intensive Bewegung), andere profitieren von innerer Entladung (schnelle, komplexe mentale Aufgaben). Es geht darum, zu erkunden und zu experimentierten, nicht um Vorschriften zu folgen.

Praktische Strategien für deinen Alltag

Wie wenden wir diese Erkenntnisse praktisch an? Hier sind konkrete Strategien, die je nach Situation und Rolle unterschiedlich aussehen.

Wenn du selbst von ADHS betroffen bist

Morgenroutine mit Entladung: Starte deinen Tag nicht mit Meditation oder Yoga (oder nur danach). Starte mit intensiver Bewegung – sei es ein schneller Lauf, ein Tanzworkout, oder intensives Trainieren. Dies setzt Dopamin für den ganzen Tag frei 2 und macht Konzentration überhaupt erst möglich.

Bewegungspausen alle 60-90 Minuten: Dies ist nicht Faulheit oder Unruhe, sondern Nervensystem-Regulation. Wenn du die ganze Zeit am Schreibtisch sitzt, wird dein Sympathikus übermäßig aktiviert. Kurze Pausen – 5 Minuten aufstehen, herumlaufen, ein paar Jump-Squats machen – regulieren dein Nervensystem für die nächste Konzentrations-Phase.

Body Doubling für Bewegung: Sich allein aufzuraffen ist schwer. Mit anderen zusammen zu trainieren ist leichter. Verabredungen mit Freunden zum Laufen, zur Fitness-Klasse, oder zum Tanzen machen Bewegung zur sozialen Aktivität, weniger zu einer Pflicht.

Erkunde deine Entladungs-Vorlieben: Was braucht dein Körper wirklich? Explosivität? Rhythmus? Musik? Natur? Gemeinschaft? Einsamkeit? Experimentiere und führe Tagebuch.

Vermeide den „Entspannungs-Zwang“: Wenn Yoga oder Meditation für dich frustrierend sind, zwing dich nicht dazu. Sie sind nicht für dein Nervensystem gedacht – zumindest nicht ohne vorherige Entladung.

Wenn du ein Therapeut, Coach oder Personal Trainer bist

Körperliche Symptomatik in die Diagnose-Überlegung integrieren: Frag nicht nur nach Konzentrationsproblemen, sondern auch nach Koordination, Gleichgewicht, sensorischen Empfindlichkeiten, motorischen Schwierigkeiten 6.

Frühkindliche Reflexe beurteilen: Wenn du dich damit auskennen, teste primitive Reflexe. Sie können ein großer Teil des Problems sein – oder überhaupt nicht relevant. Aber zu wissen, lohnt sich 6.

Multimodale vor monodimentionalen Programmen: Statt „mach‘ drei Mal pro Woche Cardio“, biete ein variiertes, koordinativ forderndes Programm an. Kombiniere verschiedene Bewegungsarten, schaffe Herausforderungen, halte das Gehirn interessiert 7.

Beobachte Entladungs-Bedarf: Wenn ein Klient unruhig wird oder konnte sich nicht konzentrieren, könnte das Signal sein, dass erst Entladung nötig ist. Ein kurzer intensiver Spurt könnte den restlichen Session produktiver machen.

Kollaborativ arbeiten: Erkenne an, dass du möglicherweise nicht alle Aspekte von Neurodivergenz adressieren kannst. Arbeite mit anderen Fachpersonen zusammen – Ärzten, Psychologen, anderen Therapeuten 7.

Wenn du ein Führungskraft oder HR-Profi bist

Normalisiere Bewegungspausen: Eine Unternehmenskultur, in der Menschen ständig am Schreibtisch sitzen, ist für neurodivergente Mitarbeitende problematisch. Kurbel Bewegungspausen an – ob formelle Pausen oder einfach „es ist okay, wenn ich herumlaufe“ 10.

Erlaube Flexibilität in den Arbeitsräumen: Nicht alle brauchen einen stilles Einzelbüro. Manche neurodivergente Mitarbeitende konzentrieren sich besser mit leichtem Hintergrund-Input (Musik, Stimmen, Bewegung). Andere brauchen absolute Ruhe. Optionen sind wichtig 10.

Psychologische Sicherheit für Entladung: Schaffe eine Kultur, in der es okay ist, zu sagen „Ich muss kurz rausgehen und mich bewegen.“ Dies ist nicht Unproduktivität, es ist Selbstregulation 10.

Wellness-Programme überdenken: Standard-Wellness-Programme (Yoga, Meditation) sind nicht inherent schlecht, aber sie sollten nicht das einzige Angebot sein. Biete auch intensive Bewegungsoptionen an – Kickboxing-Kurse, Tänz-Sessions, Outdoor-Aktivitäten 10.

Mythen und Missverständnisse aufklären

Es gibt viele Missverständnisse über ADHS, Bewegung und Nervensystem-Regulation. Hier sind die wichtigsten:

Mythos 1: „ADHS ist rein ein Gehirnproblem“ → Realität: ADHS betrifft den ganzen Körper – das Nervensystem, die Motorik, die sensorische Verarbeitung. Ein ganzheitliches Verständnis ist essentiell 16.

Mythos 2: „Mehr Bewegung macht nur hyperaktiver“ → Realität: Die richtige Art von Bewegung reguliert das Nervensystem. Die falsche Art – zu monoton, zu langweilig – wird nicht wirken. Aber „zu viel Bewegung“ ist nicht das Problem 39.

Mythos 3: „Stimulanzien sind besser als Bewegung“ → Realität: Bewegung und Medikamente sind komplementär, nicht konkurrierend. Idealer weise arbeiten beide zusammen, oder Bewegung kann bei manchen Menschen als Alternative/Ergänzung wirken 23.

Mythos 4: „Yoga und Meditation sind das Beste für ADHS“ → Realität: Diese können hilfreich sein – nachdem eine Entladung stattgefunden hat. Ohne vorherige Entladung sind sie oft kontraproduktiv 89.

Mythos 5: „Alle Menschen mit ADHS reagieren gleich auf Bewegung“ → Realität: Extreme Individualität. Was für einen hilfreich ist, kann für einen anderen ineffektiv oder sogar problematisch sein 9.

Mythos 6: „Das ist Pseudowissenschaft“ → Realität: Die Erkenntnisse von Maja Rybka und anderen Expert:innen sind in einer wachsenden Evidenzbasis verankert. Studien zeigen konsistent, dass körperliche Aktivität bei ADHS wirksam ist 12345.

Nächste Schritte und Ressourcen

Wenn du von diesem Artikel inspiriert bist, hier sind konkrete nächste Schritte:

Experimentiere mit Entladung: Versuche morgen früh eine 15-minütige intensive Bewegung vor deinem Tag. Beobachte, wie deine Konzentration und Aufmerksamkeit sich verändern.

Erkunde multimodale Bewegung: Gehe nicht ins Fitnessstudio und laufe monoton. Probiere Klassen aus, die Koordination, Balance und Variation erfordern. Tanzen, Kampfsportarten, Pilates, CrossFit, Parkour – alles das was dein Gehirn fordert.

Mehr über Maja Rybka erfahren: Besuche ihre Website unter majarybka.de oder schau dir die vollständige Podcast-Episode an, auf der dieser Artikel basiert. Sie bietet auch Coaching und spezialisierte Programme an.

tladung oder Entspannung, intensive Herausforderung oder sanfte Bewegung. Lerne, diese Signale zu hören.

Fazit: Eine neue Weise, Neurodivergenz zu verstehen

ADHS ist nicht ein Fehler im Gehirn, der repariert werden muss. Es ist eine alternative Neurobiologie, die eine alternative Herangehensweise erfordert – nicht nur medikamentös, nicht nur kognitiv-verhaltenstherapeutisch, sondern auch durch den Körper und Bewegung.

Die zentrale Erkennten aus Maja Rybkas Arbeit und der wachsenden Neurowissenschaft der Bewegung ist einfach, aber transformativ: Dein Körper ist nicht das Problem. Dein Körper ist Teil der Lösung. Menschen mit ADHS brauchen Bewegung – nicht als Fitnessziel, sondern als neurologische Regulationsstrategie. Sie brauchen Entladung vor Entspannung. Sie brauchen multimodale, koordinativ fordernde Bewegung, nicht monotones Training. Und sie brauchen vor allem Verständnis und Selbstmitgefühl, wenn Entspannungs-Kurse nicht funktionieren.

Wenn du selbst von ADHS betroffen bist: Du bist nicht faul, wenn du nicht „einfach meditieren“ kannst. Dein Körper braucht etwas anderes. Erkunde, experimentiere, und gib dir selbst die Erlaubnis, deine Regulation auf deine Art zu finden.

Wenn du mit neurodivergenten Menschen arbeitest: Schaue über das Verhalten hinaus. Schau auf den Körper, das Nervensystem, die motorische Geschichte. Eine ganzheitliche Herangehensweise ist nicht optional – sie ist essentiell.

Die Verbindung zwischen Körper und Gehirn, zwischen Bewegung und Konzentration, zwischen Entladung und Entspannung – sie ist real, sie ist messbar, und sie wartet darauf, dass du sie für dich selbst entdeckst.

References

[2] Körperliche Aktivität als Therapieoption bei ADHS?: Aktueller Forschungsstand

[3] ADHS bei Erwachsenen – Wie wichtig ist körperliche Aktivität?

[4] Dysregulation of the autonomic nervous system in adult attention deficit hyperactivity disorder: A systematic review

[5] Emotionsregulation bei ADHS – kardiovagale Kontrolle als Biomarker?

[6] ADHS & frühkindliche Reflexe: Was du wissen solltest

[7] Neuroathletik: Geist & Körper effektiv trainieren – DAK-Gesundheit

[8] ADHS und Entspannung – Warum Ruhe nicht greift

[9] Wenn das Nervensystem nicht zur Ruhe kommt