Der Moment der Pause

Du sitzt im Meeting. Deine Kolleg:in sagt etwas, das dich verwirrt. Sie scheint desorganisiert. Oberflächlich könnte man denken, dass sie einfach nicht aufpasst oder nicht motiviert ist. Aber was wäre, wenn es etwas völlig anderes wäre?

In diesem Moment brauchst du etwas: den Moment of Pause.

Das Konzept des „Moment of Pause“ stammt von Maureen Dunne, Autorin von „The Neurodiversity Edge“. 1 Es bedeutet, bewusst innezuhalten und eine einfache Frage zu stellen: Könnte das, was ich sehe, eher eine neurobiologische Unterschiedlichkeit als ein Charakterfehler sein? Nicht als Ausrede. Sondern als Erklärung, die dein Verhalten gegenüber deiner Kolleg:in fundamental verändern kann.

Der Grund ist neurobiologisch, nicht motivational. Menschen mit ADHS haben nachgewiesen Defizite in Executive Functions – den höheren kognitiven Fähigkeiten wie Working Memory (Arbeitsgedächtnis), Inhibition (Impulskonkrolle) und Planning (Planung). 2 Das ist nicht etwas, das „mehr Anstrengung“ beheben kann. Es ist wie das Versuchen, ein Computerprogramm zu „optimieren“, das Hardware-Limits hat. Die Hardware braucht externe Unterstützung.

Und hier ist die gute Nachricht: Du kannst diese Unterstützung bieten. Du brauchst dafür keinen Titel oder Budget. Du brauchst Verständnis und kleine, konkrete Verhaltensänderungen. Wissenschaftlich fundierte Forschung zeigt, dass Kolleg:innen, die bewusst ihre Kommunikation und Zusammenarbeit anpassen, einen messbaren positiven Effekt auf die Produktivität, das Wohlbefinden und sogar auf die gesamte Teamkultur haben. 3

Das Rätsel der Executive Functions: Warum „sich anstrengen“ nicht funktioniert

Die neurobiologische Realität

Executive Functions sind nicht „Willenskraft“ oder „Motivation“. Sie sind konkrete neurologische Prozesse, die ein Mensch mit ADHS anders verarbeitet. 2 Stell dir das so vor:

Working Memory ist die Fähigkeit, Information kurzzeitig im Kopf zu speichern und zu manipulieren – wie ein mentales Notizblock. Bei ADHS ist dieser Notizpad viel kleiner. Eine kolleg:in kann sich vier gleichzeitig genannte Aufgaben nicht mental abspeichern, obwohl sie „versucht sich anzustrengen“. Das Gehirn hat eine Hardware-Grenze erreicht. 4

Inhibition ist die Fähigkeit, Impulse zu kontrollieren – nicht die erste Antwort zu geben, sondern zu denken bevor man spricht. Menschen mit ADHS müssen bei diesem Prozess viel mehr mentale Energie aufwenden. 2 Das Ergebnis: Sie unterbrechen öfter in Meetings, oder sie sagen Dinge, die unpolitisch sind. Nicht aus Unhöflichkeit. Sondern weil das Impulskontroll-System arbeitet.

Planning ist die Fähigkeit, Schritte in die Zukunft zu denken. „Wenn ich das heute nicht mache, muss ich es morgen machen, und das führt zu Problem X.“ Mit ADHS ist diese Fähigkeit deutlich eingeschränkt. Die Zukunft fühlt sich abstrakt an. Nur die jetzige Aufgabe ist real. 2

Warum „härtere Arbeit“ nicht die Lösung ist

Dies ist das Kernerkenntnis: Eine Person mit ADHS strengt sich bereits an. Sie bemüht sich konstant. Das Problem ist nicht Mangel an Anstrengung – das Problem ist, dass die Anstrengung gegen neurobiologische Limits läuft, nicht gegen Mangel an Motivation. 4

Wenn du zu deiner Kolleg:in sagst „Du müsstest dich einfach mehr anstrengen,“ ist das wie zu jemandem mit Kurzsichtigkeit zu sagen „Du müsstest die Tafel einfach härter ansehen.“ Die Hardware (die Augen oder in diesem Fall das Gehirn) hat Limits. Anstrengung ändert das nicht. Strukturelle Veränderung ändert es.

Und das ist der Moment der Pause: Es geht nicht darum, die Person zu verändern. Es geht darum, die Umgebung und die Kommunikation so zu gestalten, dass diese Person erfolgreich sein kann.

Die fünf Strategien: Konkrete Werkzeuge für bessere Zusammenarbeit

1. Schluss mit Rätselraten: Explizite Kommunikation als Game-Changer

Das größte Problem in der Zusammenarbeit mit ADHS-Kolleg:innen ist nicht Faulheit oder Desinteresse. Es ist implizite Kommunikation. 5

Implizite Kommunikation bedeutet: Du sagst etwas nicht explizit, sondern erwartest, dass die andere Person es „zwischen den Zeilen liest“. Ein Beispiel aus der Praxis:

Du fragst deine Kolleg:in: „Könntest du diesen Bericht machen?“ Das klingt wie eine Frage. Aber es ist eigentlich ein impliziter Auftrag. Du erwartest, dass sie versteht: „Das ist wichtig. Das brauchst du bis morgen. Das hat diese Priorität gegenüber anderen Aufgaben.“

Eine Person mit ADHD nimmt die Aussage häufig wörtlich. „Könntest du?“ = „Bin ich fähig dazu?“ Sie antwortet vielleicht „Ja“ und macht es dann in zwei Wochen, wenn sie gerade Zeit hat. Du bist verwirrt und verärgert. Sie versteht nicht, warum.

Die Lösung:

Wechsel von implizit zu explizit. Konkret:

• Statt: „Könntest du diesen Bericht machen?“ → Sag: „Ich brauche diesen Bericht bis morgen Mittag. Es hat hohe Priorität. Alle anderen Aufgaben sind weniger wichtig. Okay?“
• Statt: „Wir sollten bald ein Meeting haben“ → Sag: „Ich reserviere Dienstag 10 Uhr für unser Sync-Meeting. Passt dir die Zeit?“
• Statt: „Du wirkst heute abgelenkt“ → Sag: „Ich habe bemerkt, dass du in den letzten zwei Tagen nicht auf Nachrichten antwortest. Ist alles okay? Brauchst du Unterstützung?“

Forschung zeigt, dass diese Art der expliziten Kommunikation die Fehlerquote dramatisch senkt und die Zusammenarbeit verbessert. 5 Es fühlt sich anfangs vielleicht unnatürlich an, weil du es nicht gewohnt bist, so genau zu sein. Aber deine Kolleg:in wird es lieben. Keine Rätsel. Keine Missverständnisse. Nur Klarheit.

2. Multi-Format Kommunikation: Die schriftliche Zusammenfassung als Lebensretter

Hier ist ein einfaches Werkzeug, das Science-backed und lebensverändernd ist: Nach jedem wichtigen Gespräch oder Meeting, schreib eine kurze schriftliche Zusammenfassung.5

Das könnte so aussehen:

„Hi [Name], nur um sicherzustellen, dass wir auf der gleichen Seite sind:

Was besprochen wurde:

• Projekt X brauchte Anpassung Y
• Du wirst die Datei bis Freitag upd updaten

Was ich mache:

• Ich gibt dir Feedback bis Donnerstag

Offene Fragen:

• Brauchst du noch Resources?

Antworte gerne, wenn etwas unklar ist!“

Das klingt vielleicht übertrieben oder zeitraubend. Aber es ist nicht. Es spart Zeit, weil es Missverständnisse verhindert, die später zu Problemen führen. 5

Warum funktioniert das?

Die Working Memory ist begrenzt. 4 Ein Gespräch ist flüchtig – es ist weg, sobald es vorbei ist. Eine schriftliche Zusammenfassung ist persistent. Sie kann die Person jederzeit nachschlagen. Ihr Gehirn braucht nicht alles zu speichern. Das Papier (oder die E-Mail) tut es.

Das ist nicht „Unterstützung für Menschen, die nicht aufpassen“. Das ist Design, das für alle gehirne besser funktioniert. Neurotypische Menschen profitieren auch davon – sie vergessen Details weniger oft, weil sie eine Referenz haben.

3. Ungeschriebene Regeln explizit machen: Die Befreiung von Rätseln

Menschen mit ADHS haben oft Schwierigkeiten mit ungeschriebenen Regeln. Nicht, weil sie dumm sind oder nicht-kooperativ. Sondern weil ungeschriebene Regeln ein massives Defizit darstellen für ein Gehirn, das Explizitheit über Implizitheit verarbeitet. 1

Ein Beispiel:

Die ungeschriebene Regel im dein Office: „Du brauchst eine 15-Minuten-Frist vor einem Meeting, um dich mental vorzubereiten.“

Oder: „Wenn der Chef eine Frage stellt, soll man nicht sofort antworten, sondern erst 30 Sekunden denken (um zu zeigen, dass man überlegst hat).“

Oder: „Nach Feierabend E-Mails zu schreiben ist unhöflich, auch wenn es zeitlich zufällig ist.“

Diese Regeln sind weder dokumentiert noch verständlich aus objektiven Gründen. Sie sind Kultur. Und Menschen mit ADHS haben oft keine innere Kompass dafür.

Die Lösung:

Mach sie explizit, wenn du merkst, dass deine Kolleg:in sie nicht versteht. Nicht im Tonfall „Du machst das falsch“, sondern: „Hey, ich habe bemerkt, dass du manchmal E-Mails nach Feierabend schreibst. Nur damit du’s weißt – hier im Team kommt das manchmal falsch an, als würde ich erwarten, dass du heute noch antwortest. Könntest du das vielleicht morgen früh schedulen?“

Sie wird dir danken. Nicht aus Scham – aus Erleichterung. Endlich jemand, der mir die Regeln erklärt, statt mich rätseln zu lassen.

4. Flexible Adaptationen normalisieren: Kopfhörer, Pausen, Bewegung

Menschen mit ADHD brauchen oft kleine Adaptationen, um zu funktionieren. Noise-Cancelling-Kopfhörer. Die Möglichkeit, zu gehen und zu stehen statt nur zu sitzen. Regelmäßige Bewegungspausen. Ein ruhiger Platz zum Fokussieren. 3

Der typische Response? „Das ist unfair gegenüber den anderen“ oder „Das würde die ganze Kultur durcheinander bringen.“

Aber hier ist die Realität: Diese Adaptationen helfen nicht nur Menschen mit ADHD. Sie helfen allen. 3 Menschen, die introvertiert sind, brauchen auch Noise-Cancelling-Kopfhörer. Intensiv fokussierte Arbeit braucht alle. Regelmäßige Bewegungspausen helfen alle Menschen.

Die Lösung:

Normalisiere diese Adaptationen. Wenn deine Kolleg:in Kopfhörer trägt, sag nicht „Oooh, schau mal, die ist im Fokus-Mode.“ Mach das einfach selbst manchmal. Sprich darüber, als würde es allen helfen – weil es dem tut.

Flexible Arbeitsstrukturen sind nicht „für die Neurodivergenten“. Sie sind für Alle. Und der Nebeneffekt ist: Deine Kolleg:in mit ADHD fühlt sich weniger als „der/die Problematische“ und mehr als „Teil des Teams mit normalen Bedürfnissen.“

5. Das Buddy-Mindset: Von Kolleg:in zum Verbündeten

Hier ist eine einfache Transformation: Statt „Ich beobachte, was meine Kolleg:in tut und urteile“ wird es „Ich bin ihr/sein Verbündeter im Verstehen der Workplace-Regeln.“

Konkret bedeutet das:

• Erkläre ungeschriebene Regeln (wie oben)
• Sei eine „Safe Person“ für Fragen: „Schäm dich nicht zu fragen, wenn etwas unklar ist. Ich helfe gerne.“
• Informiere sie diskret über Kulturelles: „Hey, nur damit du’s weißt, der Chef mag es nicht, wenn Leute in Meetings ihre Kamera ausschalten. Ich wollte dir Ärger ersparen.“
• Höre aktiv zu ohne zu urteilen
• Sieh ihre Stärken, nicht nur ihre Herausforderungen

Forschung zeigt, dass formalisierte Buddy- und Mentoring-Systeme die Produktivität von 30% verbessern können und Burnout deutlich reduzieren. 3 Aber du brauchst keine formale Struktur – du kannst das einfach als Kolleg:in tun.

Der Effekt ist dramatisch: Eine Person mit ADHD, die einen Verbündeten hat, navigiert die Workplace-Komplexitäten viel leichter. Weniger Missverständnisse. Weniger Frustration. Besser Leistung.

Psychologische Sicherheit: Das Fundament aller anderen Strategien

Alles, was wir bis jetzt erwähnt haben – explizite Kommunikation, Zusammenfassungen, Buddy-Mindset – funktioniert nur, wenn es psychologische Sicherheit gibt. 6

Psychologische Sicherheit bedeutet: „Ich vertraue darauf, dass es sicher ist, verwundbar zu sein. Ich werde nicht beurteilt, beschämt oder bestraft für das, was ich sage oder frage.“

Für Menschen mit ADHD ist dies besonders wichtig. Sie wurden oft ihr ganzes Leben lang als „faul“ oder „desorganisiert“ kritisiert. 7 Im Arbeitsumfeld ist diese Verletzlichkeit noch intensiver – der Job hängt davon ab, ob sie „funktionieren“ können. Wenn du als Kolleg:in eine Umgebung schaffst, in der es sicher ist zu sagen „Ich verstehe das nicht“, ist das lebensverändernd.

Wie du psychologische Sicherheit schaffst

• Urteile nicht. Wenn deine Kolleg:in einen Fehler macht, sage nicht „Wie konntest du das vergessen?“ Sag: „Lass mich dir helfen, das zu beheben. Wie können wir das System gestalten, damit das nächste Mal nicht passiert?“
• Sei verletzlich selbst. Wenn du einen Fehler machst, sprich darüber. „Ich habe das falsch verstanden. Mein Fehler.“ Das zeigt, dass Fehler normal sind.
• Frag statt zu sagen. Statt „Das machst du immer falsch“, frag: „Was passiert, wenn du das so machst? Welche Herausforderung siehst du?“
• Zeige Neugier statt Kritik. „Ich würde gerne verstehen, wie du das siehst“ statt „Du siehst das falsch.“

Das ist nicht „überhart sein“ oder „Grenzen aufweichen“. Das ist intelligent führen. Menschen, die sich sicher fühlen, arbeiten besser, sind kreativer und sind zufriedener. 6

Häufige Missverständnisse entkräftet

Mythos 1: „Sie/Er ist einfach faul“

Realität: ADHS ist ein Executive Function Defizit, nicht ein Motivations-Defizit. 2 Menschen mit ADHD sind oft überaktiv – not underaktiv. Das Problem ist nicht mangelnde Energie. Das Problem ist, diese Energie in die richtige Richtung zu lenken.

Mythos 2: „Sie/Er hört mir nicht zu“

Realität: Aufmerksamkeit bei ADHD ist nicht „ja/nein“. Es ist selektiv. Menschen mit ADHD können sich intensiv konzentrieren, wenn das Thema Interesse triggert. Aber sie haben Schwierigkeiten, sich zu konzentrieren auf nicht-interessante Dinge. Das ist nicht Unhöflichkeit. Das ist Neurobiologie. 2

Mythos 3: „Sie/Er sollte es einfach schaffen, sich zu organisieren“

Realität: Organisation für Menschen mit ADHD ist nicht „eine Fähigkeit, die man trainiert“. Es ist „ein System, das man aufbaut“. Sie brauchen externe Struktur (Ticketsysteme, schriftliche Checkboxen, Erinnerungen) weil interne Struktur nicht funktioniert. Das ist OK. Das ist normal. 4

Mythos 4: „Das ist nicht mein Problem – das sollte die HR-Abteilung handhaben“

Realität: HR kann Struktur schaffen. Aber Kolleg:innen schaffen Kultur. Du hast viel mehr Macht, als du denkst. Deine Reaktion auf deine Kolleg:in bestimmt, ob sie sich sicher fühlt, offen zu sein, oder ob sie sich versteckt. 6

Der Self-Check: Bin ich ein ADHS-freundlicher Kolleg:in?

Hier ist eine einfache Self-Assessment für dein Verhalten gegenüber deiner Kolleg:in mit ADHD:

• Habe ich neulich etwas gesagt, das implizit war statt explizit? Wenn ja, nächstes Mal besser machen.
• Habe ich danach eine schriftliche Zusammenfassung gegeben? Wenn nein, versuchs nächstes Mal.
• Habe ich eine ungeschriebene Regel erklärt, die sie nicht verstand? Wenn ja, hat sich die Zusammenarbeit danach verbessert? Gut. Mach weiter.
• Habe ich urteilt, oder habe ich versucht zu verstehen? Wenn du uneilt hast, ist es ok – gib ihr eine zweite Chance. Lern draus.
• Schaffe ich einen Raum, in dem sie sich sicher fühlt zu sagen ‚Ich verstehe das nicht‘? Wenn nein, was kannst du konkret ändern?

Das Schöne an diesen Fragen: Du brauchst nicht all davon perfekt zu machen. Du brauchst einfach anfangen.

Das Ripple-Effekt: Warum das nicht nur ihr hilft

Hier ist noch etwas Wichtiges: Die Strategien, die wir erwähnt haben, helfen nicht nur Personen mit ADHD. Sie helfen dem ganzen Team. 3

Explizite Kommunikation verbessert Klarheit für alle. Schriftliche Zusammenfassungen helfen alle Menschen, die Details zu behalten. Ungeschriebene Regeln explizit zu machen hilft Menschen von verschiedene Kulturen, neuen Team-Mitglieder, Introverts. Flexible Adaptationen wie Noise-Cancelling-Kopfhörer oder regelmäßige Pausen helfen alle, die tiefe Fokus brauchen. Psychologische Sicherheit macht das ganze Team produktiver und zufriedener. 6

Das ist nicht „Inklusion als Almosen geben“. Das ist Inklusion, das alle macht stärker.

Wenn du also anfängst, deine Kolleg:in mit ADHD besser zu unterstützen, unterstützt du gleichzeitig die ganze Kultur – und dich selbst.

Deine Action Steps: Von hier, von jetzt an

Du brauchst keinen großen Plan. Hier sind drei konkrete Schritte, die du diese Woche machen kannst:

1. Wähle eine Strategie aus. Anfang mit einer: Explizite Kommunikation. Oder schriftliche Zusammenfassungen. Oder Buddy-Mindset. Eine, die sich für dich richtig anfühlt.
2. Probier sie im nächsten Gespräch mit deiner Kolleg:in aus. Nicht perfekt. Einfach versuchen. Beobacht, wie sie reagiert.
3. Reflektier darauf. Hat es geholfen? Was hat sich geändert? Kleine Erfolge zählen.

Das ist alles. Keine perfekt Strategie. Keine Seminar. Einfach ein Schritt nach dem anderen.

Und wenn du dich manchmal überforderst fragst: „Warum mache ich das?“ – hier ist die Antwort: Weil jeder Mensch verdient, in einem Umfeld zu arbeiten, in dem sein Gehirn funktionieren kann. Weil deine Kolleg:in wahrscheinlich nicht denkt, dass sie faul oder unfähig ist, sondern dass sie einfach ‚anders wired‘ ist und keinen Code für die Kultur hat. Weil kleine Akte der Klarheit und des Verständnisses oft das Unterschied zwischen jemandem machen, der aufblüht, und jemandem, der burnout hat.

Fazit: Du bist bereits ein Change-Maker

Das Schöne an dieser Nachricht ist: Du brauchst nicht auf ein Organizational Programm zu warten. Du brauchst nicht, dass HR etwas ändert. Du kannst jetzt anfangen. Du kannst ein Moment of Pause machen. Du kannst explizit kommunizieren. Du kannst eine schriftliche Zusammenfassung schreiben. Du kannst ein Buddy sein.

Jede kleine Akt der Klarheit und des Verständnisses ändert die Erfahrung einer Person. Und das Ergebnis? Eine Kolleg:in, die leichter arbeiten kann. Ein Team, das besser kommuniziert. Und vielleicht – nur vielleicht – ein Arbeitsplatz, an dem Neurodiversity nicht nur „toleriert“ wird, sondern als das normalste Thing in der Welt angesehen wird, weil wir es einfach so gemacht haben.

Das ist keine kleine Sache. Das ist Inklusion. Und es fängt mit dir an.

Referenzen

[1] The Neurodiversity Edge: The Essential Guide to Embracing Autism, ADHD, Dyslexia, and Other Neurological Differences for Any Organization – Maureen Dunne, 2024

[2] Executive function deficits mediate the relationship between employees‘ ADHD and job burnout – AIMS Public Health, 2024 (Turjeman-Levi, Y., Itzchakov, G., Engel-Yeger, B. )

[3] Building Supportive, Inclusive Workplaces Where Neurodivergent Thinkers Thrive – SAM Advanced Management Journal, Volume 86, 2021 (Coplan, J., Crocker, L., Landin, J., Stenn, T. )

[4] Working memory and organizational skills problems in ADHD – Journal of Child Psychology and Psychiatry, 2018 (Kofler, M.J., et al. )

[5] Implicit communication challenges in culturally diverse workplaces – A qualitative study on challenges employees face and solutions – 2020 (Reinisch, C., Karimi, N. )

[6] Fostering Psychological Safety for Interpersonal Learning in Neurodiverse Software Teams – ACM CHI 2024

[7] Social appraisal of adult ADHD: Stigma and influences of the beholder’s Big Five personality traits – Journal of Attention Disorders, 2008

Einleitung: Führung ist eine Zwei-Wege-Straße

Führung wird oft als Top-down-Prozess verstanden: Führungskräfte geben Anweisungen, Mitarbeiter:innen folgen ihnen. Doch diese klassische Hierarchie-Metapher wird der Komplexität moderner Arbeitsbeziehungen nicht gerecht – besonders dann nicht, wenn neurodivergente Mitarbeiter:innen im Team sind. Mitarbeiter:innen mit ADHS funktionieren nach anderen neurologischen Regeln, erfordern andere Formen der Unterstützung und können – wenn richtig verstanden und unterstützt – außergewöhnliche Leistungen bringen.

Diese Episode und dieser Artikel sind für zwei Zielgruppen gemacht: Für Führungskräfte, die das Potenzial ihrer neurodivergenten Mitarbeiter:innen freisetzen wollen, ohne dabei burnout zu riskieren, und für Mitarbeiter:innen mit ADHS, die lernen möchten, was sie selbstbewusst von ihrer Führungskraft einfordern können und sollten. Denn echte Unterstützung ist kein One-Way-Geschenk – sie ist eine gegenseitige Vereinbarung.

Die Psychologin Julie Simstich und der Experte aus persönlicher Erfahrung, Walter Marinelli, durchleuchten das komplexe Terrain dieser Beziehung anhand wissenschaftlich belegter Erkenntnisse und alltäglicher Praktiken.

ADHS am Arbeitsplatz: Die Business-Case für Verständnis

Diese Statistiken sind nicht dazu da, ADHS-Mitarbeiter:innen schlecht zu machen. Sie sind dazu da, einen wirtschaftlichen Anreiz zu schaffen: Unterstützung zahlt sich aus. Ein Mitarbeiter mit gut gemanagtem ADHS ist produktiver, loyaler und engagierter als ein gleicher Mitarbeiter ohne Unterstützung.

Die Kernherausforderungen: Verstehen, wie ADHS-Gehirne funktionieren

Das „Jetzt und Nicht-Jetzt“-Konzept: Warum Zeitmanagement anders ist

Einer der Schlüsselunterschiede zwischen ADHS und neurotypischer Funktionsweise liegt in der Zeitwahrnehmung. Während neurotypische Menschen ein inneres Zeitempfinden haben – eine kontinuierliche Wahrnehmung der Zeit, die verstreicht – funktionieren Menschen mit ADHS oft nach einem anderen Prinzip: „Jetzt“ und „Nicht-Jetzt“. 1

In diesem Modell gibt es nur zwei Zeitzustände: Das, was unmittelbar vor ihnen ist (Jetzt) und alles andere (Nicht-Jetzt). Ein Projekt, das in zwei Wochen fällig ist, fühlt sich genauso entfernt an wie ein Projekt, das in zwei Monaten fällig ist. Beide sind „Nicht-Jetzt“. Diese Zeitwahrnehmung führt zu dem, was Außenstehende als „Prokrastination“ wahrnehmen – aber es ist neurobiologisch nicht Faulheit, sondern ein fundamentales Unterschied in der zeitlichen Wahrnehmung.

Dies hat enorme Konsequenzen für das Arbeitsmanagement. Ein Mitarbeiter mit ADHS wird möglicherweise ein Projekt bis zum letzten Moment aufschieben – nicht aus Trägheit, sondern weil die Deadline nicht „real“ wird, bis sie im „Jetzt“-Modus ist. Ein intelligenter Leader versteht dies und passt die Delegation an: statt einer einmaligen Deadline werden mehrere Zwischen-Deadlines gesetzt, die das Projekt in „Jetzt“-Segmente aufteilen. Plötzlich funktioniert das Zeitmanagement besser.

Impulsivität und ihre beruflichen Konsequenzen

Ein zweites Kernelement ist die Impulsivität. Menschen mit ADHS treffen Entscheidungen schneller, ohne alle Konsequenzen durchzudenken. Dies kann im Positiven großartig sein (schnelle Reaktion in Krisensituationen), kann aber auch zu beruflichen Konflikten führen: eine unüberlegte Bemerkung in einem Meeting, eine impulsive E-Mail an einen Klienten, eine übereilte Entscheidung ohne alle Input zu sammeln. 1

Die neurologische Erklärung liegt in einem Mangel an Impulskontrolle – oder präziser, in einer Schwachstelle in den Regelkreisen zwischen dem präfrontalen Kortex (Impulskontrolle) und dem limbischen System (Gefühl und Reaktion). Ein Mensch mit ADHS reagiert emotional, bevor der rationale Apparat eingreifen kann.

Ein guter Leader versteht dies und schafft Strukturen, die Impulsivität kanalisieren, statt sie zu verdammen. Das kann bedeuten: „Bevor du auf diese E-Mail antwortest, schreib sie in einen Entwurf und warte 24 Stunden“, oder „In diesem Meeting werden wir nach jeder Präsentation eine Pause von 5 Minuten einlegen, bevor wir Entscheidungen treffen“. Diese Strukturen sind nicht punitive – sie sind architektonische Hilfen.

Die wissenschaftlichen Fakten: Was schlechtes Führungsmanagement kostet

Die Folgen von schlecht gemanagtem ADHS am Arbeitsplatz sind nicht nur für das Individuum problematisch – sie haben direkte finanzielle und organisatorische Konsequenzen.

Burnout und psychische Belastung

Eine der besorgniserregendsten Erkenntnisse ist die Verknüpfung zwischen ADHS, Stress und Burnout. 2 Menschen mit ADHS sind nicht einfach „lebhaft“ oder „chaotisch“ – sie sind anfälliger für Überlastung. Der ständige Kampf gegen ihre Symptome, kombiniert mit einem Arbeitsumfeld, das nicht auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten ist, führt zu erhöhtem Stressniveau. Chronischer Stress führt zu Burnout. 2

Ein Burnout-Mitarbeiter ist nicht nur unglücklich – er/sie ist auch ein wirtschaftlicher Verlust: Fehlzeiten, reduzierte Leistung, möglicherweise Kündigungen und die damit verbundenen Recruitment- und Trainingskosten.

Fehler, Unfälle und Produktivitätsverluste

Forschungen zeigen, dass Menschen mit ADHS ein erhöhtes Risiko für Arbeitsunfälle haben. 3 Dies ist teilweise auf die Aufmerksamkeitsprobleme zurückzuführen, teilweise auf die Impulsivität. Ein Bauarbeiter mit ADHS könnte leichtsinnig ein Sicherheitsverfahren überspringen. Ein Softwareentwickler könnte Critical-Code ohne ausreichendes Testing deployen. Die Fehlerquote ist messbar höher.

Darüber hinaus zeigen sich Produktivitätsverluste. Menschen mit ADHS können – ohne richtige Unterstützung – weniger produktiv sein, weil sie ihre Aufmerksamkeit nicht effektiv fokussieren können. Sie versuchen zu arbeiten, werden abgelenkt, versuchen es erneut, werden wieder abgelenkt. Ein 8-Stunden-Arbeitstag wird zu 4-5 Stunden effektiver Arbeit.

Die „Versteckte“ Produktivität: Der Hyperfokus-Effekt

Hier kommt das Paradoxe: Dieselben Menschen können – in den richtigen Kontexten – außergewöhnlich produktiv sein. Wenn ein Projekt ihre Interessen anzieht und sie in einen Hyperfokus-Zustand eintreten, können sie stundenlang mit intensiver Konzentration arbeiten. Ein gut geführter ADHS-Mitarbeiter, dem erlaubt wird, sich auf interessante Projekte zu konzentrieren, kann produktiver sein als ein neurotypischer Mitarbeiter.

Die Herausforderung liegt also nicht darin, ADHS „zu reparieren“, sondern darin, die richtige Kontextgestaltung zu schaffen, die die Stärken freisetzt und die Herausforderungen minimiert.

Führung als zwei-Wege-Straße: Was Mitarbeiter:innen mit ADHS einfordern sollten

Oft wird die Diskussion über ADHS am Arbeitsplatz nur aus der Führungs-Perspektive betrieben: „Wie unterstütze ich meinen ADHS-Mitarbeiter?“ Aber es gibt auch die andere Seite: Mitarbeiter:innen mit ADHS haben das Recht – und sollten die Verantwortung haben – ihre Bedürfnisse klar zu kommunizieren.

Ein Mitarbeiter mit ADHS sollte seiner Führungskraft kommunizieren: „Ich habe ADHS. Das bedeutet, dass ich anders funktioniere. Hier ist, was ich brauche.“ Dies kann beispielsweise bedeuten:

• Klare Prioritäten: „Ich funktioniere besser, wenn ich weiß, was die drei wichtigsten Aufgaben für diese Woche sind, nicht alle zehn.“
• Häufigeres Feedback: „Ich funktioniere besser mit wöchentlichen Check-ins statt monatlichen, auch wenn sie kurz sind.“
• Schriftliche Anweisungen: „Ich merke mir verbale Anweisungen schlechter – kannst du sie mir mailen?“
• Bewegungsfreiheit: „Ich brauche die Erlaubnis, in einer ruhigeren Umgebung zu arbeiten oder mich zu bewegen, wenn ich sitze.“

Dies ist nicht „Luxus“ – es ist eine pragmatische Anpassung, die beiden Seiten hilft. Ein Mitarbeiter, der weiß, was er braucht und dies kommunizieren kann, ist ein Mitarbeiter, der Verantwortung übernimmt. Ein Leader, der diese Kommunikation ernst nimmt, investiert in Produktivität.

Lösungen für Führungskräfte: Praktische Strategien

Das richtige Delegieren: Vom Auftrag zum Support-System

Delegation ist eine der kritischen Fähigkeiten von Führungskräften. Bei ADHS-Mitarbeiter:innen wird Delegation zur Kunstform.

Eine typische Delegation könnte aussehen: „Hier ist das Projekt. Es ist bis zum 15. fällig. Leg los!“ Für viele ADHS-Mitarbeiter ist dies zu abstrakt. Der Auftrag verschwindet in einem Black Hole des „Nicht-Jetzt“ und taucht erst wieder auf, wenn die Deadline unmittelbar bevorsteht.

Eine ADHS-freundliche Delegation würde so aussehen: „Hier ist das Projekt. Es ist bis zum 15. fällig. Aber wir machen folgendes: Diese Woche bis Donnerstag machst du die Planung und sendest mir eine kurze Notiz. Nächste Woche Montag haben wir einen 15-Minuten-Check-in. Am 12. zeigst du mir einen ersten Draft. Am 14. finale Version. Fragen?“ Diese Struktur teilt das Projekt in mehrere „Jetzt“-Segmente auf und schafft Accountability-Punkte. 1

Feedback: Häufig, spezifisch und unmittelbar

Ein anderer kritischer Fehler ist die Feedback-Cadence. Viele Organisationen haben einmal jährliche Performance Reviews oder sogar nur halbjährliche. Für ADHS-Mitarbeiter ist dies zu dünn. Sie brauchen häufigeres, zeitnaheres Feedback. 1

Das bedeutet nicht, dass Feedback immer lang sein muss. Ein 5-Minuten-Check-in reicht: „Die Präsentation war großartig. Aber ich merkte, dass du am Ende abgeschweift hast – konzentriere dich nächstes Mal darauf, bei der Kernbotschaft zu bleiben.“ Dieses Feedback ist spezifisch, zeitnah und actionable. Ein ADHS-Mitarbeiter kann mit diesem Feedback arbeiten. Ein Jahr später erhaltenes Feedback? Dazu hat er die Information längst verdrängt.

Kommunikation optimieren: Das richtige Medium

Eine oft übersehene Realität: Menschen mit ADHS haben unterschiedliche Informationsverarbeitungsstile. Ein Mitarbeiter, der verbale Anweisungen vergisst, wird durch schriftliche Notizen unterstützt. Ein anderer, der liest, aber Meetings hasst, sollte statt Meetings schriftliche Updates bekommen. Ein dritter funktioniert besser mit visuellen Diagrammen als mit Textdokumenten.

Ein intelligenter Leader fragt: „Wie funktionierst du am besten? Schriftlich? Mündlich? Visuell?“ Und passt die Kommunikation entsprechend an. Dies ist nicht „Verwöhnen“ – es ist Effizienz.

Das VAST-Konzept: Ein stärkenbasiertes Reframing

Ein brillantes Konzept zur Umrahmung von ADHS ist VAST: Variable Attention Stimulus Trait. 1 Dieses Konzept kehrt die Pathologie-Perspektive um. Statt „ADHS ist ein Mangel an Aufmerksamkeit“ wird es reframed als „ADHS ist eine variable Aufmerksamkeit, die auf Stimuli reagiert“.

Was bedeutet das praktisch? Ein Mensch mit ADHS kann sich nicht auf alles konzentrieren – aber er/sie kann sich intensiv auf Dinge konzentrieren, die interessant oder stimulierend sind. Walter Marinelli illustriert dies perfekt: Er hat ein „elefantöses Gedächtnis“ für Themen, die ihn interessieren – aber ein „nicht vorhandenes Arbeitsgedächtnis“ für Datenbankpflege. Er brilliert bei schwierigen Kunden (stimulierend, abwechslungsreich, erfordert schnelles Denken), hasst aber repetitive administrative Aufgaben (stumpf, vorhersehbar, keine Stimulation).

Ein intelligenter Leader nutzt dieses Merkmal gezielt: „Ich weiß, dass du schwierige Kunden nicht magst, aber du brillierst darin. Das ist eine Stärke, die wir brauchen. Aber die Datenbankpflege – lass mich das anders organisieren. Können wir jemand anderen dafür finden oder das automatisieren?“ Dies ist nicht Kuschelei – es ist strategische Ressourcenallokation.

Das VAST-Konzept ermöglicht es Führungskräften zu verstehen: ADHS ist nicht ein „Fehler“ in der Aufmerksamkeit, sondern eine andere Architektur der Aufmerksamkeit. Und diese Architektur hat Vorteile – wenn sie richtig verstanden wird.

Das Dopamin-Gleichgewicht: Überfordern vs. Unterfordern

Ein kontraintuatives Prinzip, das aus der ADHS-Forschung hervorgeht: Menschen mit ADHS sollten eher überfordert als unterfordert werden. 1 Dies klingt kontraintuitiv – warum würde man jemanden überfordern wollen?

Der Grund liegt im Dopaminhaushalt. Menschen mit ADHS haben einen chronischen Dopaminmangel. Ihre Gehirne sind ständig auf der Suche nach Stimulation, um diesen Mangel zu kompensieren. Ein langweiliges, unterforderungsjob führt zu internem Stress und möglicherweise zu schlecht angepasstem Verhalten (Ablenkung suchen, Konflikte anzetteln, Kündigung).

Ein Arbeitsumfeld, das die richtige Menge an Herausforderung bietet – nicht zu viel, um burnout zu verursachen, aber genug, um die Person zu engagieren – aktiviert das ADHS-Gehirn. Plötzlich funktioniert es besser. Der Mitarbeiter ist fokussierter, produktiver, zufriedener.

Dies bedeutet nicht, dass Führungskräfte ihre ADHS-Mitarbeiter in einen ständigen Chaos-Zustand versetzen sollten. Es bedeutet, dass „es ruhig angehen lassen“ oft nicht funktioniert. Der richtige Schwerpunkt, die richtige Kompetenz-Challenge, das richtige Stimulationsniveau – das ist das Ziel.

Was Führungskräfte konkret tun können: Eine operative Checkliste

Über die Individuum hinaus: Systemische und kulturelle Lösungen

Während individuelle Anpassungen wichtig sind, sind sie nicht genug. 4 Eine echte Lösung erfordert systematische Veränderungen in Organisationen.

Das könnte bedeuten: Schulung aller Führungskräfte zu ADHS und Neurodiversität. Flexibilisierung von Arbeitsstrukturen – nicht „wir bieten Flexibilität an“, sondern „Flexibilität ist der Standard“. Umgestaltung von Meeting-Kulturen: Manche Meetings sollten asynchron sein. Überprüfung von Leistungsbewertungssystemen: Messen wir Ergebnisse oder Präsenz?

Organisationen, die ein echtes neurodiverses Arbeitsumfeld schaffen, gewinnen nicht nur in Retention, sondern auch in Innovation und Kreativität. ADHS-Gehirne denken anders – und diese Unterschiedlichkeit ist ein Asset.

Die andere Perspektive: ADHS-Mitarbeiter als Führungskräfte

Ein wichtiger Punkt: Viele Menschen mit ADHS werden selbst Führungskräfte. Und sie bringen oft großartige Qualitäten mit: Authentizität, Charisma, Kreativität, Gerechtigkeitssinn. 1 Aber sie kämpfen auch mit denselben Herausforderungen – nur jetzt auf einer Meta-Ebene.

Ein ADHS-Leader, der sich seiner selbst bewusst ist, kann auch ein großartiger Leader sein. Er/Sie versteht, wie sein/ihr ADHS-Gehirn funktioniert und kann diese Weisheit an sein/ihr Team weitergeben. Eine Kultur, die vom ADHS-Leader geschaffen wird, ist oft eine, die Neurodiversität akzeptiert – weil der Leader weiß, worum es geht.

Fazit: Von der Defizit-Rhetorik zur Potenzial-Realität

Führung von Menschen mit ADHS ist nicht kompliziert – sie erfordert nur ein Mindset-Shift. Weg von „Wie repariere ich diesen defekten Mitarbeiter?“ hin zu „Wie schaffe ich ein Umfeld, in dem dieser Mitarbeiter brilliert?“

Die wissenschaftlichen Daten sind eindeutig: 1234 Wenn Führungskräfte die richtige Struktur, Kommunikation und Unterstützung bieten, sind ADHS-Mitarbeiter:innen nicht weniger produktiv – sie sind oft mehr produktiv. Sie sind loyaler, engagierter und bringen eine einzigartige Perspektive mit.

Gleichzeitig ist es die Verantwortung von Mitarbeiter:innen mit ADHS, ihre Bedürfnisse zu kommunizieren. Keine Führungskraft ist ein Hellseher. Aber eine Führungskraft, die fragt, zuhört und anpasst, kann einen ADHS-Mitarbeiter vom „Problem“ zum „Asset“ verwandeln.

Die Podcast-Episode mit Julie Simstich und Walter Marinelli ist ein Aufruf zu dieser gegenseitigen Verantwortung: Führungskräfte müssen verstehen und unterstützen. Mitarbeiter:innen müssen kommunizieren und Verantwortung übernehmen. Gemeinsam schaffen sie ein Arbeitsumfeld, in dem Neurodiversität nicht nur toleriert wird – sie wird genutz und gefeiert.

Referenzen

[1] Hirnzigartig – ADHS Psychoedukation und Coaching

[2] de Graaf et al. (2008 ) & BMC Psychiatry (2022): ADHS, Stress, Burnout und Fehlzeiten

[3] Kessler et al. (2008 ): Arbeitsunfälle und Produktivität bei ADHS

[4] Haufe HR: Workplace Support Effectiveness für ADHS

ADHS (Aufmerksamkeitsdefizit-/Hyperaktivitätsstörung) wird oft mit Kindern in Verbindung gebracht, betrifft aber auch viele Erwachsene. Studien zeigen, dass etwa 4,4 % der Erwachsenen in den USA mit ADHS leben (Kessler et al., 2006) – die Dunkelziffer dürfte noch höher sein. Menschen mit ADHS bringen besondere Herausforderungen, aber auch außergewöhnliche Stärken in den Joballtag ein. Während sie oft mit Zeitmanagement und Organisation kämpfen, sind sie kreativ, anpassungsfähig und exzellente Problemlöser. In einem sich rasant wandelnden Arbeitsumfeld können diese Fähigkeiten zum Wettbewerbsvorteil werden.

2. Welche Herausforderungen haben Menschen mit ADHS im Beruf?

Menschen mit ADHS stehen im beruflichen Umfeld vor besonderen Herausforderungen, die sich insbesondere auf folgende Bereiche auswirken:

• Schwierigkeiten bei der Organisation: Studien zeigen, dass Menschen mit ADHS oft mit unstrukturierten Arbeitsweisen kämpfen (Barkley et al., 2008). Sie neigen dazu, Dokumente zu verlegen, Termine zu vergessen oder Arbeitsprozesse ineffizient zu gestalten.
• Konzentrationsprobleme: Aufgrund einer veränderten Reizverarbeitung fällt es ADHS-Betroffenen schwer, sich auf langwierige oder monotone Aufgaben zu fokussieren. Dies kann insbesondere in strukturierten und regelgebundenen Arbeitsumfeldern zu Problemen führen (Brown, 2009).
• Impulsivität: Spontane Entscheidungsfindung und unüberlegte Aussagen können zu Schwierigkeiten im Team führen. Gleichzeitig ist Impulsivität aber auch eine Triebkraft für Kreativität (White & Shah, 2006).
• Zeitmanagement: Menschen mit ADHS neigen zu Prokrastination oder Schwierigkeiten, Deadlines einzuhalten. Dies resultiert oft aus einer unzureichenden internen Zeitwahrnehmung (Tuckman, 2002).
• Timeblindness: Ein zentraler Aspekt dabei ist das Konzept der Timeblindness, das beschreibt, dass Betroffene Schwierigkeiten haben, die verstrichene Zeit realistisch einzuschätzen und zukünftige Zeiträume zu planen (Barkley, 2010). Dadurch können Aufgaben entweder als dringend oder gar nicht präsent wahrgenommen werden, was zu einem zyklischen Muster aus Aufschieben und Stress führt. Timeblindness erklärt somit, warum Menschen mit ADHS häufig unerwartet von Deadlines überrascht werden oder sich schwer tun, langfristige Ziele systematisch zu verfolgen.

3. Praxisbeispiel: Wie kann ADHS im Joballtag aussehen?

Fallbeispiel: Max, ein kreativer Marketing-Manager mit ADHS

Max arbeitet in einer Werbeagentur. Seine kreativen Ideen sind der Treibstoff für erfolgreiche Kampagnen. Doch während er in Brainstormings brilliert, sieht sein Arbeitsalltag anders aus: Deadlines werden übersehen, E-Mails bleiben unbeantwortet, und spontane Ideen verdrängen wichtige To-dos. Sein Team ist zunehmend frustriert, da wichtige Informationen fehlen oder kurzfristige Änderungen den Workflow stören. Kollegen empfinden Max als unzuverlässig und reagieren genervt.

Sein Vorgesetzter erkennt jedoch Max‘ Potenzial und entscheidet sich für eine engmaschigere Führung. Er führt wöchentliche Check-ins (Weeklys) ein, um Aufgaben klarer zu definieren, und fördert eine strukturierte Arbeitsweise mit klaren Deadlines und Priorisierungen. Zudem wird eine Teamentwicklung initiiert, um die emotionale Intelligenz im Team zu stärken. Kollegen lernen, Max‘ Stärken besser zu nutzen und kommunizieren proaktiv, wenn Missverständnisse auftreten. Max nutzt fortan Projektmanagement-Tools wie Trello zur Aufgabenstrukturierung und setzt Erinnerungen für wichtige Deadlines. Durch diese Veränderungen kann er seine kreativen Stärken ausspielen, ohne dass seine organisatorischen Schwächen das Team belasten. Heute leitet er sein eigenes Kreativteam, da sein Talent durch passende Rahmenbedingungen optimal genutzt wird.

4. kann ADHS auch eine Stärke sein?

Trotz dieser Herausforderungen bietet ADHS auch zahlreiche Vorteile, insbesondere in kreativen und flexiblen Berufsfeldern:

• Kreativität und Innovationsgeist: Forschungen zeigen, dass Menschen mit ADHS oft zu kreativen Höchstleistungen fähig sind und neue Lösungswege finden (White & Shah, 2006). Besonders in Bereichen wie Design, Marketing oder Forschung kann diese Fähigkeit ein Vorteil sein.
• Hohe Energie und Motivation: ADHS-Betroffene sind oft sehr engagiert und leidenschaftlich, wenn sie sich für eine Aufgabe begeistern können. Diese intrinsische Motivation kann zu außergewöhnlicher Produktivität führen.
• Problemlösungsfähigkeit: Menschen mit ADHS denken oft assoziativ und verknüpfen Informationen schneller als neurotypische Personen. Dies führt dazu, dass sie innovative Lösungsansätze entwickeln, die anderen möglicherweise nicht auffallen (Brown, 2009).
• Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Sie sind oft spontan und können sich schnell auf neue Gegebenheiten einstellen, was in dynamischen Arbeitsumfeldern von Vorteil sein kann.

5. Welche Lösungen helfen neurodiversen Teams?

Unternehmen profitieren von einer diversitätsfreundlichen Unternehmenskultur und können gezielt Maßnahmen ergreifen, um die Stärken von ADHS-Betroffenen zu fördern:

• Flexibles Arbeiten: Remote-Arbeit, flexible Arbeitszeiten oder individuell angepasste Arbeitsplätze ermöglichen es Betroffenen, produktiver zu sein. Eine Studie von Hallowell und Ratey (2011) zeigt, dass ADHS-Betroffene in Umgebungen mit wenig Ablenkung deutlich effizienter arbeiten.
• Klare Strukturen und digitale Hilfsmittel: Der Einsatz von Projektmanagement-Tools wie Trello oder Asana sowie Zeitmanagement-Techniken wie die Pomodoro-Methode kann helfen, den Arbeitsalltag zu strukturieren.
• Wertschätzende Unternehmenskultur: Eine offene Kommunikation und Sensibilisierung für neurodiverse Teams fördern das Verständnis und schaffen ein unterstützendes Arbeitsumfeld.
• Individuelle Förderung: Coaching, Mentoring oder spezielle Trainings für Führungskräfte im Umgang mit neurodiversen Mitarbeitenden können den Unternehmenserfolg steigern (Bailey & Parish, 2017).

Unternehmen profitieren davon, ADHS-freundliche Strukturen zu schaffen. Die folgende Tabelle zeigt typische Herausforderungen und passende Lösungen:

6. Wie können sich Selbstständige mit ADHS besser organisieren?

Auch Selbstständige mit ADHS können ihre Herausforderungen meistern und ihre Stärken optimal nutzen:

• Eigene Stärken bewusst einsetzen: Durch gezielte Selbstreflexion können Aufgaben so strukturiert werden, dass sie den individuellen Stärken entsprechen.
• Produktivitätstechniken anwenden: Techniken wie Time-Blocking oder Gamification helfen, den Fokus zu behalten und produktiver zu arbeiten.
• Externe Unterstützung nutzen: Virtuelle Assistenten, Coaches oder Automatisierungstools wie IFTTT oder Zapier können helfen, Verwaltungsaufgaben zu reduzieren.
• Pausen gezielt einplanen: Regelmäßige Bewegung und bewusste Erholungsphasen fördern die Konzentration und verhindern Erschöpfung (Brown, 2009).

7. Fazit: Wie kann ADHS im Business zur Superkraft werden?

ADHS stellt im Business sowohl Herausforderungen als auch Chancen dar. Unternehmen profitieren von der Innovationskraft und Kreativität neurodiverser Teams, wenn sie passende Strukturen schaffen. Selbstständige mit ADHS können durch clevere Strategien ihre Produktivität steigern und erfolgreich arbeiten. Entscheidend ist ein bewusster Umgang mit den eigenen Stärken und Schwächen – dann wird ADHS zur Superkraft im Business!

Du möchtest mehr darüber erfahren, wie du ADHS im Business bestmöglich nutzen kannst? Melde dich gerne bei mir – ich unterstütze dich dabei!

Wissenschaftliche Quellen:

• Barkley, R. A., Murphy, K. R., & Fischer, M. (2008). ADHD in Adults: What the Science Says. Guilford Press.
• Brown, T. E. (2009). Attention Deficit Disorder: The Unfocused Mind in Children and Adults. Yale University Press.
• Hallowell, E. M., & Ratey, J. J. (2011). Driven to Distraction: Recognizing and Coping with Attention Deficit Disorder from Childhood Through Adulthood. Anchor.
• Kessler, R. C., Adler, L., Barkley, R., et al. (2006). The Prevalence and Correlates of Adult ADHD in the United States. American Journal of Psychiatry, 163(4), 716-723.
• White, H. A., & Shah, P. (2006). Uninhibited Imaginations: Creativity in Adults with Attention-Deficit/Hyperactivity Disorder. Personality and Individual Differences, 40(6), 1121-1131.

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Was ist Rejection Sensitive Dysphoria – RSD?

Rejection Sensitive Dysphoria, RSD, zu Deutsch „Empfindlichkeit gegenüber Zurückweisung“, beschreibt eine extreme emotionale Reaktion auf das Gefühl der Ablehnung oder Kritik, sei sie real oder nur wahrgenommen. Menschen mit ADHS neigen aufgrund ihrer neurologischen Besonderheiten oft zu einer erhöhten Empfindlichkeit gegenüber solchen Situationen, was RSD zu einem belastenden Faktor im Alltag machen kann. Studien zeigen, dass nahezu jede Person mit ADHS RSD kennt und etwa ein Drittel beschreiben RSD als die „schlimmste Begleiterscheinung“ von ADHS. (Rejection Sensitive Dysphoria (RSD): ADHD and Emotional Dysregulation (additudemag.com)).

Wie äußert sich Rejection Sensitive Dysphoria – RSD?

Stell dir vor: Du erhältst eine kurze E-Mail von deinem Chef und interpretierst diese sofort als Zeichen dafür, dass du deinen Job verlierst. Diese intensive Angst und der emotionale Wirbelsturm sind typisch für RSD und verdeutlichen die Stärke der Reaktion auf vermeintliche Ablehnung.

Die emotionale Intensität von RSD kann sich in verschiedenen Formen äußern, darunter:

• Wut: Oftmals eine Maskierung von Scham und Angst, die sich in plötzlichen, intensiven Ausbrüchen manifestiert.
• Traurigkeit: Ein tiefes Gefühl der Wertlosigkeit und Verzweiflung, das durch kleinste Kritik ausgelöst werden kann.
• Scham: Ein starkes Gefühl des Unzulänglichseins, das häufig nach emotionalen Ausbrüchen oder vermeintlichen Fehlern auftritt.

Wichtig: Diese Reaktionen sind nicht deine Schuld und sind auch nicht durch ein Trauma in deiner Kindheit ausgelöst worden. Sie sind vielmehr Ausdruck der einzigartigen Verdrahtung deines Gehirns.

Wissenschaftliche Hintergründe:

Eine Studie von Mark R. Lepper und David Greene zeigt, dass extrinsische Belohnungen das intrinsische Interesse von Kindern verringern können (Effects of Extrinsic Rewards on Children’s Subsequent Intrinsic Interest on JSTOR). Diese Erkenntnis unterstreicht die Bedeutung der intrinsischen Motivation und könnte erklären, warum Menschen mit RSD so empfindlich auf Kritik reagieren – sie interpretieren diese als Bedrohung ihrer inneren Werte.

Strategien zur Bewältigung von RSD im Berufsalltag:

1. Emotionale Selbstregulation erlernen:

• Atmen und Entspannen: Tiefe Atemübungen und Entspannungstechniken wie Meditation oder Progressive Muskelentspannung können dein Nervensystem beruhigen und deine emotionale Regulation verbessern. Studien belegen, dass tiefes Atmen den Cortisolspiegel senkt und Stress reduziert.
• Positive Selbstgespräche: Praktiziere positives Self-Talk und ermutige dich selbst mit positiven Affirmationen. Erinnere dich daran, dass du wertvoll bist und Fehler zum Leben gehören.

2. Identifiziere deine Auslöser:

• Journaling: Führe ein Tagebuch, um Situationen oder Kommentare zu notieren, die deine RSD triggern. Dieses Bewusstsein ermöglicht es dir, besser auf diese Situationen vorbereitet zu sein. Ein Trigger könnte zum Beispiel ein abwertender Kommentar eines Kollegen sein.

3. Schutz vor negativen Gefühlen:

• Schutzstrategien entwickeln: Schaffe Strategien, um dich emotional zu schützen. Dies kann das Setzen von Grenzen in Beziehungen, das Finden von unterstützenden Freunden oder die Inanspruchnahme von professioneller Hilfe durch einen Therapeuten / eine Therapeutin umfassen. Eine Möglichkeit könnte sein, vor schwierigen Gesprächen positive Erinnerungen an die betreffende Person zu visualisieren, um deine Emotionen zu stabilisieren.

4. Angemessener Umgang mit Wut:

• Wut verstehen und kanalisieren: Erkenne, dass Wut oft eine Reaktion auf Scham oder Angst ist. Finde gesunde Wege, deine Wut auszudrücken, zum Beispiel durch körperliche Aktivität oder kreative Tätigkeiten.

Umgang mit Kritik und Ablehnung im Beruf:

1. Konstruktive Sichtweise:

• Reframing: Versuche, Kritik als konstruktives Feedback zu interpretieren, das dir hilft, deine Fähigkeiten zu verbessern. Denke daran, dass die Person, die dir Feedback gibt, dies in der Regel tut, um dich zu unterstützen und deine Entwicklung zu fördern.
• Selbstmitgefühl: Übe Selbstmitgefühl und sei freundlich zu dir selbst. Jeder macht Fehler, und es ist vollkommen normal, aus ihnen zu lernen. Anstatt negative Gedanken wie „Ich bin schlecht in meinem Job“ zuzulassen, formuliere sie um in „Dieses Feedback hilft mir, mich zu verbessern.“

2. Konkrete Maßnahmen:

• Direkte Reaktion: Reagiere auf Kritik mit Dankbarkeit und der Bereitschaft zu lernen. Ein einfaches „Danke für dein Feedback, ich werde daran arbeiten“ kann einen großen Unterschied machen.
• Reflexion und Planung: Nimm dir Zeit, um die erhaltene Kritik zu reflektieren und einen Plan zu erstellen, wie du dich in dem betreffenden Bereich verbessern kannst. Dies kann dir helfen, die Kontrolle über die Situation zu behalten und proaktiv Schritte zur Weiterentwicklung zu unternehmen.

Beispiel:

Anstatt nach einem negativen Feedback zu deiner Arbeit in Panik zu verfallen und zu denken „Ich bin ein Versager“, könntest du folgendermaßen reagieren:

• „Danke für dein Feedback, ich werde es mir genau ansehen und schauen, wo ich mich verbessern kann.“
• „Welche konkreten Punkte könnten deiner Meinung nach verbessert werden?“
• „Welche Unterstützung benötige ich, um diese Verbesserungen zu erreichen?“

Wissenschaftliche Studien zu Rejection Sensitive Dysphoria – RSD und ADHS:

Zahlreiche Studien belegen den Zusammenhang zwischen ADHS und emotionaler Dysregulation. Eine bemerkenswerte Studie von Barkley und Fischer (2010) zeigt, dass emotionale Dysregulation ein zentrales Merkmal von ADHS ist und häufig zu Problemen in sozialen und beruflichen Kontexten führt (https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4282137/). Diese Forschung unterstreicht die Notwendigkeit spezifischer Bewältigungsstrategien für Menschen mit ADHS und RSD.

Fazit:

RSD kann eine große Herausforderung im (Berufs-)Leben mit ADHS darstellen. Mit den richtigen Strategien, einem Verständnis deiner Emotionen und der Unterstützung durch andere Betroffene und Fachleute, kannst du lernen, besser mit RSD umzugehen und deine beruflichen Ziele zu erreichen.

Denke daran: Du bist nicht allein! Viele Menschen teilen deine Erfahrungen und es gibt zahlreiche Hilfsangebote und Werkzeuge, die dir zur Verfügung stehen.

Solltest du weitere Fragen oder Bedenken haben, zögere bitte nicht, dich an uns zu wenden.

Viel Erfolg!

Was ist ein ADHS Body Double?

Ein Body Double ist eine Person, die neben einer Person mit ADHS sitzt, um diese durch ihre bloße Anwesenheit zu unterstützen. Diese Methode steigert die Konzentration und minimiert Ablenkungen. Der Body Double muss nicht aktiv eingreifen, sondern dient als eine Art Ankerpunkt, der dem ADHS-Betroffenen hilft, fokussiert und motiviert zu bleiben.

Die Wissenschaft hinter dem Body Double

Obwohl die Forschung zu ADHS Body Doubles noch am Anfang steht, unterstützen einige wissenschaftliche Theorien das Konzept indirekt. Studien zu Spiegelneuronen, wie die in der „Frontiers in Human Neuroscience“ veröffentlichte Untersuchung, zeigen, dass Menschen die Fähigkeit besitzen, Verhaltensweisen anderer zu spiegeln, was erklären könnte, warum die Anwesenheit eines Body Doubles die Konzentration verbessern kann. Weitere neuropsychologische Forschungen deuten darauf hin, dass die physische Anwesenheit einer anderen Person Engagement und Aufmerksamkeit verbessern kann (Rizzolatti, G., 2005).

Vorteile für die Teamdynamik

Die Implementierung von Body Doubles kann auch die allgemeine Teamdynamik verbessern, indem sie ein Umfeld schafft, das auf Inklusion und gegenseitige Unterstützung setzt. Dies fördert nicht nur die Produktivität der Mitarbeiter mit ADHS, sondern steigert auch das allgemeine Arbeitsklima.

Erfahrungsberichte

David, ein ehemaliger Vizepräsident eines großen Unternehmens und ADHS-Diagnostizierter, berichtet, wie das Body Doubling ihm geholfen hat, seine Produktivität signifikant zu steigern. „Die Anwesenheit meiner Frau, auch wenn sie nur still dabei saß, hat mir geholfen, mich zu konzentrieren und meine Aufgaben effizienter zu erledigen“, erklärt er.

Wo findet man einen Body Double?

Body Doubles können intern aus dem eigenen Unternehmen rekrutiert oder durch spezielle Dienste wie FocusMate gefunden werden, die Online-Body-Doubling anbieten. Diese Dienste verbinden Menschen (mit ADHS) weltweit und ermöglichen eine flexible Unterstützung.

Wissenschaftliche Unterstützung

Bisher haben sich nur wenige Studien Body Doubling wissenschaftlich angesehen. Eine Studie hat gezeigt, dass die Anwesenheit eines Body Doubles speziell bei ADHS signifikante Verbesserungen in der Aufgabenbewältigung bewirken kann. Insgesamt muss in diesem Gebiet im Rahmen von Experimenten aber noch weiter geforscht werden (Stand Mitte 2024). Bisher zielen die wissenschaftlichen Annäherungen noch auf ein allgemeines Verständnis von Body Doubling.

Fazit

Die Praktik des ADHS Body Doubling kann eine signifikante Verbesserung der Produktivität und Motivation für Menschen mit ADHS darstellen. Führungskräfte, die dieses Werkzeug einführen, tragen nicht nur zur Effizienz ihrer Teams bei, sondern fördern auch ein inklusives und unterstützendes Arbeitsumfeld. Dies ist besonders wichtig in einer Zeit, in der die Anforderungen an Flexibilität und Anpassungsfähigkeit in der Arbeitswelt stetig zunehmen.

Tipps für Unternehmen für mehr Produktivität und Motivation

Einführung eines Body Double-Programms

Führungskräfte können formelle und informelle Programme entwickeln, die es den Mitarbeitenden ermöglichen, als Body Doubles zu fungieren. Solche Programme könnten Schulungen beinhalten, um sicherzustellen, dass die Body Doubles effektiv und einfühlsam agieren können.

Es ist wichtig, die Wirksamkeit von Body Doubling Programmen zu messen. Dazu können Feedback-Schleifen und Produktivitätsmessungen gehören, die helfen zu bewerten, wie gut die Methode für verschiedene Mitarbeitenden funktioniert. Dies kann durch regelmäßige Bewertungen und Feedbackgespräche erfolgen.

Nicht jeder Mitarbeitende mit ADHS wird auf die gleiche Weise auf Body Doubling reagieren. Daher ist es wichtig, individuell anzupassen und verschiedene Ansätze zu testen. Manche Mitarbeiter benötigen möglicherweise häufigere oder längere Body-Doubling-Sitzungen, während andere nur gelegentlich Unterstützung benötigen.

ADHS Body Doubling – innovative Produktivitätsmaßnahme mit low effort und low cost!

Die Integration von ADHS Body Doubling in den Arbeitsalltag ist eine innovative und unterstützende Maßnahme, die nicht nur die Leistung und das Wohlbefinden von ADHS-Betroffenen steigern kann, sondern auch zur allgemeinen Arbeitszufriedenheit und Produktivität im Unternehmen beiträgt. Durch die Schaffung eines umfassenderen Verständnisses von ADHS und die Implementierung gezielter Unterstützungsmaßnahmen können Führungskräfte eine inklusivere und effektivere Arbeitsumgebung fördern.

Indem wir diese Strategien umsetzen, können wir nicht nur den Betroffenen helfen, sondern auch die allgemeine Arbeitsleistung verbessern und eine Kultur der Akzeptanz und Unterstützung am Arbeitsplatz schaffen. Das ADHS Body Doubling ist daher mehr als nur eine Hilfe; er ist ein Symbol für das Engagement eines Unternehmens, alle Mitarbeitenden zu unterstützen und ihnen zum Erfolg zu verhelfen.

Solche und andere Methoden sind Teil meiner Beratungsleistung für Unternehmen, die eine inklusivere Arbeitsumgebung schaffen wollen. Melden Sie sich.

Einzigartige Stärken von ADHS im Berufsleben

Menschen mit ADHS bringen eine Reihe von wertvollen Eigenschaften in den Arbeitsalltag ein, die in vielen Bereichen von Vorteil sein können. Zu diesen Stärken zählen:

Kreativität und Innovationsfähigkeit: ADHS-Betroffene sind oft sehr kreativ und bringen neue Ideen in Problemlösungsprozesse ein. Studien zeigen, dass ADHS mit einer höheren Fähigkeit zum divergenten Denken einhergeht, was in kreativen und innovativen Berufen von Vorteil ist (Frontiers)​ (https://chadd.org/attention-article/positive-features-of-adhd/).

Problemlösungsfähigkeit: Menschen mit ADHS neigen dazu, Probleme aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten und unkonventionelle Lösungsansätze zu finden. Diese Fähigkeit kann in komplexen Situationen oder in Bereichen, die schnelle Entscheidungen erfordern, von großem Nutzen sein. (https://www.verywellmind.com/adhd-overview-4581801)

Hyperfokus: Bei Personen mit ADHS kann eine Aufgabe, die ihr Interesse weckt, zu einem Zustand des Hyperfokus führen, der eine besonders intensive und produktive Arbeitsweise ermöglicht. Dieser Zustand kann insbesondere in Berufen von Vorteil sein, die eine lange, konzentrierte Arbeitsphase erfordern​ (Psychology Today)​ (https://www.verywellmind.com/adhd-overview-4581801).

Multitasking: ADHS-Betroffene sind oft in der Lage, mehrere Aufgaben gleichzeitig zu bearbeiten. Diese Fähigkeit kann in Berufen, die eine hohe Flexibilität erfordern, von großem Nutzen sein​ (Psychology Today)​.

Spontaneität und Ideenreichtum: Menschen mit ADHS können spontan und ideenreich sein, was zu neuen Perspektiven und kreativen Lösungen führen kann. Diese Fähigkeit ist besonders wertvoll in Brainstorming-Sitzungen oder in Bereichen, die flexibles Denken erfordern. (https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/JWAM-05-2023-0048/full/html)

Schnelle Entscheidungsfindung: ADHS kann die Fähigkeit zur schnellen Entscheidungsfindung verbessern, eine Fähigkeit, die in schnellen und entscheidungsintensiven Umgebungen wie im Krisenmanagement oder in Start-up-Unternehmen gefragt ist​ (Psychology Today)​.

Strategisches Denken: ADHS kann zu einer ausgeprägten Fähigkeit führen, unkonventionelle Lösungswege zu erkennen und strategisch zu denken. Diese Fähigkeit ist besonders nützlich in komplexen Situationen oder in Bereichen, die innovative Ansätze erfordern. (https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/JWAM-05-2023-0048/full/html)

Großes Bild Denken: Personen mit ADHS haben oft die Fähigkeit, über Details hinaus das größere Bild zu sehen. Diese Fähigkeit ist besonders in strategischen und leitenden Positionen nützlich, wo eine umfassende Sichtweise gefordert ist​ (Psychology Today)​.

Resilienz und Ausdauer: Viele Menschen mit ADHS entwickeln eine erhebliche Resilienz, da sie gelernt haben, mit kontinuierlichen Herausforderungen und Misserfolgen umzugehen. Diese Widerstandsfähigkeit ist im Berufsleben besonders wertvoll, da sie hilft, auch unter Druck effektiv zu bleiben​ (Psychology Today)​.

Hohe Energie und Enthusiasmus: Die natürliche hohe Energie, die viele Menschen mit ADHS besitzen, kann in dynamischen und anspruchsvollen Arbeitsumgebungen besonders vorteilhaft sein, indem sie kontinuierliche Leistung und Ausdauer ermöglicht. Diese positive Einstellung kann zudem ansteckend sein und das gesamte Team motivieren (https://www.verywellmind.com/adhd-overview-4581801)​ (Psychology Today)​.

Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: ADHS kann eine hohe Anpassungsfähigkeit und Flexibilität in Bezug auf Veränderungen und neue Situationen fördern. Diese Eigenschaften sind besonders wichtig in dynamischen Arbeitsumgebungen oder in Branchen, die sich schnell weiterentwickeln. (https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/JWAM-05-2023-0048/full/html)

Empathie und Teamdynamik: Trotz sozialer Herausforderungen zeigen viele Menschen mit ADHS eine hohe Empathiefähigkeit, die es ihnen ermöglicht, starke zwischenmenschliche Beziehungen am Arbeitsplatz zu entwickeln. Diese Fähigkeit ist besonders in Führungsrollen und bei Teamarbeit wertvoll​ (Frontiers)​ (Emerald Insight)​(https://www.frontiersin.org/journals/psychiatry/sections/adhd).

Authentizität und Direktheit: Menschen mit ADHS neigen dazu, in ihrer Kommunikation authentisch und direkt zu sein. Diese Eigenschaften können in Führungsrollen oder in Situationen, in denen klare und ehrliche Kommunikation geschätzt wird, von Vorteil sein. (https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/JWAM-05-2023-0048/full/html)

Unterschiede zwischen den ADHS-Typen und ihren Stärken

Die beiden ADHS-Typen – der inattentive Typ und der hyperaktiv-impulsive Typ – können die Stärken, die Menschen mit ADHS im Berufsleben einbringen, auf unterschiedliche Weise beeinflussen:

• Inattentiver Typ: Menschen mit dem inattentiven Typ bringen oft Stärken wie Kreativität, Problemlösungsfähigkeit, Empathie und strategisches Denken in den Arbeitsalltag ein. Sie können sich zudem gut konzentrieren und lange an einer Aufgabe arbeiten, wenn sie sich dafür interessieren.
• Hyperaktiv-impulsiver Typ: Menschen mit dem hyperaktiv-impulsiven Typ bringen oft Stärken wie Energie, Enthusiasmus, Flexibilität und Spontaneität in den Arbeitsalltag ein. Sie können zudem schnell denken und Entscheidungen treffen und sind oft risikobereit.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass diese Unterschiede nur allgemeine Tendenzen sind und die individuellen Stärken von Menschen mit ADHS von verschiedenen Faktoren abhängen können, wie z. B. der Schwere der ADHS, den individuellen Lebenserfahrungen und den persönlichen Interessen. (https://chadd.org/attention-article/positive-features-of-adhd/)(https://chadd.org/attention-article/positive-features-of-adhd/)

Die Bedeutung der Kenntnis von ADHS Stärken

Die Anerkennung und das Verständnis der einzigartigen Stärken, die Menschen mit ADHS in den Arbeitsalltag einbringen können, sind von großer Bedeutung. Ein Bericht von CADDAC hebt hervor, dass das Bewusstsein über die Stärken von ADHS den Betroffenen helfen kann, bessere Bildungs- und Berufswahlentscheidungen zu treffen. Dies unterstreicht die Wichtigkeit der Anerkennung und des Einsatzes dieser einzigartigen Fähigkeiten, um sowohl die individuellen Karrierepfade als auch die Arbeitsumgebungen insgesamt zu verbessern. (CADDAC)​

Solche Erkenntnisse sind nicht nur für die Betroffenen selbst von Bedeutung, sondern auch für Arbeitgeber, die eine inklusive und diversifizierte Arbeitskultur fördern möchten. Sie zeigen, dass ADHS im Berufsleben nicht nur Herausforderungen, sondern auch bedeutende Vorteile mit sich bringen kann (Emerald Insight)​.

Für Menschen mit ADHS:

1. Stärkung des Selbstwertgefühls und Erhöhung der Motivation: Das Wissen um die eigenen Stärken kann das Selbstwertgefühl stärken und die Motivation erhöhen. Menschen mit ADHS können ihre Stärken gezielt einsetzen und sich selbstbewusster in der Arbeitswelt präsentieren, was zu mehr Erfolg und Zufriedenheit im Berufsleben führen kann.
2. Bessere Bewältigung von Herausforderungen: Wenn Menschen mit ADHS ihre Stärken kennen, können sie Strategien entwickeln, um ihre Schwächen zu kompensieren und ihre Stärken optimal zu nutzen. Dies kann ihnen helfen, die Herausforderungen des Arbeitsalltags besser zu bewältigen und ihre Ziele zu erreichen.
3. Positive Einstellung: Die Kenntnis und Wertschätzung der eigenen Stärken kann zu einer positiveren Einstellung führen, die sich wiederum positiv auf die Leistung und die Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten auswirken kann.

Für Unternehmen:

1. Vielfältigere und innovativere Belegschaft: Die Anerkennung der einzigartigen Stärken von Menschen mit ADHS kann zu einer größeren Vielfalt an Ideen, Perspektiven und Problemlösungsansätzen führen. Dies fördert Innovation und Kreativität innerhalb des Unternehmens.
2. Höhere Produktivität und Effizienz: Wenn Menschen mit ADHS ihre Stärken in die Arbeit einbringen können, sind sie oft produktiver und effizienter. Dies kann sich positiv auf das gesamte Unternehmen auswirken.
3. Besseres Betriebsklima: Ein Umfeld, das Menschen mit ADHS ermöglicht, ihre Stärken einbringen und wertgeschätzt zu fühlen, kann zu einem besseren Betriebsklima führen. Dies kann zu einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung führen.

Die Integration dieser Erkenntnisse in die Unternehmenskultur und Personalstrategie ist nicht nur ein Schritt hin zu einer gerechteren und inklusiveren Arbeitswelt, sondern ermöglicht es auch, das volle Potenzial aller Mitarbeiter zu nutzen und die Unternehmensleistung zu steigern.

Stärken von ADHS anerkennen und damit die mentale Gesundheit schützen!

Die Anerkennung und Unterstützung der einzigartigen Stärken von Menschen mit ADHS ist nicht nur ein Schritt hin zu einer gerechteren Arbeitswelt, sondern auch ein Schlüssel zum Aufschließen eines oft übersehenen Potenzials. Unternehmen, die diese Fähigkeiten integrieren und fördern, können von einer erhöhten Innovation, verbesserten Teamdynamik und stärkeren Resilienz profitieren. Ein besseres Verständnis der Stärken von ADHS kann nicht nur das Arbeitsumfeld verbessern, sondern auch die psychische Gesundheit der Betroffenen schützen und stärken. Studien zeigen, dass ein gesunder Lebensstil mit besserer psychischer Gesundheit und Wohlbefinden assoziiert ist, was besonders für Menschen mit ADHS von Bedeutung sein kann, da sie eine höhere Prävalenz für psychische Erkrankungen aufweisen​ (BioMed Central)​ (adhsfokus).

Indem wir die Stärken von Menschen mit ADHS betonen und nutzen, können wir nicht nur die Herausforderungen, die mit der Störung verbunden sind, mildern, sondern auch eine Umgebung schaffen, die wirklich die Vielfalt menschlicher Fähigkeiten feiert und nutzt. Dieser umfassende Ansatz ist entscheidend für die Schaffung einer inklusiven Gesellschaft, die allen Individuen ermöglicht, ihr volles Potenzial zu erreichen und gleichzeitig ihre psychische Gesundheit zu fördern.

Wie kann man ADHS bei Mitarbeitenden erkennen? Was sind ADHS-Anzeichen am Arbeitsplatz?

ADHS kann sich auf vielfältige Weise am Arbeitsplatz bemerkbar machen. Zu den häufigsten Auswirkungen gehören:

1. Konzentrationsprobleme: Betroffene können sich oft nicht lange auf eine Aufgabe konzentrieren. Sie lassen sich leicht ablenken und schaffen ihre Aufgaben daher nicht effizient.
2. Schlechte Organisation und Zeitmanagement: Mitarbeitende mit ADHS haben oft Schwierigkeiten, ihre Aufgaben zu planen und zu priorisieren. Das führt oft zu verpassten Deadlines und unvollständigen Projekten.
3. Impulsivität: Sie treffen oft spontane Entscheidungen, ohne gründlich nachzudenken. Das kann in Meetings oder bei der Zusammenarbeit mit Kolleg:innen problematisch sein.
4. Vergesslichkeit: Sie vergessen häufig Termine, Anweisungen oder wichtige Details.
5. Unruhe und Hyperaktivität: Betroffene sind ständig in Bewegung oder reden viel, auch wenn es unpassend ist.

Diese Bereiche können helfen ADHS bei Mitarbeitenden erkennen zu können.

Wie zeigt sich ADHS am Arbeitsplatz? Eine echte Geschichte:

Vor einigen Jahren lernte ich im Rahmen einer Weiterbildung einen Referenten kennen, der zugleich auch Unternehmer war. Dieser charismatische und kreative Mann hatte meines Erachtens ziemlich sicher ADHS (Mischtypus oder Hyperaktiv/Impulsiv). Seine bemerkenswerten Eigenschaften und Verhaltensweisen waren ein deutliches Zeichen dafür.

Vielseitigkeit und Impulsivität

Er war ein vielseitiger Unternehmer, der sein Unternehmen nach eigenen Angaben immer wieder neu strukturierte, umbaute und verbesserte. Diese Kreativität und Flexibilität sind oft Stärken von Menschen mit ADHS. Allerdings tat er sich manchmal schwer, den Fokus zu finden und sich auf ein Thema zu spezialisieren. Langfristige Projekte, die erst spät Erfolge zeigen, liegen ihm eher nicht.

Er war sehr vielseitig interessiert – manche würden ihn Scanner nennen. Das führt dazu, dass solche Menschen viel breites Wissen haben, aber sich nur ungern fokussieren. Fokus und Schmalbandigkeit mögen Menschen mit ADHS nicht. Unternehmerisch ging er also in die Breite. Auch, weil er unternehmerische Entscheidungen oft nicht komplett durchgedacht hat. Er war impulsiv in seinen unternehmerischen Entscheidungen. Also eine hohe Offenheit und eine geringe Gewissenhaftigkeit. (Studie zu Persönlichkeit und ADHS)

Andererseits hat er starke, teilweise rigorose Prinzipien und einen großen Gerechtigkeitssinn. Tatsächlich auch ein typisches ADHS-Anzeichen.

Zeitmanagement bei ADHS

Während des Kurses verlor er mehrmals den Faden und wusste nicht mehr, was als nächstes kam. Sein schlechtes Zeitmanagement und schlechtes Zeitgefühl sprach er offen an. Dennoch war er eine sehr charmante, positive Rampensau. Er liebt es vor einer Gruppe zu sprechen und spontan auf unangenehme Fragen zu reagieren. Diese Spontaneität und Humor machten ihn zu einer beliebten Persönlichkeit, trotz seiner chaotischen Art.

Diese Extraversion ist eigentlich im Erwachsenenalter nicht mehr typisch für Menschen mit ADHS. Kinder mit ADHS mit Mischtyp oder hyperaktivem/impulsivem Typus sind oft sehr extravertiert: laut, risikofreudig, gesellig (oft bevorzugt mit Erwachsenen), reden viel und gerne, lieben Action. Im Erwachsenenalter verändert sich das im Durchschnitt. Viele Menschen mit ADHS werden im Laufe ihrer Sozialisation introvertierter. Das liegt daran, dass sie oft viel Ablehnung erfahren haben und sich zurückziehen.

Ein weiteres Merkmal war, dass er ein Deadline-Junkie war. Er liebte es, Dinge hinauszuzögern und konnte sehr gut mit Unsicherheiten umgehen. Ja, er zögerte sie sogar ein wenig heraus. Vielleicht auch nur ein Anzeichen seines schlechten Zeitmanagements. Aber ich hatte das Gefühl, dass da „mehr dahintersteckt“. Diese Neigung zu Prokrastination und Bauchentscheidungen sind typische ADHS-Symptome.

Spontaneität und Vergesslichkeit bei ADHS

Er hatte einen Widerstand dagegen, sich auf Vorträge oder Kurse vorzubereiten. Vermutlich, weil er viel lieber spontan agierte und reagierte. Große Projekte, große und langwierige Vorbereitungen mag er nicht – es soll lieber schnell gehen und schnell Ergebnisse zeigen. Ein weiterer Aspekt der Impulsivität im Arbeitsbereich. So redete er auch schnell und war aber (zum Glück) gedanklich flexibel.

Während des Kurses wechselte er häufig das Thema. Er sprang zwischen Themen hin und her und vergaß oft gestellte Fragen. Auch verlegte er während des Kurses immer wieder wichtige Utensilien. Ich würde wetten, dass er privat oft Handy, Autoschlüssel und Geldbörse sucht. Trotz dieser Themenwechsel und seiner Vergesslichkeit war er unfassbar freundlich und es machte Spaß, ihm zuzuhören. Er war und ist eine schillernde und prickelnde Persönlichkeit. Sein unternehmerischer Erfolg ist sicher auch seiner ADHS-Persönlichkeit zuzuschreiben.

Hätten Sie diesen Menschen auch als einen Menschen mit ADHS erkannt?

zwei Methoden, um einen ADHS Verdacht zu verifizieren

Zuerst ist es wichtig, dass niemand von einer vierstündigen Begegnung sicher ADHS diagnostizieren kann. Ganz abgesehen davon, dass das nur Fachexpert:innen (klinische Psycholog:innen und Psychiater:innen) dürfen. Aber der Verdacht liegt nahe. Wenn man bei einem Mitarbeiter ADHS vermutet – oder natürlich einer Mitarbeiterin – sollte man die folgenden zwei Dinge tun. Das hilft auszuschließen, dass das Verhalten einen anderen Ursprung hat.

Diese zwei Dinge sollte man tun, um ADHS bei Mitarbeitenden erkennen zu können:

• Beobachtungen: Achte auf wiederholte Verhaltensmuster, die auf ADHS hindeuten könnten. Notiere vielleicht über einen längeren Zeitraum (3-4 Wochen) solche Muster wie: Vergessen von Terminen, Verlegen von Gegenständen oder Unterlagen, Konzentrationsschwierigkeiten, gedankliche Abwesenheit, etc.
• Gespräche: Führe offene und unterstützende Gespräche, um herauszufinden, ob die betroffene Person ähnliche Probleme auch in anderen Lebensbereichen erlebt. Das ist relevant für „echtes ADHS“. Checke auch, ob die Person auch in der Kindheit schon entsprechende Symptome hatte.

Natürlich braucht vor allem das Gespräch eine gute Beziehungsbasis. Das ist sowieso bei Menschen mit ADHS in der Führung besonders wichtig. Denn diese haben oft ein starkes Bedürfnis danach zu gefallen und zu helfen. Deswegen ist die Beziehung zum/zur Vorgesetzten bzw. der Führungskraft besonders wichtig.

Fazit – ADHS bei Mitarbeitenden erkennen

ADHS kann erhebliche Auswirkungen auf das Arbeitsleben haben, sowohl für die betroffenen Personen als auch für ihre Kolleg:innen und Vorgesetzten / Führungskräfte. Der erste Schritt ist schon getan, wenn man ADHS bei Mitarbeitenden erkennen möchte! Das setzt nämlich den Grundbaustein des Interesses sicher.

Dann muss man die Komplexität von ADHS verstehen, in dem man ADHS Kompetenz erwirbt! 😉 Der Baustein für ADHS kompetente Führung. Denn nur dann können geeignete Maßnahmen ergriffen werden, um die Arbeitsumgebung anzupassen und die betroffenen Mitarbeitenden zu unterstützen.